Содержательные теорий мотивации

1. СМЫСЛ ИЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯМОТИВАЦИЯ

При планированиии организацииработы руководительопределяет,что конкретнодолжнавыполнитьданная организация,когда, как икто, по его мнению,должен этосделать. Есливыбор этихрешений сделанэффективно,руководительполучает воз­можностькоординироватьусилия многихлюдей и сообщареализовыватьпотенци­альныевозможностигруппы работников.К сожалению,руководителичасто ошибочнополагают, чтоесли некаяорганизационнаяструктура илинекий роддея­тельностипрекрасно«работают»на бумаге, тоони также хорошобудут «работать»и вжизни. Но этодалеко не так.Руководитель,чтобы эффективнодвигатьсянавстре­чуцели, долженкоординироватьработу и заставлятьлюдей выполнятьее. Менед­жеровчасто называютисполнительнымируководителями,потому чтоглавный смыслих деятельностисостоит в том,чтобы обеспечитьисполнениеработы даннойорганизации.

Руководителивоплощают своирешения в дела,применяя напрактике основныепринципымотивации. Вданном контексте,т.е. в отношенииуправления,можно датьтакое определение:

МОТИВАЦИЯ— это процесспобуждениясебя и другихк деятельностидля дости­женияличных целейили целейорганизации.

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательныетеории мотивациив первую очередьстараютсяопределитьпотреб­ности,побуждающиелюдей к действию,особенно приопределенииобъема и содер­жанияработы. Призакладке основсовременныхконцепциймотивациинаибольшеезначение имелиработы трехчеловек: АбрахамаМаслоу, ФредерикаГерцберга иДэвида МакКлелланда.

2.1 ТеорияАбрахама Маслоу.

Однимиз первыхбихевиористов,из работ которогоруководители узналио сложностичеловеческихпотребностейи их влияниина мо­тивацию,был АбрахамМаслоу. Создаваясвою теориюмотивации в40-е годы,Маслоу признавал,что люди имеютмножестворазличныхпотребностей,нополагал также,что эти потребностиможно разделитьна пять основныхкатегорий.

Эта мысльбыла детальноразработанаего современником,психологомиз Гарварда,Мурреем.

1. Физиологическиепотребностиявляютсянеобходимымидля выживания.Они включаютпотребностив еде, воде, убежище,отдыхе и сексуальныепотребности.

2. Потребностив безопасностии уверенностив будущем включаютпотребностив защитеот физическихи психологическихопасностейсо стороныокружающегомира и уверенностьв том, что физиологическиепотребностибудут удовлетворе­ныв будущем.Проявлениемпотребностейуверенностив будущем являетсяпокупка страховогополиса илипоиск надежнойработы с хорошимивидами на пенсию.

3. Социальныепотребности,иногданазываемыепотребностямив причастно­сти,— это понятие,включающеечувство принадлежностик чему или кому-либо,чувство,что тебя принимаютдругие, чувствасоциальноговзаимодействия,при­вязанностии поддержки.

4. Потребностив уважениивключаютпотребностив самоуважении,личных до­стижений,компетентности,уважении состороны окружающих,признании.

5. Потребностисамовыражения— потребностьв реализациисвоих потенциаль­ныхвозможностейи росте какличности.

МОТИВАЦИЯИ ИЕРАРХИЯПОТРЕБНОСТЕЙ.

По теорииМаслоу все этипотреб­ностиможно расположитьв виде строгойиерархическойструктуры,показаннойна рис.1.Этим он хотелпоказать, чтопотребностинижних уровнейтребуют удовлет­воренияи, следовательно,влияют на поведениечеловека прежде,чем на мотивацииначнутсказыватьсяпотребностиболее высокихуровней. В каждыйконкретныймомент временичеловек будетстремитьсяк удовлетворениютой потребности,кото­раядля него являетсяболее важнойили сильной.Прежде, чемпотребностьсле­дующегоуровня станетнаиболее мощнымопределяющимфактором вповедениичеловека, должнабыть удовлетворенапотребностьболее низкогоуровня. Вот чтоговорятв своей трактовкетеории МаслоупсихологиКэлвин Холли Гарднер Линдсей:«Когданаиболее сильныеи приоритетныепотребностиудовлетворены,возникают итребуютудовлетворенияпотребности,стоящие в иерархииследом за ними.Когда и этипотребностиудовлетворяются,происходитпереход наследующуюступень лест­ницыфакторов,определяющихповедениечеловека».

Рис.1.Иерархияпотребностейпо Маслоу.

