Эссе на тему: "Социально-психологический климат в коллективе: понятие, оценка"

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Целью работы является определение возможностей оценки социально-психологического климата организации. Для достижения цели потребуется выполнить ряд следующих задач: рассмотрение сущности понятия социально-психологический климат, определение значимости этого явления для организации и выявление методов оценки социально-психологического климата.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.
Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. В хорошем трудовом коллективе каждый работник должен ответственно относиться к своей работе, переживать за общее дело, не перекладывая при этом свои обязанности на другого, и при необходимости помогать коллегам, если этого требует сложившаяся в организации ситуация.
Социально-психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Его можно охарактеризовать такими определениями как эмоциональный настрой коллектива, духовная атмосфера, стиль общения, отношение сотрудников к работе, друг другу, приходящим событиям. Именно социально-психологический климат в организации является тем фактором, который может способствовать или препятствовать продуктивной работе коллектива и развитию каждого отдельно взятого сотрудника.
Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации. Он оказывает влияние на самочувствие и настроение членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности деятельности организации.
В зависимости от того какая атмосфера царит в коллективе, она по-разному сказывается на личности: может быть стимулирующей или замедляющей процесс трудовой деятельности человека. Как можно оценить существующий в организации социально-психологический климат? Рассмотрим несколько методов для его оценки.
В настоящее время имеется множество методик, позволяющих определить социально-психологический климат организации и на основе полученных результатов дать рекомендации по улучшению социально-психологического климата. Ниже приведены наиболее известные и часто применяемые методики.
Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова). Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в малой группе, например в классе, и сказать о том, насколько данная группа психологически развита как коллектив. Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее и наименее развитые. Методика позволяет оценить отношения ответственности, коллективизма, сплочённости, контактности, открытости, организованности, информированности.
Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе (А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто). С помощью этой методики можно диагностировать состояние социально-психологического климата в коллективе. Отслеживать эффективность мероприятий и их воздействие на социально-психологический климат. Такие измерения позволяют рассмотреть три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы для поведенческого компонента строятся на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата. Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Испытуемому предлагается для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении испытуемый может по своему усмотрению дополнить этот перечень любым показателем.
При оценке подразделения необходимо ориентироваться на определение сработанности, совместимости, успешность которые приводится ниже.
Сработанность – это слаженность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия, удовлетворенность работой с партнером и минимальные эмоционально - энергетические затраты.
Совместимость – это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент – удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.
Успешность – состояние, которое появляется в результате или в предвкушении достижения успеха. К этому определению добавляют «владение способами, которые обеспечивают высокий результат в достижении поставленных целей». Именно владение способами деятельности, позволяет человеку перейти от единичного успеха к постоянному, обеспечивая ему успешность. Социометрия
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности- разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.
По моему мнению, кадровым отделом должна периодически осуществляться оценка внутриорганизационного климата. Это необходимо для того, чтобы иметь представление о существующей атмосфере в коллективе, выявление проблемных зон. Сложно судить о том, какая из методик является самой эффективной. Задача менеджера по персоналу подобрать такую методику, которая будет наиболее подходящей для сложившейся ситуации и для коллектива компании. Иногда можно применять несколько методик одновременно, для получения более полной картины о существующем микроклимате в организации. Диагностика социально-психологического климата позволяет определить состояние социально-психологического климата в коллективе. В коллективе могут происходить в том числе и негативные тенденции, причины которых иногда заключаются в проблемах в коллективе. Тем самым результаты оценки могут быть использованы менеджментом фирмы для решения проблем. Также результаты оценки могут быть использованы для проведения сравнительного анализа внутреннего климата в организации в разные периоды времени.