Развитие кадрового потенциала государственного и муниципального управления

Аннотация. Недостаточный уровень знаний государственных и муниципальных служащих актуализирует вопросы развития кадрового потенциала государственного и муниципального управления (ГМУ). Автором были предложены следующие предложения по развитию кадрового потенциала ГМУ: обеспечить подготовку кадров, встроенную в систему государственной службы; разработать четкие способы измерения результатов государственных и муниципальных служащих; создать единый подход к определению эффективности управленческого труда; соотносить материальное стимулирование с результатами работы; усовершенствовать информирование граждан по вопросам свободных вакансий на государственной и муниципальной службе.
Ключевые слова и словосочетания. Кадровый потенциал, государственная служба, муниципальная служба, кадровый резерв, органы власти.
DEVELOPMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF STATE AND MUNICIPAL MANAGEMENT
Annotation. The insufficient level of knowledge of state and municipal employees actualizes the issues of development of the personnel potential of state and municipal management (GMU). The author proposes the following suggestions for capacity development of GMU: provide training embedded in the public service; to develop clear ways of measuring the results of state and municipal employees; create a unified approach to determining the effectiveness of managerial work; to relate financial incentives to results; improve public awareness of vacancies in the state and municipal service.Keywords and phrases. Personnel potential, state service, municipal service, personnel reserve, authorities.
Актуальность изучения кадрового потенциала государственного и муниципального управления, определена в первую очередь тем, что в период построения рыночных отношений у большей части государственных служащих, в том числе и высшего звена управления, запас знаний об особенностях и закономерностях социально-экономической жизни не соответствовал существенным вопросам дня, а безукоризненное следование инструкциям фактически исключала любой творческий подход к работе. На первый план поднимался вопрос о качестве кадрового потенциала государственных органов и кадровой политики, способствующей поддержанию этого качества на требуемом уровне.
Основной целью данной работы является изучение и определение способов развития кадрового потенциала государственного и муниципального управления.
Для этого были рассмотрены и проанализированы современные научные труды Бабушкиной Н.А.- «Работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе: лучшие региональные практики и зарубежный опыт», Василевич С.Г. – «Государственное управление. Проблемы и пути повышения эффективности.», Гриднева В.П. – «Повышение эффективности государственного управления в условиях динамического развития России», Егоршина А. П. – «Управление персоналом» и др.
Кадры в органах государственного и муниципального управления представляют собой трудовые ресурсы, обладающие профессиональными навыками и способностями для достижения целей определенного органа, а также имеющие определенные внутренние ресурсы для участия в деятельности этого органа на более высоком статусном уровне.
Под кадровым потенциалом понимают источник определенного кадрового резерва, то есть специально созданных на основе заданных критериев групп перспективных работников, которые обладают необходимым набором профессиональных, деловых, личностных и моральных качеств, проявили себя положительно на занимаемых должностях, прошли требуемые подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы [4, c. 596]. Однако несмотря на формирование кадрового резерва в государственных органах, при новых назначениях нередко его существование не принимается во внимание. Требуется изменять подходы к созданию и подготовке кадрового резерва, искать всевозможные способы увеличения состава кадрового резерва за счет специалистов, работающих в коммерческих структурах, выпускников Президентских программ подготовки управленческих кадров, проводить обучение граждан, состоящих в кадровом резерве, с применением современных кадровых технологий и научных подходов [3, c. 10].
Правильная и умелая постановка задачи способствует формированию кадрового резерва, который стабилизирует государственное и муниципальное управление, создаёт конкурентную среду среди специалистов, помогает плановому управлению структурной перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать его образованными, молодыми специалистами [1, c. 119].
Исходя из вышесказанного, можно выделить следующие предложения по развитию кадрового потенциала государственного и муниципального управления:
- обеспечить подготовку кадров, встроенную в систему государственной службы, с помощью создания академий государственной службы при Администрации президента РФ, оставив там только одну специальность: государственное и муниципальное управление;
- разработать четкие, качественные и количественные способы измерения результатов государственных и муниципальных служащих;
- создать единый подход к определению эффективности управленческого труда, учитывая специфику выполняемых работ;
- соотносить материальное стимулирование с результатами работы;
- усовершенствовать информирование граждан по вопросам свободных вакансий на государственной и муниципальной службе, проведения конкурсов и их итогов, в том числе путем размещения объявлений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специальных сайтах по поиску работы.
Известно, что достижение эффективного уровня профессионализма, совершенствование механизмов формирования кадрового потенциала на государственной службе напрямую зависит от радикального обновления системы профессионального образования, повышения требовательности к уровню профессионализма кадров, культивирования новых, а главное объективных и принципиальных подходов ко многим вопросам организации кадровой работы. Как раз эти действия будут определять процесс массового внедрения профессионализма в управленческой сфере.
Итак, развитость государства и его модернизация в значительной мере зависят от кадров, определяющих характер и направление преобразований, а также от компетентности их действий, нравственных побуждений, движущих ими.
Качество человеческого ресурса и другие объективные факторы формируют не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования государственного аппарата страны, что, в конечном счете, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной среды, так как современная экономика в развитых странах не считается чисто рыночной, а имеет, вместе с рыночной идеологией и психологией, административно-исполнительные регулятивы [2, c. 268]. Государство обязано нести ответственность за развитие кадрового потенциала в органах государственной власти и органах местного самоуправления.
Библиографический список:
Бабушкина Н.А. Работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе: лучшие региональные практики и зарубежный опыт // Вестник магистратуры. 2015. № 6-3 (45). С. 118-121.
Василевич С.Г. Государственное управление. Проблемы и пути повышения эффективности. Монография / С.Г. Василевич. - М.: Юнити, 2019. - 544 c.
Гриднев В.П. Повышение эффективности государственного управления в условиях динамического развития России // Управленческое консультирование. 2015. № 8 (80). С. 8-14.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса. – 2016. – 624 с.