Посколькус развитиемчеловека какличности расширяютсяего потенциальныевозможности,потребностьв самовыраженииникогда неможет бытьполностьюудов­летворена.Поэтому и процессмотивацииповедения черезпотребностибесконечен.

Человек,испытывающийголод, будетсначала стремитьсянайти пищу итолько послееды будет пытатьсяпостроитьубежище. Живяв удобстве ибезопасности,человек сначалабудет побуждатьсяк деятельностипотребностьюв социальныхконтактах,а затем начнетактивно стремитьсяк уважению состороны окружающих.Толькопосле того, какчеловек почувствуетвнутреннююудовлетворенностьи ува­жениеокружающих,его важнейшиепотребностиначнут растив соответствиис его потенциальнымивозможностями.Но если ситуациярадикальноизменяется,то и важнейшиепотребностимогут крутоизмениться.Как быстро исильно могутспу­ститьсяпо иерархическойлестнице высшиепотребностии какими сильнымимогут бытьпотребностисамых низкихее уровней —показываетповедениелюдей, выжив­шихпри авиакатастрофев Андах в 1975 г. —чтобы выжить,эти вполненормальныелюди были вынужденысъесть своихпогибших товарищей.

Для тогочтобы следующий,более высокийуровень иерархиипотребностейначал влиятьна поведениечеловека, необязательноудовлетворятьпотребностьболее низкогоуровня полностью.Таким образом,иерархическиеуровни не являютсядис­кретнымиступенями.Например, людиобычно начинаютискать своеместо в некото­ромсообществезадолго дотого, как будутобеспеченыих потребностив безопасностиилиполностьюудовлетвореныих физиологическиепотребности.Этот тезисможно отличнопроиллюстрироватьна примере тойбольшой важности,которую имеютритуалы и социальноеобщение дляпримитивныхкультур джунглейАмазонки инекоторыхчастей Африки,хотя там всегдаприсутствуютголод и опасности.

Другимисловами, хотяв данный моментодна из потребностейможет доминиро­вать,деятельностьчеловека приэтом стимулируетсяне только ею.Более того.Мас­лоу отмечает:

«До сихпор мы говорили,что иерархическиеуровни потребностейимеют фиксированныйпорядок,но на самомделе эта иерархиядалеко не такая«жесткая», какмы полагали.Это правда, чтоизбольшинствалюдей, с которымимы работали,их основныепотребностирасполагалисьприблизительнов том порядке,как мы указали.Однако был иряд исключений.Есть люди, длякоторых, например,самоуважениеявляется болееважным,чем любовь».

ИСПОЛЬЗОВАНИЕТЕОРИИ МАСЛОУВ УПРАВЛЕНИИ.

ТеорияМаслоу внесяисключительноважный вкладв пониманиетого, что лежитв основе стремлениелюдей к работе.Руководителиразличныхрангов сталипонимать, чтомотивации людейопределяетсяшироким спектромих потребностей.Для того чтобымотивироватьконкретногочеловека,руководительдолжен датьему возможностьудовлетворитьего важнейшиепотребностипосредствомтакого образадействий, которыеспособствуетдостижениюцелей всейорганизации.Еще не так давноруководительмоглимотивироватьподчиненныхпочти исключительнотолько экономическимистимулами,посколькуповедение людейопределялось,в основном, ихпотребностяминизшихуровней. Сегодняситуация изменилась.Благодаря болеевысоким заработками социальнымблагам, завоеваннымв результатеборьбы профсоюзови государственныхмер регулирования(таких, как Законо здоровье ибезопасностинаемной персонала,1970 г.), даже люди,находящиесяна низших ступеняхиерархическойлестницыорганизации,стоят на относительновысоких ступеняхиерархии Маслоу.Как отмечаетТеренс Митчелл:

«В нашемобществефизиологическиепотребностии потребностьв безопасностииграют относительнонезначительнуюроль для большинствалюдей. Толькодействительнобесправныеи беднейшиеслои населенияруководствуютсяэтими потребностяминизших уровней.Отсюда следуеточевидныйдля теоретиковсистем управлениявывод о том,что потребностивысших уровнеймогу служитьлучшими мотивирующимифакторами, чемпотребностинижних уровней.Этот факторподтверждаетсяисследователями,проводившимиопросы работниково мотивах ихдеятельности».

В итогеможно сделатьвывод, что есливы руководитель,то вам нужнотщательнонаблюдатьза своимиподчиненными,чтобы решить,какие активныепотребностидвижутими. Посколькусо временемэти потребностименяются, тонельзя рассчитывать,что мотивация,которая сработалаодин раз, будетэффективноработать всевремя.

