Кадровое делопроизводство 3

Содержание

1. Введение…………………………………………………………………..…………....3

2. Основная часть…………………………………………………………..……………..5

2.1. Общее положение…...……………………………………….……...…………..5

2.2. Организация деятельности отдела кадров…………..……….……..…………7

2.2.1. Кадровая политика……………………...………...……….……..…………….7

2.3. Текучесть кадров. Численность работников………………………………….7

2.4. Оформление приказа о приеме на работу……………………………………10

2.5. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей….……………………12

2.6. Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон…………………………………………………………..………………15

2.7. Оформление приказа при прекращении трудового договора по соглашению сторон……………………………………………...…………….17

2.8. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора по соглашению сторон………………………………………………………...18

Заключение……………………………………………………………………………….19

Список использованных источников…………….……………..……………................21

Приложение А………………………..………………………………….……………….22

Приложение Б……………………………………………………………………………26

Приложение В……………………………………………………………………………29

1 Введение

В соответствии с учебным планом, преддипломная практика продолжалась с 06 сентября 2010г по 03 октября 2010г. Я Горшкова Татьяна Владимировна проходила преддипломную практику в отделе кадров Государственного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Красноглинского района городского округа Самара».

Преддипломная практика является неотъемлемой частью учебного процесса. В ходе ее прохождения происходит углубление и закрепления знаний и профессиональных навыков, полученных в процессе обучения на основе изучения практических ситуаций. Целью данной практики является ознакомление с деятельностью отдела кадров организации, изучение практических ситуаций в применении норм трудового права. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника. Подготовка к написанию дипломного проекта предусматривает изучение темы будущей работы, знакомство со всеми ее тонкостями и нюансами. Необходимо составить наиболее полное представление о предмете работы и хорошо ориентироваться в данном вопросе. На этом этапе ставится задача составить базу будущей работы, состоящую из нормативно-правовых актов, собственных наблюдений, материалов и информации используемых в работе фирмы. Таким образом, в задачи прохождения преддипломной практики является: обобщение и закрепление приобретенных теоретических знаний на практике, формирование практических умений и навыков в работе инспектора по кадрам; ознакомление с деятельностью Государственного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Красноглинского района городского округа Самара»,

с нормативными актами общества, его внутренней структурой, организацией деятельности структурных подразделений общества; усовершенствование ранее полученных знаний законодательства РФ, регулирующего работу открытых акционерных обществ, а также законодательства, регулирующего деятельность отдела кадров; приобретение первоначального профессионального опыта и получение навыков работы как сотрудника - инспектор по кадрам (ведение кадровой документации); сбор, систематизация и обобщение информации и материалов, необходимых для написания дипломной работы;

2 Основная часть.

2.1. Общее положение Государственного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Красноглинского района городского округа Самара» Государственного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Красноглинского района городского округа Самара». Статья 1. Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов. Социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов представляет собой деятельность по удовлетворению потребностей указанных граждан в социальных услугах. Социальное обслуживание включает в себя совокупность социальных услуг, которые предоставляются гражданам пожилого возраста и инвалидам на дому или в учреждениях социального обслуживания независимо от форм собственности.

Статья 2. Законодательство Российской Федерации о социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов. Законодательство Российской Федерации о социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов состоит из настоящего Федерального закона, других федеральных законов, принимаемых в соответствии с ними иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Если международным договором (соглашением) Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные настоящим Федеральным законом, то применяются правила международного договора (соглашения). Статья 3. Основные принципы деятельности в сфере социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов. Деятельность в сфере социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов строится на принципах:

• соблюдения прав человека и гражданина;

• предоставления государственных гарантий в сфере социального обслуживания;

• обеспечения равных возможностей в получении социальных услуг и их доступности для граждан пожилого возраста и инвалидов;

• преемственности всех видов социального обслуживания;

• ориентация социального обслуживания на индивидуальные потребности граждан пожилого возраста и инвалидов;

• приоритета мер по социальной адаптации граждан пожилого возраста и инвалидов;

• ответственности органов государственной власти и учреждений, а также должностных лиц за обеспечение прав граждан пожилого возраста и инвалидов в сфере социального обслуживания.

