Экономика предприятия в современных условиях

Sheet 1: тит. лист баланса

Sheet 2: БАЛАНС

Sheet 3: Форма №2

Sheet 4: Форма №3

Sheet 5: Форма №4

Sheet 6: Форма №5

Sheet 7: Ф. №5 (10)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ3

ХАРАКТЕРИСТИКАПРЕДПРИЯТИЯ4

ОРГАНИЗАЦИОННАЯСТРУКТУРАУПРАВЛЕНИЯ7

ОСНОВНЫЕПОКАЗАТЕЛИХОЗЯЙСТВЕННОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ16

ФОРМЫОПЛАТЫ ТРУДА39

ПОЛОЖЕНИЕОБ ОПЛАТЕ ТРУДАРАБОТНИКОВГПИ «МИНСКИНЖПРОЕКТ»50

СОСТАВИ ЧИСЛЕННОСТЬРАБОТАЮЩИХУП «МИНСКИНЖПРОЕКТ»,ТАРИФНЫЕКОЭФФИЦИЕНТЫ,ГОДОВОЙ ФОНДЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ53

ОХРАНАТРУДА58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ60

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В соответствиис изменениямив экономическоми социальномразвитии странысущественноменяется иполитика вобласти оплатытруда, социальнойподдержке изащиты работников.Многие функциигосударствапо реализацииэтой политикивозложенынепосредственнона предприятия,которые самостоятельноустанавливаютформы, системыи размеры оплатытруда, материальногостимулированияего результатов.Понятие «заработнаяплата» наполнилосьновым содержаниеми охватываетвсе виды заработков(а также различныхвидов премии,доплат, надбавоки социальныхльгот), начисленныхв денежных инатуральныхформах (независимоот источниковфинансирования),включая денежныесуммы, начисленныеработникамв соответствиис законодательствомза не проработанноевремя (ежегодныйотпуск, праздничныедни и тому подобное).

Рыночныеотношениявызвали к жизниновые источникиполученияденежных доходовв виде сумм,начисленныхк выплате поакциям и вкладовчленов трудовогоколлективав имуществопредприятия(дивиденды,проценты).

Таким образом,трудовые доходыкаждого работникаопределяютсяего личнымвкладом, с учетомконечных результатовработы предприятия,регулируетсяналогами имаксимальнымиразмерами неограничиваются.Минимальныйразмер оплатытруда работниковвсех организационно-правовыхформ устанавливаютсязаконодательством.

Уставнойюридическойформой регулированиятрудовых отношений,в том числе вобласти оплатытруда работников,становитсяколлективныйдоговор предприятия,в котором фиксируютсявсе условияоплаты труда,входящие вкомпетенциюпредприятия.

Целью даннойпреддипломнойпрактики являетсязакреплениетеоретическихзнаний и приобретениепрактическихнавыков поорганизациии оплате трудана УП «Минскинжпроект»в современныхусловиях. Необходимопроанализироватьдействующиесистемы и формыоплаты труда,выяснить ихнедостатки.Также необходимосоставитьорганизационнуюструктурууправления,выявить принципыделения структуры,выполняемыефункции, преимуществаи недостаткиструктуры.

ХАРАКТЕРИСТИКАПРЕДПРИЯТИЯ

Коммунальноепроектно-изыскательскоеУнитарноепредприятие«Минскинжпроект»,основанноена праве хозяйственноговедения, созданона основаниипостановленияСовета МинистровБССР от 12 декабря1974 года №349.

УчредителемУП «Минскинжпроект»является Минскийгородскойисполнительныйкомитет.

ИмуществоУП являетсякоммунальнойсобственностьюМинского городскогоисполнительногокомитета изакрепляетсяза Унитарнымпредприятиемна праве хозяйственноговедения.

ОрганомгосударственногоуправленияУнитарнымпредприятиемявляется комитетархитектуры,градостроительстваи землеустройстваМингорисполкома.

УП являетсяюридическимлицом, имеетв хозяйственномведении обособленноеимущество,несет самостоятельнуюответственностьпо своим обязательствам,может от своегоимени приобретатьи осуществлятьимущественныеи личные неимущественныеправа, исполнятьобязанности,быть истцоми ответчикомв суде, иметьсамостоятельныйбаланс, расчетный,валютный идругие счетав учреждениибанков, печатьустановленногообразца, бланки.