ИЕРАРХИЯПОТРЕБНОСТЕЙПРИ РАБОТЕ ВМНОГОНАЦИОНАЛЬНОЙВНЕШНЕЙСРЕДЕ.

Менеджеры,действующиена международнойарене, такжекак иих коллеги,действующиевнутри какой-либостраны, должныобеспечиватьвоз­можностидля удовлетворенияпотребностейсотрудников.Поскольку вразличныхстранахотносительнаяважность потребностейопределяетсяпо-разному,руководи­телиорганизаций,действующихна международномуровне, должнызнать эти раз­личияи приниматьих в расчет.

В одномдостаточнополном исследованиина базе иерархиипотребностейМаслоу былпроведенсопоставительныйанализ пятиразличных группруководителей.Эти группыбыли сформированыпо географическомупринципу: 1)руководителианглий­скихи американскихфирм; 2) японскиеруководители;3) руководителифирм се­верныхи центрально-европейскихстран (ФРГ, Дания,Швеция и Норвегия);4) руководителифирм южных изападных европейскихстран (Испания,Франция, Бельгия,Италия); 5) руководителифирм развивающихсястран (Аргентина,Чили, Индия).Один из результатовэтого исследованиясостоял в том,что руководителииз развивающихсястран придавалибольшее значениевсем потребностямиерархии Маслоуи степени ихудовлетворения,чем руководителикаких-либодругих стран.Руководителииз развивающихсяи юго-западныхевропейскихстран болеевсего стремятсяудовлетворитьсоциальныепотребности.Это говорито важностиисполь­зованияпри работе сними такихвознаграждений,как повышениестатуса, социаль­ноеуважение, признаниезаслуг. Болеепозднее исследованиена эту же тему,составленноена основаниирезультатовопросов и посвященноеопределениюпотреб­ностилюдей из болеечем 40 стран,позволяетсделать вывод,что теориимотивации,разработанныеамериканскимиучеными, базируютсяна неявномдопущении отом, чтоамериканскаясистема культурныхценностей иидеалов существуети за грани­цей.Однако это несоответствуетдействительности

К сожалению,систематическихисследованиймотивации намеждународномуровнене проводилось.Тем не менее,можно заключить,что руководители,действу­ющиена международномуровне, должныпостоянноучитывать,понимать ивнима­тельноотноситьсяк культурнымотличиям потребностейлюдей, с которымиони взаимодействуют.Руководителидолжны всяческиизбегать явногопредпочтениясотрудниководной национальностидругой. Нельзярассчитыватьна то, что люди,которыми выуправляетеза рубежом,обладают темиже потребностями,что я у вас встране. Что жеделать? Надообеспечиватьудовлетворениепотребностейлюдей, которымивы управляете,если они работаютэффективно.

КРИТИКА ТЕОРИИМАСЛОУ.

Хотя,казалось бы,теория человеческихпотребно­стейМаслоу даларуководителямвесьма полезноеописание процессамотивации,последующиеэкспериментальныеисследованияподтвердилиее далеко ивполностью.Конечно, в принципе,людей можноотнести к тойили иной достаточноширокой категория,характеризующейсякакой-либопотребностьювысшего илинизшего уровня,но четкойпятиступенчатойиерархическойструктурыпотребностейпо Маслоу,по-видимому,просто не существует.Не получилаполного подтвержденияи концепциянаиважнейшихпотребностей.Удовлетворениекакой-либоодной потреб­ностине приводитк автоматическомузадействованиюпотребностейследующегоуровняв качествефактора мотивациидеятельностичеловека.

Основнаякритика теорииМаслоу сводиласьк тому,чтоему не удалосьучесть индивидуальныеотличия людей.Эдвард Лоулернапротив ввелиерархическуюструктуруиндивидуальныхпотребностей— предпочтений,которую человекформи­руетна основаниисвоего прошлогоопыта. Так, исходяиз своего прошлогоопыта, одинчеловек можетбыть болеевсего заинтересованв самовыражении,в то время какповедениедругого, вродебы схожего сним и такжеработающего,будет первуюочередь определятьсяпотребностьюв. призвании,социальнымипотребностямии потребностьюв безопасности.Некоторые люди,например, былинастолькопотрясе­нывеликой депрессией30-х г., что потом(хотя им и удалосьразбогатеть)всю жизньдоминирующейу них оставаласьпотребностьв безопасности.