Статья 4. Гарантии соблюдения прав граждан пожилого возраста и инвалидов в сфере социального обслуживания. Государство гарантирует гражданам пожилого возраста и инвалидам возможность получения социальных услуг на основе принципа социальной справедливости независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств. Гражданам пожилого возраста и инвалидам обеспечивается возможность получения достаточных для удовлетворения их основных жизненных потребностей социальных услуг, которые включаются в перечни гарантированных государством социальных услуг. Перечень гарантированных государством социальных услуг утверждается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации с учетом потребностей населения, проживающего на территориях соответствующих субъектов Российской Федерации.

2.2. Организация деятельности отдела кадров.

2.2.1. Кадровая политика.

Основной целью, кадровой политики, является выполнение задач путем оптимального использования человеческих ресурсов. Кадровая политика реализуется через функции управления персоналом. Основные задачи, стоящие в области управления персоналом:- создание единой политики управления персоналом. Формирование оптимальной организационной структуры, адекватной целям.

Ориентация на развитие собственных кадров, подготовка внутреннего резерва. Обеспечение высокого качества работ, ее результатов и условий труда. Формирование оптимальной системы мотивации труда. Реализация социальных программ, направленных на стимулирование работников.

2.3.Текучесть кадров. Численность работников.

В 2007 году было уволено 183 человека из них: 22 человека – работники, для которых работа является основным местом работы, 15 человек – совместители, 34 человека – временные работники, которые принимались на работу для замены временно отсутствующих работников, 112 человек - работники оздоровительного лагеря. Основные причины увольнения – собственное желание и истечение срока трудового договора. Наибольшее число работников было принято и уволено в летние месяцы (июнь-август) и с периодом ежегодных оплачиваемых отпусков. Из числа основных работников прекратили трудовые отношения в 2007 году 22 человек: по собственному желанию. За время прохождения практики ставилось много целей и заданий, которые достигались не всегда легко и просто. Все же можно выделить самые главные задания и работы, выполненные в процессе прохождения практики:

- изучила Устав и сферу его деятельности;

- ознакомилась с внутренним трудовым распорядком ; со штатным расписанием организации.

- ознакомилась с законодательством РФ, которое регулирует деятельность открытых акционерных общества (ст.ст.96-106 ГК РФ, ФЗ «Об акционерных обществах»;

- ознакомилась с законодательством, регулирующим деятельность отдела кадров;

- изучила должностные инструкции сотрудников Государственного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Красноглинского района городского округа Самара» (в особенности должностную инструкцию инспектора по кадрам, оценила лояльность такой инструкции и защищенность работника с правовой стороны);

- приступила к работе в отделе кадров, получив заранее информацию об особенностях работы инспектора по кадрам.

- обрела навыки составления проектов приказов по движению кадров и составлению другой кадровой документации;

- занималась проверкой и сопоставлением документов с соответствующими нормами и требованиями гражданского, трудового законодательства РФ.

- принимала участие в даче консультаций по возникшим вопросам в сфере трудового права (реализации трудовых прав);

- подробно ознакомилась с процессом привлечения к дисциплинарной ответственности и применения дисциплинарных взысканий;

При прохождении преддипломной практики руководитель практики предложила мне по подробней ознакомиться с особенностями привлечения к дисциплинарной ответственности., так как эти знания необходимы мне в написании дипломной работы. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности в Государственного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Красноглинского района городского округа Самара» зафиксированы во внутреннем трудовом распорядке организации (гл.6 «Меры поощрений и взысканий»), согласно которым непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих (а не календарных!) дней с момента издания, в силу требований части шестой статьи 193 Трудового кодекса РФ, он должен быть объявлен работнику под расписку. В соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

2.4. Оформление приказа о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме N Т-1 или N Т-1а (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). Основанием для его издания является трудовой договор. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям договора. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации или иным уполномоченным лицом, после чего объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Следует обратить внимание, что в ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" дано определение понятия "персональные данные". К ним относятся в том числе и доходы физического лица. Поскольку составление приказа по форме N Т-1а предусматривает внесение сведений о заработной плате нескольких работников и ознакомление их с подписанным руководителем приказом, не рекомендуется применять указанную форму в своей работе.

В унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций) организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты (Постановление Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20 "Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации"). При заполнении формы N Т-1 нужно учитывать следующее:

1. Наименование работодателя отражается в соответствии с учредительными документами с указанием кодов.

2. Даты издания приказа и заключения трудового договора могут не совпадать, т.е. приказ составлен до подписания трудового договора. Но данная ситуация может быть рассмотрена лишь в качестве исключения (например, в случае фактического допущения работника к работе без надлежащего оформления трудового договора).

3. При заключении трудового договора на неопределенный срок дата окончания действия трудового договора в приказе не проставляется (т.е. соответствующая графа не заполняется).

4. Сведения о подразделении и должности указываются в соответствии со штатным расписанием организации.

5. Условия приема, характер работы отражаются в соответствии с трудовым договором (например, основное место работы или работа по совместительству, срочный трудовой договор, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника или постоянная и др.).

6. Сведения о размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда должны вноситься в соответствии с трудовым договором. В приказе отражается сумма, которая зафиксирована в трудовом договоре согласно штатному расписанию. Установление работнику премий, доплат и надбавок производится на основании локального нормативного акта (например, положения об оплате труда), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

7. Запись об установлении испытания и его продолжительности делается, только если это условие включено в трудовой договор. Отдельное соглашение об испытании может быть подписано до начала работы, если работник фактически допущен к работе, но трудовой договор не оформлен.

8. Приказ может подписать не только руководитель организации, но и уполномоченное лицо со ссылкой на документ, предоставляющий такое право. Приказ (распоряжение) о приеме на работу является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку. С данной записью работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке.

2.5. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила ведения и хранения трудовых книжек).

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней. Исключение составляют только работодатели - физические лица, которые не являются индивидуальными предпринимателями, не вправе вести трудовые книжки на своих работников (ч. 3 ст. 66 ТК РФ, п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

На работодателя возлагается обязанность по учету и хранению трудовых книжек как бланков строгой отчетности, которые должны храниться в сейфах, металлических шкафах или специальных помещениях, позволяющих обеспечить их сохранность (п. 6.2 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утвержденного Минфином СССР от 29.07.1983 N 105).

Для учета бланков трудовых книжек и вкладышей в них гл. VI Правил ведения и хранения трудовых книжек предусмотрено ведение:

- приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

- книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Формы данных книг утверждены Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Язык, на котором ведется трудовая книжка, - государственный язык Российской Федерации (русский язык, ст. 68 Конституции Российской Федерации). Если в республике установлен свой государственный язык, то трудовая книжка может вестись на двух языках одновременно.

Трудовым кодексом РФ и Правилами ведения и хранения трудовых книжек предусмотрен перечень сведений, вносимых в трудовую книжку работника. К ним относятся сведения (ч. ч. 4, 5 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 10, 21, 22, 23 Правил, п. 3.1 Инструкции по заполнению):

- о работнике;

- о выполняемой работе;

- о переводе на другую постоянную работу;

- об увольнении работника с основанием прекращения трудового договора;

- о награждении за успехи в работе;

- о квалификации;

- о разряде (класс, категория);

- о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, переквалификации;

- о времени военной и иной службы;

- о периодах, не включаемых в непрерывный трудовой стаж;

- о восстановлении непрерывного трудового стажа;

- о работе по совместительству (по желанию работника).

