Виды оплаты труда

Международная Академия Бизнеса и Управления

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Технологии бизнеса»

на тему «Управленческая информация. Виды оплаты труда. Квалификация персонала».

Выполнил: студентка 5 курса

Специальность: Финансы и кредит

Харькова О.В.

Руководитель:

Кузнецов С.А.

Тула — 2009

1.Управленческая информация.

Информация - это особый вид знаний. Это знание, которое представляет полезность для лиц, принимающих решения.

Информация - это структурированные данные, собранные для решения определенной задачи согласно выставленной цели, и потому имеющие значимость.

Руководители получают множество сведений, которые могли бы быть классифицированы как информация, не являясь таковой, так как она не имеет значения для решения определенной задачи. Также информация должна не просто соотноситься с задачами руководителя, но и:

• подходить к применяемым моделям процессов или сочетаться с ними;
• дать возможность на базе полученной информации разрабатывать свои модели.

Информация должна быть значимой. Она является таковой лишь в том случае, если может влиять на принимаемые решения. Для того чтобы быть информативными, данные должны обладать потенциалом для расширения кругозора по принимаемым решениям. Очевидно то, что изменяет видение проблемы одного руководителя, не обязательно изменит видение другого. Иными словами, информация должна быть приспособлена.Принципиально ценность информации может быть измерена в денежном выражении, эквивалентном разнице между решениями, принимаемыми менеджером в случае наличия информации, и если данная информация недоступна. В общем, стоимость информации зависит от сложности и степени важности проблемы и ее решения. Чем важнее решение, тем больше информации необходимо, тем выше ее стоимость.

Для сбора информации в организации должна быть разработана информационная система или, как ее еще иногда называют, информационная система управления (ИСУ). Основа ИСУ состоит в том, что управленческие решения могут быть запрограммированы, и что большинство решений может быть сведено к алгоритмической последовательности. Для этого проблема, поставленная руководителем, должна быть четко структурирована в соответствии с правилами решения задачи. Там, где есть возможность структурирования проблемы, компьютер может применяться для:

• упрощения работы с обширными базами данных;
• упрощения процедур функционального анализа и методов перевода данных в компьютерный вид для дальнейшей обработки;
• научных целей управления, при разработке оптимизационных моделей или моделировании последствий предпринимаемых действий.

На самом общем уровне информация служит принятию решений посредством описания состояния дел и объяснения происходящего. Как результат, на основе информации происходит прогнозирование событий, оценка предложенного направления деятельности и рекомендация плана действий.

Описательная информация - это, как правило, статистические данные наблюдений за процессом производства, процессом потребления и покупок и т. д. Достаточно часто они получаются из различных статистических форм отчетности в процессе проведения контроля деятельности.

Пояснительная информация - это форма причинно-следственных связей различных факторов и объяснение взаимовлияний. В науке за объяснение принимаются условия, при которых некоторое событие (описанное каким-то образом) изменяется, "подгоняется" к некоторой известной системе или подводится под принцип, принимаемый за истину. Например, существует множество причин покупки какого-либо товара. По ответам покупателей можно проследить влияние на решение о покупке: мотив покупки, как решение зарождается, стимулирующее воздействие, приводящие к решению, и т. д. Следовательно, вначале мы должны определить, что должно быть объяснено. Например, нам надо решить, какой аспект поведения является предметом нашего интереса. Если мы определили, что необходимо объяснить, следующая ступень состоит в выборе соответствующего типа объяснения.

Всю информацию можно классифицировать в зависимости от угла зрения на нее.В зависимости от использования:

По функциям управления:

• экономическая;
• организационная;
• техническая;
• социальная.

По роли в процессе управления:

• отчетная;
• плановая;
• контрольная.

По источникам возникновения:

• внутренняя и внешняя;
• входящая и исходящая.

По степени обработанности:

• первичная (необработанная);
• вторичная (уже подвергнутая обработке с какой-то целью).

По достоверности:

• достоверная (валидная);
• недостоверная.

По времени получения:

• постоянная;
• дискретная.

2.Виды оплаты труда.

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или ок­ладам.

К дополнительной относятся выплаты за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодатель­ством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обя­занностей, выходного пособия при увольнении и др.

На производственных предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплата производится за опре­деленное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-пре­миальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачи­вается премия за своевременное и качественное выполне­ние работ.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает опла­ту выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

При сдельно-премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх это­го — по повышенным.

Косвенно-сдельная система служит для оплаты тру­да наладчиков технологического оборудования, слесарей" ремонтников, помощников мастеров и других вспомогатель­ных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

При аккордной системе величина оплаты устанавлива­ется за весь объем работы, а не за каждое изделие или

операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Об­щая стоимость определяется на основе норм времени (вы­работки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь ком­плекс основных и вспомогательных работ. В наряде указы­ваются начало и окончание работ, а также суммы заработ­ной платы и премий с учетом качества. Такая система опла­ты труда эффективно применяется в строительстве (бри­гадный подряд), на автотранспорте и других отраслях. Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосред­ственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

3.Квалификация персонала

Как нам уже известно, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Ключевыми словами в этом определении являются «группа людей». Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Руководитель любой организации, а также рекрутер обязан уметь подбирать кандидатов на рабочие места, но это не так- то просто, как многим кажется. Ведь каждый год университеты по всему миру «штампуют» огромное количество специалистов, и, тем не менее, во многих странах все так же наблюдается нехватка квалифицированного персонала.
По большому счету, эта проблема возникает потому что современное человечество не желает учиться и работать, а университеты не в полной мере снабжают знаниями своих студентов.
Например, большое количество молодых специалистов из Забайкальского края после окончания университетов оказываются в поисках работы, причем сразу на высокую должность, которая оплачивается не менее 8-15 тысяч. С такими запросами можно всю жизнь проходить безработным. А где же все это: повышение по службе, премии и награды за хорошую работу, награды за внедрение своих идей в производство, в общем, все то, что необходимо для достижения своей главной цели – продать подороже свой труд? Неужели никому не известна поговорка: «Бесплатный сыр только в мышеловке»?
В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Многие рекрутинговые компании перешли к глобальному партнерству, позволяющему подбирать именно таких кандидатов из разных стран по всему миру. Только представьте, какую мы создали проблему с подбором персонала, что его уже ищут в других странах?
Например, Япония является одной из самых развитых стран? (По объему ВВП занимает третье место в мире после США и КНР) Да все потому, что население Японии обладает высоким образовательным уровнем (Япония является одной из немногих стран, где всеобщая грамотность была достигнута еще в XIX веке, а доля населения с высшим образованием – одна из самых высоких в мире). Эти люди стремятся работать и учиться, даже лица пожилого возраста желают продолжать работать после ухода на пенсию, женщины стремятся получить высшее образование, а дети заинтересованы в своем будущем.
Так почему же мы не можем достичь такого уровня, воспитать таких квалифицированных специалистов, которые будут стремиться работать и получать знания?
На эту тему можно рассуждать бесконечно, поэтому в заключении хотелось бы сказать, что все уже создали до нас, а нам остается только взять все это и пользоваться. А мы доказали, что даже с этим не в состоянии справиться.

Список используемой литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.- М.: Проспект, 1998.

2.Кодекс законов о труде Российской Федерации

3. Трудовой кодекс Российской Федерации

4. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2003 году. – М.: Бератор-Пресс, 2003

5. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.