В итоге,как отмечаетМитчелл. «Руководителидолжны знать,что предпочитаеттотили иной сотрудникв системевознаграждений,и что заставляеткакого-то изваших подчиненныхотказыватьсяот совместнойработы с другими.Рваные людилюбятразные вещи,и если руководительхочет эффективномотивироватьсвоих подчиненных,он должен чувствоватьих индивидуальныепотребности».

2.2 ТеорияДэвида МакКлелланда

Другоймоделью мотивации,делавшей основнойупор на потребностивысшихуровней, былатеория ДэвидаМакКлелланда.Он считал, чтолюдямприсущи трипотребности:власти, успехаи причастности.Потребностьвласти выражаетсякак желаниевоздействоватьна других людей.В рамкахиерархическойструктурыМаслоу потребностьвласти попадаеткуда-то меж­дупотребностямив уважения исамовыражении.Люди с потребностьювласти чащевсегопроявляют себякак откровенныеи энергичныелюди, не боящиесяконфронта­цииистремящиесяотстаиватьпервоначальныепозиции, Зачастуюони хорошиеораторыи требуют ксебе повышенноговниманиясо стороныдругих. Управлениеоченьчасто привлекаетлюдей с потребностьювласти, посколькуоно дает многовозможностейпроявить иреализоватьее.

Потребностьуспеха такженаходитсягде-то посерединемежду потребностьюв уважениии потребностьюв самовыражении.Эта потребностьудовлетворяетсяне провозглашениемуспеха этогочеловека, чтолишь подтверждаетего статус, апро­цессомдоведенияработы до успешногозавершения.

Люди свысокоразвитойпотребностьюуспеха рискуютумеренно, любятситуации, вкоторых онимогут взятьна себя личнуюответственностьза поиск решенийпробле­мыи хотят, чтобыдостигнутыеими результатыпоощрялисьвполне конкретно.Как отмечаетМакКлелланд:«Неважно, скольсильно развитау человекапотребностьуспеха.Он может никогдане преуспеть,если у него небудет для этоговозможностей,еслиего организацияне предоставитему достаточнуюстепень инициативыи не будетвознаграждатьего за то, чтоон делает».

Такимобразом, есливы хотитемотивироватьлюдей с потребностьюуспеха, вы должныставить передними задачис умереннойстепенью рискаиды возможностьюнеудачи,делегироватьим достаточныеполномочиядля того, чтобыразвязатьиници­ативув решениипоставленныхзадач, регулярнои конкретнопоощрять ихв соответ­ствиис достигнутымирезультатами.

Мотивацияна основаниипотребностив причастностипо МакКлелландусхожа с мотивациейпо Маслоу. Такиелюди заинтересованыв компаниизнакомых,налажи­ваниидружескихотношений,оказании помощидругим. Людис развитойпотребно­стьюпричастностибудут привлеченытакой работой,которая будетдавать им обширныевозможностисоциальногообщения. Ихруководителидолжны сохранятьатмосферу, неограничивающуюмежличностныеотношения иконтакты.Руководи­тельможет такжеобеспечитьудовлетворениеих потребности,уделяя им большевремении периодическисобирая такихлюдей отдельнойгруппой.

2.3 ДвухфакторнаяФредерикаГерцберга

Во второйполовине 50-хгодов ФредерикГерцберг ссотрудникамразработалеще одну модельмотивации,основаннуюна потребностямЭта группаисследователейпопросилаответить 200инженеров иконторскихслужащих однойкрупной лакокрасочнойфирмы на следующиевопросы «Можетели вы описатьподробно, когдапосле выполненияслужебныхобязанностейчувствовалисебя особеннохорошо?» и «Можетели вы описатьподробно, когдапоел выполненияслужебныхобязанностейчувствовалисебя особенноплохо?».

Согласновыводам Герцберга,полученныеответы можноподразделитьна две большиекатегории,которые онназвал «гигиеническимифакторами»и «мотивацией»(табл.1.).

Таблица1.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕФАКТОРЫ связаныс окружающейсредой, в которойосуществляетсяработа, а МОТИВАЦИИ- с самим характероми сущностьюработы. СогласноГерцбергу, приотсутствииили недостаточнойстепени присутствиягигиенически:факторову человекавозникаетнеудовлетворениеработой. Однако,если они достаточны,то сами по себене вызываютудовлетворенияработой и немогут мотивироватьчеловекана что-либо. Вотличие отэтого отсутствиеили неадекватностьмотиваций неприводит кнеудовлетворенностиработой.

СОПОСТАВЛЕНИЕРАЗЛИЧНЫХТЕОРИЙ ПОТРЕБНОСТЕЙ.