Не вносятся в трудовую книжку сведения о взысканиях, применяемых к работнику, за исключением дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Каждая внесенная запись в трудовую книжку должна быть продублирована в личной карточке работника по унифицированной форме N Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). С каждой такой записью работодатель обязан ознакомить работника под роспись (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Трудовые книжки заполняются в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение N 1 к Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек").

На работника, работающего по совместительству (внешнему или внутреннему), ведение трудовой книжки не предусмотрено. Запись о такой работе может быть внесена только по основному месту работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Для этого необходимо:

- желание работника (законом не установлена форма волеизъявления - письменная или устная);

- предоставление документа, подтверждающего работу по совместительству.

Пунктом 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек установлен перечень сведений, относящийся к награждению (поощрению) в организации (на предприятии), которые также подлежат внесению в трудовую книжку работника. Исключение составляют премии, выплачивающиеся на регулярной основе или предусмотренные системой оплаты труда.

Правилами ведения и хранения трудовых книжек также установлен порядок внесения исправлений в трудовую книжку работника.

Исправление неправильной или неточной записи может быть произведено по месту работы, где была внесена соответствующая запись, или по новому месту работы (на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку).

Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления записи, за исключением следующих случаев:

- если имеется судебное решение;

- если установление факта работы, сведений о профессии (должности), периоде работы может быть основано на свидетельских показаниях (п. 34 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Запись исправляется путем признания ее недействительной и внесения правильной записи (п. 30 Правил). Зачеркивание записей не допускается.

Пункт 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек определяет порядок оформления дубликата трудовой книжки. По общему правилу он оформляется работодателем по последнему месту работы в случае, если трудовая книжка утеряна или пришла в негодность (обгорела, порвалась и т.п.).

В случае прекращения трудового договора запись об увольнении работника должна точно соответствовать формулировкам Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек). После внесения записи об увольнении ее необходимо заверить подписью, печатью работодателя, а также подписью самого работника. Надлежащим образом заполненная трудовая книжка выдается работнику в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При выдаче трудовой книжки (вкладыша в нее) работодатель взимает с работника плату в размере затрат на ее приобретение (п. 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек)

2.6. Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа - соглашения о расторжении трудового договора. В соглашении нужно отразить дату (т.е. последний день работы) и основание расторжения договора (соглашение сторон).

Если при расторжении договора работнику выплачивается компенсация или дополнительное вознаграждение, то об этом также указывается в соглашении. В него можно включить и иные условия (о предоставлении отпуска перед увольнением, о порядке передачи дел работником и т.п.).

Соглашение составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя. Если согласие работника и работодателя о прекращении договора оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, то работник должен расписаться на экземпляре работодателя в подтверждение получения своего экземпляра соглашения.

Порядок выплаты работнику пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ. Необходимо отметить, что обязательность выплаты компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон законодательно не установлена. Однако в соответствии с ч. 4 данной статьи на основании трудового или коллективного договора могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Особенностью прекращения трудового договора по соглашению сторон является то, что его отмена возможна только при взаимном согласии сторон. Иначе говоря, после того как соглашение об увольнении подписано, ни одна из сторон не может его отозвать. Поэтому для работодателя прекращение трудового договора по данному основанию является наиболее приемлемым и безопасным при решении сложного кадрового вопроса.

В Определении Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 N 1091-О-О указано, что соглашение о расторжении трудового договора может быть аннулировано только по согласию сторон, что исключает возможность односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутой договоренности.

После подписания соглашения о расторжении трудового договора может возникнуть ситуация, когда одна из сторон направляет другой заявление (иной документ) об отказе от исполнения заключенного соглашения. В таком случае рекомендуется дать письменный ответ с обоснованием той или иной позиции, т.е. выразить согласие (либо отказ) на внесение изменений, дополнений в соглашение о расторжении трудового договора или на его аннулирование.

