Высвобождение персонала 3

Введение.

За последние несколько лет целый ряд крупных предприятий России значительно сократил численность персонала. В первую очередь этому поспособствовал финансовый кризис, в ходе которого значительная часть населения лишилась своего рабочего места. Факторы, которые обуславливают огромное высвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов.

Проблема высвобождения персонала — одна из самых сложных, болезненных и деликатных в кадровом менеджменте. Сокращение штатов, увольнение некомпетентного сотрудника или уход ценного специалиста — это всегда головная боль для работодателя. Нередко процесс освобождения от должности сопровождается скандалами и даже судебными разбирательствами.

Как грамотно осуществить процедуру увольнения, чтобы негативные последствия этого шага не сказывались на деятельности компании? Как снизить риски нежелательных реакций? Как вести себя человеку, попавшему под увольнение?

Чтобы получить ответы на эти вопросы, работая над данным рефератом, мы поставили перед собой цель изучить процесс управления высвобождением работников.

Особенности высвобождения персонала.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

В зависимости от способа увольнения работника можно выделить следующие виды:

·увольнение по собственному желанию;

·увольнение по соглашению сторон;

·увольнение по инициативе работодателя;

·увольнение по сокращению штата.

Рассмотрим их более подробно.

Увольнение по собственному желанию.

Если сотрудник решил уволиться по собственному желанию, он должен подать письменное заявление об увольнении не позднее, чем за две недели до даты увольнения.

Не позднее дня увольнения работодатель должен провести расчет с работником, при этом он обязан выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения.

Работник может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора независимо от того, срочный это договор или договор, заключенный на неопределенный срок.

Заинтересованная сторона (ей может быть как работник, так и работодатель) должна подать письменное предложение в свободной форме о расторжении трудовых отношений. После уточнения всех вопросов составляется соглашение.

По соглашению сторон работник имеет право уволиться без двухнедельной отработки.

Аннулировать договоренность о расторжении трудового договора можно в любое время по соглашению обеих сторон.

Увольнение по инициативе работодателя.

Заключая трудовой договор, работодатель имеет право указать любые основания увольнения работника, кроме явно дискриминационных (например, вступление в брак, беременность, достижение пенсионного возраста и т.п.).

В новой редакции ТК РФ внесены уточнения оснований увольнения по и инициативе работодателя. Е. Максимов в статье «Трудовой договор: вопросы и комментарии» говорит следующее: «Под прогулом теперь понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Далее автор говорит о том, что работодатель теперь имеет право уволить работника за появление в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) не только на его рабочем месте или территории организации, но и на объекте, где работник должен выполнять свою трудовую функцию по поручению работодателя.

Спорным вопросом остается увольнение вследствие недостаточной квалификации работника. Законодательно процедура проведения аттестации работника не закреплена, поэтому работник не застрахован от необъективности со стороны работодателя. Но, тем не менее, в случае увольнения из-за недостаточной квалификации работодатель должен предложить работнику перевод на другую вакантную или нижеоплачиваемую работу.

Увольнение по сокращению штата.

При сокращении штата работникам также должны предлагаться какие-либо гарантии (перевод на нижеоплачиваемую работу).

В первую очередь право на сохранение рабочего места имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Во вторую очередь, лица, имеющие преимущества по семейным обстоятельствам (например, многодетная семья). Но если данный работник не имеет достаточную производительность труда по сравнению с другими, то работодатель вправе уволить такого работника.

О предстоящем увольнении по сокращению штата работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

В день увольнения работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы.

Заключение.

Таким образом, чтобы уволить сотрудника по всем правилам без скандалов и судебных разбирательств, сохранив при этом «лицо» фирмы и ее репутацию, при увольнении нужно соблюдать Трудовой Кодекс Российской Федерации.

С помощью выбранных нами статей мы рассмотрели особенности основных форм высвобождения персонала, основные задачи работодателя и работника при увольнении.

Выполняя эти задачи и соблюдая данные особенности можно уволить сотрудника, избежав конфликтных ситуаций.

Список литературы.

1. Воливач Н. Как расстаться без взаимных обид // Фармперсонал. – 2009. – № 5.

2. Кузнецова Н.В. Корректное увольнение: советы юриста // Фармперсонал. – 2009. – № 5.

3. Максимов Е. Трудовой договор: вопросы и комментарии // Управление персоналом. – 2010. – № 15.

4. Милакова И. Как расставаться с сотрудниками, соблюдая трудовое законодательство // Трудовое право. – 2009. – № 3.

5. Михайлов А.В. Увольнение работника // Трудовое право. – 2009. – № 2.

6. Порядок увольнения работников // Зарплата. – 2008. – № 7.

7. Пресняков М.В. Увольнение на паритетных началах // Трудовое право. – 2008. – № 5.

8. Филина Ф.Н. Высвобождение и увольнение // Российский бухгалтер. – 2007. – № 6.

9. Филина Ф.Н. Уход по своему желанию и по инициативе администрации // Российский бухгалтер. – 2007. – № 6.

10. Чаннов С. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц // Управление персоналом. – 2010. – № 6.