Теориямотива­цииГерцберга имеетмного общегос теорией Маслоу.Гигиеническиефакторы Герц­бергасоответствуютфизиологическимпотребностям,потребностямв безопасностии уверенностив будущем, егомотивациисравнимы спотребностямивысших уровнейМаслоу(рис 2.). Но в одномпункте эти дветеории резкорасходятся.Маслоу рассматривалгигиеническиефакторы, какнечто, что вызываетту или инуюлинию поведения.Если менеджердает рабочемувозможностьудовлетворитьодну из такихпотребностей,то рабочий вответ на этобудет работатьлучше. Герцбергже, напротив,считает,что работникначинает обращатьвнимание нагигиеническиефакторы толь­котогда, когдасочтет их реализациюнеадекватнойили несправедливой.

Рис2.Соотношениетеорий потребностейМаслоу и Герцберга.

Основныехарактеристикимоделей Маслоу,МакКлелландаи Герцбергасопоставленыв таблице 2.

Таблица2. СопоставлениетеорийМаслоуМакКлелелндаи Герцберга

ПРИМЕНИМОСТЬТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГАВ ПРАКТИКЕУПРАВЛЕНИЯ.

Согласнотеории Герцберга,наличие гигиеническихфакторов небудет мотивироватьработников.Оно толькопредотвратитвозникновениечувства неудовлетворенностиработой. Длятого чтобыдобиться мотивации,руководительдолжен обеспечитьналичие нетолько гигиенических,но и мотивирующихфакторов. Многиеорганизациипопыталисьреализоватьэти теоретическиевыводы посредствомпрограмм «ОБОБЩЁНИЯ»труда. В ходевыполненияпрограммы«обогащения»труда, работеперестраиваетсяи расширяетсятак, чтобы приноситьбольше удовлетворениевознагражденийее непосредственномуисполнителю.«ОБОГАЩЕНИЕ»труда направленона структурированиетрудовой деятельноститаким образом,чтобы датьпочувствоватьисполнителюсложность изначимостьпорученногоему дела, независимостьв выборе решений,отсутствиемонотонностии рутинныхопераций,ответственностьза данное задание,ощущение того,что человеквыполняетотдельнуюполностьюсамостоятельнуюработу. Срединесколькихсотен фирм,которые используютпрограммы«ОБОГАЩЕНИЯ»труда для того,чтобы устранитьнегативныепоследствияутомления исвязанное сэтим падениепроизводительноститруда, есть итакие крупныекомпании, как«Ай Ти энд Ти»,«АмерикэнЭйрлайнз» и«Тексас Инструментс».Хотя концепция«ОБОГАЩЕНИЯтруда весьмаиспользуетсяисполняетсяво многих ситуациях.

Для тогочтобы использоватьтеорию Герцбергаэффективно,необходимосое вить переченьгигиеническихи, особенно,мотивирующихфакторов и датьсотрудникамвозможностьсамим определитьи указать то,что они предпочитают,

КРИТИКА ТЕОРИИГЕРЦБЕРГА.

Хотя этатеория эффективноиспользоваласьв ряде организаций,в ее адресраздавалисьи критическиезамечания. Восновном онибыли связаныс методамиисследований.Действительно,когда людейпросят описатьситуации, когдаим бывало хорошоили плохо послевыполненияработы, то ониинстинктивносвязываютблагоприятныеситуации сролью своейличности иобъектов, которыеони контролируют,а неблагоприятные— с ролью другихлюдей и вещей,которые объективноот опрашиваемыхн в зависят.Таким образом,результаты,которые получилГерцберг, были,по крайней меречастично, результатомтого, как задавалвопросы.

Герцберги сделал важныйвклад в пониманиемотивации, еготеория не учитываетмногих переменныхвеличин,определяющихситуации, связанныес ней.

3. Заключение.

Впоследствииисследователястало понятно,что для того,чтобы объяснитьмеханизм мотивации,необходиморассмотретьмногочисленныеповеденческиеаспекты и параметрыокружающейсреды. Реализацияэтого подходапривела к созданиюпроцессуальныхтеорий мотивации.

4. Списокиспользовавшейсялитературы

1. Майкл Мескон,Майкл Альберт,Франклин Хедоури

"Основыменеджмента".Пер. с английского- М.: "Дело ЛТД",1995.

17

ПЛАН

1. СМЫСЛИ ЭВОЛЮЦИЯПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ3

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕТЕОРИИ МОТИВАЦИИ3

   1. ТеорияАбрахама Маслоу4

   2. ТеорияДэвида МакКлелланда11

   3. ДвухфакторнаяФредерикаГерцберга13

3. Заключение18

4. Список используемойлитературы19