Следует учитывать, что беременность работницы может быть одним из оснований для пересмотра условий соглашения о прекращении трудового договора. Так, суд указал, что работодатель уволил работницу по соглашению сторон без учета ее обращения с отказом от исполнения дополнительного соглашения в связи с беременностью. В данном случае увольнение было произведено без достижения окончательного соглашения, поэтому работница была восстановлена на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 N 12785). Данное решение суда не является общераспространенной практикой по таким спорам, однако рекомендуется учитывать, что в случаях расторжения трудового договора с беременными женщинами суды, как правило, идут навстречу работникам.

Ситуация из практики. Нужно ли издать приказ по организации, устанавливающий размер компенсации, которая выплачивается работнику при расторжении договора по соглашению сторон?

Устанавливать размер компенсации приказом по организации не нужно.

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ работодатель вправе установить компенсацию, которая выплачивается работнику при увольнении по соглашению сторон. При этом размер компенсации должен быть установлен трудовым или коллективным договором. В Трудовом кодексе РФ нет норм, обязывающих работодателя издавать специальный приказ о размере такой компенсации, поэтому делать этого не нужно.

Кроме того, косвенным подтверждением необходимости закрепить размер компенсации именно в трудовом или коллективном договоре (и необязательности издания приказа) является ст. 255 НК РФ. Согласно данной норме в расходы на оплату труда включаются компенсационные начисления, предусмотренные законодательством РФ, трудовыми или коллективными договорами.

2.7. Оформление приказа при прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Приказ о прекращении трудового договора по соглашению сторон оформляется по унифицированной форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). В качестве основания для издания приказа следует отразить реквизиты соглашения о расторжении трудового договора.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "Ознакомлен, от подписи отказался" или "Ознакомить под подпись невозможно по причине нетрудоспособности" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ

2.8. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что работник уволен по соглашению сторон по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке (форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Запись о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Заключение

Преддипломная практика как часть основной образовательной программы является важным элементом в процессе подготовки специалиста в области юриспруденции (в данном случае – как специалист кадрового дела). В процессе практики я усвоила, что целью деятельности отдела кадров является организационно-документационное обеспечение кадровой работы. Среди задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной представляется документирование трудовых правоотношений. В процессе их возникновения и установления возникает значительный объем разнообразных документов. Наибольшая часть документов кадровой службы связана с движением кадров. Документирование движения кадров – неотъемлемая обязанность любой организации (предприятия, учреждения) независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. Под движением кадров специалисты понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Трудовые отношения работника и работодателя регулируются ТК РФ. Для оформления (документирования) трудовых отношений предназначена кадровая документация. Квалифицированное ведение документации по личному составу относится к числу необходимых профессиональных навыков работника кадровой службы. Мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы инспектора по кадрам в организации, сформировала практические умения и навыки в работе инспектора по кадрам. Помогла в приобретении первоначального профессионального опыта в качестве инспектора по кадрам. В частности я научилась работать с кадровой документацией, оформлять документы по личному составу и самое главное – ознакомилась с особенностями наложения дисциплинарной ответственности и процессом наложения дисциплинарных взысканий. Я поняла, что на практике будут востребованы все знания, полученные мной в институте. Могу добавить, что большую помощь в работе отдела кадров оказывает мировая сеть Интернет, в которой можно найти множество полезной информации в области права, а также является средством деловой электронной переписки.

Список использованных источников

1. Андреянова В.В. Как правильно подготовить и оформить приказ. М..1998г.

2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2000.

3.Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе – М.: ИНФРА–М,2000.

4.Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих/ Минтруд России. – М.: «Экономические новости», 1998.

5.Пустозерова В.М. Ведение трудовых книжек по новому Трудовому кодексу

6.Печникова Т.В., Печникова А.В. Практика работы с документами в организации . Учебное пособие. – М.: Ассоциация авторов и издателей

«Тандем». Издательство ЭКМОС, 1999.

