Совершенствование профессионального обучения персонала в торговой компании

Аннотация. Современная социально-экономическая ситуация актуализировала проблему профессионального становления личности, подготовки инициативных, компетентных, предприимчивых, профессионально мобильных специалистов, имеющих практические навыки планирования, корректировки и реализации перспектив своего развития (жизненных, личностных и профессиональных).  Данная статья посвящена особенностям совершенствования профессионального обучения персонала в торговой компании.
Ключевые слова: обучение, персонал, кадры, квалификация, коучинг, тренинг, программа
В настоящее время, развитие и обучение персонала должно быть одним из самых важных направлений деятельности любой компании. Грамотный руководитель должен понимать, что инвестирование в развитие и обучение своего кадрового потенциала имеет более важное значение, чем инвестирование в развитие производства.
В научной литературе имеется большое количество определений обучения персонала, которых нет у них. И.Б. Дураков и Л.П. Волкова дают следующее определение: «Обучение является одним из элементов профессионального развития сотрудников, процесс не беспрецедентный, новое развитие передовых навыков специалистов»[3, c.168].
А.П. Егоршин утверждает, что обучение на тренингах призвано обеспечить сохранность профессиональных знаний и навыков работников современного уровня производства и контроля[1, c.76].
Система обучения персонала - единый, постоянно действующий комплекс мер, внедренный в организацию и направленный на реализацию стратегии компании.
Цели обучения могут реально варьироваться в зависимости от[5, c.267]:
- потребности организации;
- поддержания профессиональной деятельности слушателей;
- демографических или квалификационных характеристик;
- финансового положения предприятия и др.
Цели обучения могут также меняться со временем, с изменениями рыночных условий, корпоративной политики или других факторов.
Задачи обучения персонала предполагают совершенствование имевшихся и освоение новых навыков, более сложных работ, образование новых искусств и технологий, учебно-методических и других учебных заведений, в которых учтены различные виды и правила.
Стоит также отметить, что обучение персонала требует системного подхода. Именно он делает обучение и развитие сотрудников эффективным, целесообразным и финансово выгодным, пока «легкомысленное, необоснованное» отношение к обучению может превратить его в простую формальность.
Система по обучению персонала должна быть направлена на достижение целей и задач организации (рис.1)[2, c.89].
Миссия, видение, стратегические цели компании, корпоративные ценности
Бизнес-план, тактические цели и задачи бизнеса, корпоративные компетенции
Персонал, соответствующий корпоративным компетенциям
Адаптированный к нормам и ценностям персонал
Профессиональные знания и навыки
Наличие кадрового резерва
Рисунок 1 - Формирование системы обучения персонала
Поэтому цели обучения всегда напрямую связаны со стратегическими и маркетинговыми планами компании. Среди них: обучение, повышение квалификации, мотивация, повышение лояльности персонала, привлечение и удержание лучших сотрудников в компании.
Также важно, чтобы благодаря реализации программы обучения, менеджер сразу же имел возможность решать различные организационные вопросы и проблемы. Программа имеет свою цель - комплексное развитие организационной культуры и структуры предприятия в целом, что, в свою очередь, способствует обеспечению устоявшихся учебных планов, роли преподавателей в которых отводятся ведущим специалистам, само предприятие
В качестве основных этапов построения обучения можно выделить следующие методы[2, c.90]:
1. Определение целей и задач обучения и развития. На этом этапе формируется учебная политика, выбираются основные направления и готовятся положения системы развития. На данном этапе работа ведется на уровне высшего руководства компании.
2. Детализация потребностей в обучении. Они анализируются не на уровне целей компании, а на структурном уровне. Это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому что система оценки рабочей силы связана с работой. Количественные и качественные потребности сотрудников определяются с учетом будущих целей компании и количества структурных подразделений, а затем с помощью системы проверки диагностируется качество существующего человека, чтобы сформировать четкое понимание существующих и необходимые сотрудников.
4. Определение бюджета обучения.
5. Формирование бюджета. Это самый болезненный, особенно для российских компаний, вопрос. Часто бывает, что бюджет на обучение не консолидирован, не учитывает интересы всей компании и находится в руках руководителей подразделений.
Возможные негативные последствия этого: подразделения используют бюджет, решая свои собственные задачи и значительно отклоняться от утвержденного плана развития персонала. Зачастую руководители отделов самостоятельно (без согласования с персоналом службы и внеплановыми) направляют своих сотрудников на обучение[1, c.98].
6. Разработка учебного плана и выбор организации обучения. На данном этапе изучается рынок образовательных услуг. После такого исследования многие крупные компании решают открыть собственный учебный центр или корпоративный университет. Это самый сложный и финансово интенсивный проект.
Эффективность обучения, целесообразность инвестирования в развитие не анализируются.
7. Организация обучения - административно-технический этап. Его задача сводится к оформлению пакета документов, в котором изложены обязанности и права обучающей организации и заказчика, а также к подготовке документов для бухгалтерской отчетности о потраченных средствах.
8. Оценка эффективности обучения. Основная цель состоит в том, чтобы выяснить, насколько обучение сотрудников соответствует первоначально установленным критериям, и соотнести результат с сделанными инвестициями. Однако, помимо экономических, могут быть и другие эффекты, в частности, мотивационные.
