Влияние лояльности сотрудников на уровень текучести кадров в организации

Аннотация. Влияние лояльности сотрудников, как форма организационного поведения, оказывает влияние на уровень текучести кадров в любой современной организации, является неотъемлемой частью развития и модернизации, показателем кадровой стабильности. Грамотному руководителю при рациональном планировании деятельности, кадрового состава организации необходимо всесторонне учитывать факторы и условия, влияющие на текучесть кадров, степень уважения и отношения между работником и организацией, стремление работником продолжить работу именно в этой организации.
При грамотной постановке работодателем управленческих действий, можно достичь конкурентного преимущества. Следовательно, «Деловой успех» организации зависит от сильного трудового коллектива, команды единомышленников, способных реализовать глобальные задачи организации.
Ключевые слова: организация, сотрудники, текучесть кадров, лояльность сотрудников, факторы влияния.
Управление трудовыми коллективами в условиях современных рыночных отношений представляет собой сложнейшую, многогранную работу, успех выполнения которой зависит от многих факторов. Одним из самых сложных является такое управление персоналом, которое бы обеспечивало устойчивость функционирования. Немаловажным компонентом в управлении является текучесть кадров организации, обусловленная недовольством работников своим положением. Для многих современных организаций именно высокая текучесть кадров является на сегодняшний день самой актуальной проблемой. Поэтому необходимо научиться управлять этим процессом, сделать его контролируемым.
Одним из вариантов решения этой глобальной проблемы является формирование и повышение уровня лояльности персонала организации.
Анализ изучения лояльности сотрудников при текучести кадров позволяет руководителю организации получить всю необходимую информацию о персонале: квалификация, половой состав, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т.д. Все эти данные в совокупности составляют имеющийся трудовой потенциал организации, который может и должен в свою очередь сказаться на повышении эффективности работы всей организации в целом [1].
При определении уровня текучести кадров, важно учесть следующие факторы: трудоемкость работ, эффективность технологии производства, наличие / отсутствие сезонности в цикле производства, стиль руководства организации, принципы и уровень корпоративной культуры [2].
В связи с этим, можно выделить следующие направления снижения текучести кадров [5]:
Технико - экономические: нормирование труда, улучшение условий труда сотрудников, разработка системы бонусов и премий.
Организационные: совершенствование процедур приема и увольнения (выплаты выходных пособий), ротация кадров, карьерная лестница, повышение квалификации сотрудников, оптимальный режим работы и отпуска по графику.
Социально – психологические: совершенствование стиля и методов руководства, разработка системы морального и материального поощрения, работа по развитию и укреплению морального духа коллектива. Организация помощи увольняемым сотрудникам: психологическая, информационная, консультационная. Индивидуальный, гибкий подход к каждому сотруднику.
Воспитательные: система организационной лояльности, формирование у сотрудников организации ответственного отношения к труду, осознанной дисциплине, культура поведения.
Культурно – бытовые: организация труда, полный социальный пакет.
Исследование литературы по проблемам влияния лояльности сотрудников на текучесть кадров позволило сделать вывод о том, что несмотря на запросы практики, в науке не сложилась целостная концепция и технология управления этим процессом [3].
Во многих источниках лояльность сотрудников рассматривается как некая благонадежность, честность, исключение противоправного использования ресурсов организации в личных целях. Таким образом, благонадежность выступает как общая характеристика человека, не зависящая от культуры компании, ее норм и ценностей.
Часть исследователей рассматривает лояльность, как некую социальную установку лояльности, как желание оставаться членом организации и прилагать максимум усилий в ее интересах, принятие ценностей и целей.
Однако последствия текучести сотрудников организации зависят не только от ее количественного размера, но и прежде всего от качественного состава сотрудников организации. Поэтому основу снижения текучести сотрудников следует изучать не только в обеспечении повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместном развитии ее кадрового потенциала.
Таким образом, основной целью лояльности является увеличение самоотдачи сотрудников, повышение производительности и продуктивности труда.
К компонентам лояльности можно отнести:
-удовлетворенность: одобрение условий труда;
-вовлеченность: психологическое погружение, «растворение» в рабочей деятельности;
-приверженность: принятие к действию цели и задач организации как своих собственных, понимание и осознание значимости и роли в целостном процессе организации.
Выделяют 4 вида лояльности сотрудников организации:
Вид 1 – аффектный: готовность отдать энергию и преданность своей организации. Выступает как одна из форм психологической привязанности.
Вид 2 – моральный: основана на уравновешенном состоянии между ценностями сотрудника и организации.
Вид 3 – нормативный: нормативное побуждение внутреннего характера, действующее в направлении соответствующих организационных целей и интересов непосредственно самого сотрудника.
Вид 4 – продолжительный: лояльность по расчету (подсчет и мониторинг финансовых затрат при массовых увольнениях работников).
Конечно, во многом, формирование лояльности у сотрудников во многом зависит от руководящего аппарата и команды организации. Для того, чтобы нелояльных сотрудников было как можно меньше, существует ряд инструментов по формированию организационной лояльности [4]:
1. формирование корпоративной культуры в организации;
2.  team building (организация командообразующих мероприятий);
3.  имидж организации;
4.  система высвобождения;
5.  четко разработанная программа материального и нематериального стимулирования;
6. система адаптации на входе, и т. д.
Подводя итог, следует еще раз акцентировать внимание на том, что в современной организации необходимо создавать и поддерживать систему сбалансированной лояльности сотрудников, так как именно лояльность сегодня является немаловажным фактором для достижения организацией поставленных высоких целей, быть конкурентноспособными на рынке труда.
Лояльные сотрудники имеют максимальные ресурсы и возможности для совместного достижения результата [10]. Они способны не только саморазвиваться, но и способствовать движению вверх и вперед своей организации.
Список использованных источников литературы:
1. Герасимов Б.Н. Основы теории российского менеджмента. - Самара: Изд-во «Самарский муниципальный институт управления», 2009. - 171 с.
2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Поведенческий менеджмент организации. - Самара: Самар. гос. аэрокосм. ун-т, 2003. - 376 с.
3. Кахриманова Д.Г., Магомедов Г.Д., Вахрушева М.О. Текучесть кадров и пути оптимизации процессов социально-производственной адаптации работников в организации // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2015. -№ 3 (16). - С. 104-108.
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 378
5. Мюллер Е.В. Управление персоналом и проблемы минимизации влияния коррупционных процессов. - М.: Мир науки, 2015. - 187 с.
6. Просвиркина Е.Ю. Модель комплексной диагностики системы управления персоналом // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2012. - № 3. - С. 184-191.
7. Степаненко Е.В., Марьина Т.Н. Проблема текучести кадров международных служб технических университетов // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2009. - № 146. - С. 50-57.
8. Султанова А.В. Использование модели компетенций в работе с персоналом коммерческого банка // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. - 2014. - № 4 (14). - С. 118-126.
9. Чечина О.С. Модель управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития отраслевых экономических систем // Инновации и инвестиции. - 2012. - № 3. -С. 268-272.
10. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру - М.: Типография «Новости», 2000.