7. Стенюков М.В. Справочник по делопроизводству –М.: «Приор». (издание

2, переработанное и дополненное). 1998.

Приложение А

ФОРМЫ ПЕРВИЧНЫХ УЧЕТНЫХ ДОКУМЕНТОВ

В данный список включены важнейшие и широко применяемые формы первичных учетных документов, утвержденные Росстатом (ранее - Госкомстатом РФ) и Центральным банком Российской Федерации (Банком России). Формы первичных учетных документов, отсутствующие в данном списке, можно найти непосредственно в утвердивших их документах.

Приложение Б

Приказ о приеме на работу.

Прием на работу без испытания

(образец заполнения)

Унифицированная форма N Т-1

Утверждена

Постановлением Госкомстата

России от 05.01.2004 N 1

┌────────┐

│ Код │

├────────┤

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД │0301001 │

"Верона" ├────────┤

(ООО "Верона") по ОКПО │12345678│

-------------------------------------------------------- └────────┘

(наименование организации)

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о приеме работника на работу

┌─────────────┐

│ Дата │

┌──────┼─────────────┤

Принять на работу │ с │ 16.02.2010 │

├──────┼─────────────┤

│ по │ │

└────┬─┴─────────────┤

│Табельный номер│

├───────────────┤

Иванову Веру Ивановну │ 0202 │

---------------------------------------------------------- ┴───────────────┘

(фамилия, имя, отчество)

отдел налогового учета

в -------------------------------------------------------------------------

(структурное подразделение)

начальника сектора

---------------------------------------------------------------------------

(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)

___________________________________________________________________________

квалификации)

---------------------------------------------------------------------------

(условия приема на работу, характер работы)

___________________________________________________________________________

40 000 00

с тарифной ставкой (окладом) ---------- руб. -- коп.

(цифрами)

надбавкой ___________ руб. __ коп.

цифрами

с испытанием на срок ------------------------------------- месяца(ев).

Основание:

16 февраля 10 05

Трудовой договор от "--" ----------- 20-- г. N ----

Генеральный директор Петров В.А. Петров

Руководитель организации -------------------- -------- --------------

(должность) (личная (расшифровка

подпись) подписи)

Иванова 16 февраля 10

С приказом (распоряжением) работник --------- "--" ------- 20-- г.

ознакомлен (личная

подпись)

Приложение В

Приказ о расторжении

трудового договора.

Увольнение по соглашению сторон

(образец заполнения)

Унифицированная форма N Т-8

Утверждена

Постановлением Госкомстата

России от 05.01.2004 N 1

┌────────┐

│ Код │

├────────┤

Форма по ОКУД │0301006 │

Общество с ограниченной ответственностью ├────────┤

"Полигон-2" (ООО "Полигон-2") по ОКПО │54685412│

-------------------------------------------------------- └────────┘

(наименование организации)

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 9/У-10 │31.03.2010 │

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

07 апреля 08 56

Прекратить действие трудового договора от "--" ----------- 20-- г. N -----,

31 марта 10

уволить "--" ----------- 20-- г.

(ненужное зачеркнуть)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Любимову Ольгу Сергеевну │ 74 │

---------------------------------------------------------- ┴───────────────┘

(фамилия, имя, отчество)

секретариат

---------------------------------------------------------------------------

(структурное подразделение)

администратор

---------------------------------------------------------------------------

(должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации)

___________________________________________________________________________

соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса

Российской Федерации

---------------------------------------------------------------------------

(основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения))

___________________________________________________________________________

соглашение о расторжении трудового договора

Основание (документ, от 24.03.2010 N 4

номер, дата): ------------------------------------------------------

(заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.)

Генеральный директор Антонов С.Н. Антонов

Руководитель организации -------------------- -------- ------------------

(должность) (личная (расшифровка

подпись) подписи)

С приказом (распоряжением)Любимова 31 марта 10

работник ознакомлен --------------------- "--" ------------- 20-- г.

(личная подпись)