Эссе на тему: "Проектный подход в управлении персоналом"

Аннотация. В эссе рассмотрены особенности организационно-правовых рисков внедрения проектного подхода в рамках трансформации бизнес-процессов, в том числе с учетом цифровой трансформации.
Abstract. The essay discusses the specifics of the organizational and legal risks of implementing the project approach in the framework of the transformation of business processes, including taking into account digital transformation.
Ключевые слова. Управление персоналом, проектный подход, цифровая трансформация, исследования в сфере управления персоналом.
Keywords. HR management, project approach, digital transformation, research in the field of HR management.Проектный подход в управлении персоналом в Российской Федерации развивается стремительными темпами. При этом успехи в его развитии зачастую отмечены и на международном уровне, инвестиционный рейтинг постоянно повышается, а успехи в управлении персоналом влияют на экономическую ситуацию в стране в целом [1].
Во многом данному развитию способствует поддержание актуальных направлений в управлении персоналом. Совершенствование и модернизация маркетинга в целом возможны благодаря стабилизации экономического положения в РФ. С учетом данных о внутренней и внешней среде, предлагается провести в отношении проектного подхода в управлении персоналом в РФ PEST- анализ (от англ. Political, Economical, Socio-Cultural, Technological).
PEST анализ — простой и удобный метод для анализа макросреды (внешней среды) системы управления персоналом. Методика PEST анализа часто используется для оценки ключевых рыночных тенденций отрасли, а результаты PEST анализа можно использовать для определения списка угроз и возможностей системы управления персоналом.
Выделим следующие категории:
1. Политическая сфера: государство является смешенной формой республики, правительство стабильно, свобода слова закреплена законодательно, не ограничивается положением сотрудников системы управления персоналом в РФ. Наблюдается тенденция к правовому регулированию, однако, по-прежнему с высоким уровнем коррупции и бюрократии, В ближайшие 3-5 лет не будет наблюдаться политических изменений. 2. Экономическая сфера: бизнес-структура только развивается, экономика растущая, но темпы не высокие. Уровень безработицы невысокий, но многие работают нелегально и не платят налоги; экономика не обладает высокой степенью глобализации, а наоборот – постепенно закрывается от некоторых государств из-за санкций. Население не обладает большим уровнем доходов, особенно в территории предприятия РФ. Степень развития банков высокая, банки используют передовые технологии. В ближайшие 3-5 лет не будет наблюдаться экономических изменений, однако возможен спад и новая волна кризиса [2, стр. 43].
3. Социально-культурная сфера: численность населения составляет примерно 140 миллионов человек на территории, которые пользуются всеми основными социальными благами – медицина, образование и другие. Характер отношения к работе в целом положительный, старательный; общественное мнение светское, со свободными нормами поведения, однако с неприятием нетрадиционной ориентации в вопросах половой морали. В ближайшие 3-5 лет не будет наблюдаться существенных изменений [3, стр. 50].
4. Технологическая сфера: вклад российских разработчиком в долю рынка не высок, однако рынок развивается активно за счет использования зарубежных технологий. Активно развит интернет и мобильные технологии, более 80% граждан активно пользуются интернетом; активно развиваются научно-технические исследования, технологии внедряются и используются. В ближайшие 3-5 лет возможен рост технологий в сфере экономики [2, стр. 45].
В условиях цифровой трансформации большую роль играют современные исследования в сфере управления персоналом. Такие исследования своей целью имеют поиск уникальных характеристик территории, или уникальных возможностей организации в производстве конкретных товаров (услуг); например, уникальный профессиональный опыт персонала создавать высококачественные уникальные продукты. Иногда уникальные характеристики местности, которые можно материализовать в потребительных свойствах товара, имеют неочевидный неявный характер. Это требует подключения к поисковым исследованиям в сфере управления персоналом специальных научных узкопрофессиональных исследований, способных объяснить суть неочевидной уникальности, присущей конкретной территории, найти пути ее использования в производстве товара, а также и в продвижении его к рынку.
Кроме проектной методологии к значимым факторам внутренней среды относятся кадровая стратегия и политика, а также система управления персоналом, максимально приближенные к требованиям диверсификации. В частности, решение о диверсификации делает актуальными такие задачи, как формирование команды проекта диверсификации, согласование или транслирование имеющейся на предприятии системы управления персоналом в диверсифицирующийся бизнес-процесс, иногда -построение новой системы управления персоналом на диверсифицируемом направлении, обеспечение диверсифицируемого направления персоналом с определенными количественными и качественными характеристиками. От результатов решения кадровых задач во многом зависит успех диверсификации.
Использование проектного подхода к диверсификации ведет к тому, что все направления, включая управление персоналом, также реализуются в форме проекта или составной части общего проекта диверсификации. Преимущества при этом проявляются, во-первых, в возможности обеспечить персоналом диверсифицируемый бизнес с учетом проектных целей, сроков, бюджета, требований к результатам; обосновать потребности в персонале на основе проектной документации, такой как структурная декомпозиция работ, ресурсные диаграммы работ, матрица ответственности и пр., что повышает точность расчетов по количественному и качественному составу персонала. Во-вторых, кадровая стратегия и политика, выбор методов управления персоналом, субъектов управления персоналом осуществляются в контексте специфики всего проекта диверсификации, что обеспечивает согласованность кадровых работ и прочих проектных работ по диверсификации бизнеса [4, стр. 77].
Можно выделить следующие комбинации воплощения проектного подхода в отношении управления персоналом диверсифицируемого бизнеса:
1. Выполнение ряда (ограниченного количества) функций управления персоналом одного монопроекта диверсификации без выделения подпроекта управления персоналом.
2. Выполнение ряда функций управления персоналом в рамках нескольких автономных проектов или мультипроектов.
3. Выделение подпроекта управления персоналом в рамках монопроекта диверсификации.
4. Выделение подпроекта управления персоналом в рамках нескольких автономных проектов или мультипроектов.
Таким образом, проектный подход позволяет максимально задействовать управление персоналом для обеспечения диверсифицируемых направлений предприятия сотрудниками с необходимыми качественными и количественными показателями, повысить результативность управленческой команды проекта диверсификации [4, стр. 78].
При этом важно, чтобы каждое предприятие определилось с тем, какие виды работ будут выполняться в проектном формате, а какие - в традиционном функциональном. Этот выбор относится к наиболее сложным управленческим решениям. Его необходимо делать на основе анализа всех факторов и аргументов в пользу реализации проекта, в частности управления персоналом для диверсифицированного бизнеса, или отказа от него.
Список использованной литературыЭкономика. Moody’s повысило рейтинг России со спекулятивного до инвестиционного уровня // Ведомости [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/economics/articles /2019/02/09/793707-moodys.
Тупчиенко В.А. Актуальные проблемы социально-экономического развития России в условиях сохранения санкций. — М.: Научный консультант, 2017.— 172 c.
Лапшин В. Ю., Дементьев Н. В. Проблемы обеспечения экономической безопасности России в условиях рыночной трансформации // Социально-экономические явления и процессы. – 2018. – N 4. – С. 49-53.
Иванов И.Я. Модели использования проектного подхода к управлению персоналом диверсифицируемого предприятия // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2015. – N 2. – С. 77-81.