Рассмотрим особенности профессионального обучения в торговой компании на примере сети магазинов Декатлон.
Сеть магазинов Декатлон – лидирующая сеть спортивных товаров в мире, что обуславливает её большую популярность, а сервис и предлагаемые услуги отвечают европейским и международным стандартам в сфере торговли.
В магазинах Декатлон с каждым годом увеличиваются рабочие места. Кроме того, ежегодно привлекаются на работу сотрудники из других филиалов данной сети, с целью повышения качества торговли спортивной продукцией.
С целью постоянного повышения ключевых навыков и способностей сотрудников, компания уделяет большое внимание непрерывному образованию и профессиональной подготовке. Сеть торговой марки «Декатлон» предъявляется высокие требования для всех сотрудников, включая ее управленческого персонала, с точки зрения приверженности к качеству, хорошо обоснованным техническим знаниям и возможности быстро принимать решения в любых ситуациях.
При устройстве на работу сотруднику устанавливается испытание сроком на три месяца, что указывается в трудовом соглашении и в приказе о приеме на работу.
На протяжении всего испытательного срока сотрудник может проходить обучение в нескольких должностях, например, в службе кассовых аппаратов, на сервисе приема и размещения товаров, нового оборудования. Есть возможность пройти обучение в качестве маркетолога, мерчендайзера, выкладывая товар по всем соблюдениям параметров.
В течение испытательного срока сотрудник проходит обучение на рабочем месте. За две недели до его окончания руководителем подразделения проводится аттестация работника. Если в течение испытательного срока работа сотрудника не соответствовала требованиям, установленным в магазине, то ему об этом сообщается письменно за три дня до окончания испытательного срока, после чего трудовое соглашение с ним расторгается. Если же во время испытательного срока новый сотрудник показывает большие успехи, заслуживает похвалы со стороны высших должностей, в таком случае испытательный срок завершается ранее в соответствии с соглашением директора магазина. Когда сотрудник валидирован, он может полноценно приступить к работе, но его обучение на этом не заканчивается.
Во время обучения сотрудник может разработать график работы с руководителем подразделения, в том случае, если он проходит преддипломную практику от высшего учебного заведения, совмещая при этом учебу очного или заочного отделения. В других случаях данное расписание составляется непосредственно руководителями подразделения.
Расходы на обучение планируют в соответствии с планом обучения и относятся на статью «Затраты на обучение персонала». Планирование происходит ежеквартально в рамках общего регламента по бюджетированию[5, c.270].
В качестве мер по совершенствованию профессионального обучения в торговой компании «Декатлон», можно предложить внедрение блока маркетинга и блока коучинга.
Совершенствование знаний в маркетинге у персонала поспособствует не только повышению профессиональных навыков сотрудников (умение привлечь внимание покупателей к определенному виду товаров, сортировка продукции на полках в торговых залах), но и улучшению экономических показателей, таких как: увеличение розничного товарооборота, прибыли организации, повышение количества продаж товаров и т.д.
Так же, немаловажным для Декатлона является и такой аспект, как коучинг (наставничество). Руководителям необходимо мотивировать своих сотрудников, учить справляться с поставленными задачами, не заходить далеко вперед, чтобы попросту не растерять свои силы, а медленно, но верно добиваться глобальных целей. Наглядно программу обучения представим в таблице 1.
Таблица 1
Программа обучения
Состав обучаемых групп Направление обучения и количество часов Темы для изучения и часы Место обучения
Руководители торговых секторов Освоение основ менеджмента Приобретение навыков работы с персоналом (3 часа в неделю) Внутренние тренинги в магазинах сети Декатлон: Менеджеры, Руководители Освоение основ менеджмента Отработка навыков, необходимых для успешных продаж (1 час в неделю) Внутренние тренинги в магазинах сети ДекатлонМенеджеры, Руководители Освоение основ менеджмента Особенности сортировки товаров (1 час в неделю) Презентация в магазинах сети ДекатлонМенеджеры КоучингРазобщение между подразделениями(1-2 ч в неделю) Внутренний тренинг в магазинах сети ДекатлонУправление талантами (1-2 ч в неделю) Предложенная программа обучения не устранит все проблемы, но будет совершенствовать развитие персонала насколько это необходимо.
Список литературы:
1. Егоршин А. П., Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. -352 с
2.Дорофеева В.Д. Особенности обучения персонала в современных компаниях / В.Д. Дорофеева, С.С. Ткачук // Актуальные проблемы социоэкономики в XXI веке : сб. студ. науч. работ. - 2017. - С. 89-94.
3.Дуракова И.Б., Волкова Л.П. и др. Управление персоналом. - М.: ИНФРА – М, 2010. - 569 с.
4.Ломакина П.Е. Корпоративное обучение и человеческий потенциал как конкурентные факторы экономики знаний // Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук : сб. науч. тр. по материалам междунар. науч.-практ. конф. - 2017. - С. 68-70.
5.Пимякова Ю.Э. Система обучения персонала - основа эффективной деятельности организации / Ю.Э. Пимякова, И.М. Харченко // Современные тенденции развития науки и производства : сб. материалов III междунар. науч.-практ. конф. - 2016. - С. 267-270.