Цели и предметУП «Минскинжпроект»:

1. УП созданос целью полученияприбыли.

2. Предметомдеятельностиявляется выполнениеполного комплексапроектно-изыскательскихработ на строительство,реконструкцию,расширениеи капитальныйремонт инженерныхсетей и сооруженийгородскойинфраструктуры.

3. В соответствиис целями и предметомдеятельностиУП осуществляетследующие видыдеятельности:

• Обработкаданных с применениемпрограммногообеспеченияпотребителяили собственногообеспечения;

• Разработкабазы данных;

• Хранениеданных;

• Деятельностьв областиархитектуры,инженернаяи техническаядеятельность,связанная сгражданскимстроительством;

• Разработкапроектов санитарнойтехники, контрольза загрязнениемокружающейсреды, борьбыс шумом;

• Деятельностьбиблиотек иархивов и т.д.

4. Отдельнымивидами деятельности,перечень которыхопределяетсязаконодательством,УП может заниматьсятолько на основаниилицензии.

5. УП вправеосуществлятьтолько видыэкономическойдеятельности,указанные внастоящемУставе.

Устав «Минскинжпроект»зарегистрированрешениемМингорисполкома№ 718 от 22.06. 2000 года.

УП «Минскинжпроект»имеет следующиелицензии:

№ГП-35 – наосуществлениефункций генеральногопроектировщика;

№136 – на осуществлениепроектно-изыскательскихработ длястроительстваобъектовжилищно-гражданскогои производственногоназначения;

№К-738 – натопографическуюсъемку;

№У-739 – наинженерно-геодезическиеработы поисполнительнымсъемкам инженерныхсетей и сооружений.

УправлениеУП «Минскинжпроект»:

1. Органомуправленияявляется директор,который назначаетсяна должностьи освобождаетсяот должностикомитетомархитектуры.

2. РуководительУП:

   • Действуетбез доверенностиот имени УП;

   • Организуетработу УП;

   • Утверждаеторганизационно-штатнуюструктуру УП;

   • Назначаети освобождаетот должностисвоих заместителейи главногобухгалтера;

   • Нанимаети увольняетработниковв соответствиис законодательствомо труде РБ;

   • Заключаетдоговоры отимени УП;

   • Выдаетдоверенности,открывает вбанках расчетный,валютный идр. счета;

   • Издает приказыи дает указания,обязательныедля всех работников;

   • Определяетформы, системыи размеры оплатытруда работников;

   • В пределах.Установленныхзаконодательствомраспоряжаетсяимуществом,и несет ответственностьза сохранностьимущества иего эффективноеиспользованиеи т.д.

3. РуководительУП несет ответственностьза результатыработы УП.Руководительобязан по требованиюучредителявозместитьубытки, причиненныеим УП.

ОрганизациядеятельностиУП:

1. УП самостоятельноорганизуетсвою деятельностьисходя изнеобходимостипроизводствапродукции.

2. ОтношенияУП с юридическимии физическимилицами строятсяна основе договоров.

3. УП реализуетсвою продукциюпо ценам и тарифам,устанавливаемымсамостоятельноили на договорнойоснове, а в случаях,предусмотренныхзаконодательствомРБ, - по ценами тарифам,регулируемымгосударством.

4. Прибыль УП,после уплатыналогов и другихплатежей вбюджет (чистаяприбыль) остаетсяв полном распоряжении.

5. Оставшаясячасть прибылииспользуетсяпо следующимнаправлениям:

   • В фонд развитияпроизводства– 50 %;

   • В фонд социальногоразвития 50 %.

Учет, отчетностьи контроль задеятельностьюУП.

1. УП осуществляетоперативныйи бухгалтерскийучет результатовдеятельности,представляетв установленномпорядке статистическуюотчетность,а также оперативнуюинформациюо результатахфинансово-хозяйственнойдеятельностиуполномоченномуоргану илиучредителю.

2. За непредоставлениеи искажениегосударственнойотчетности,нарушениесроков еепредоставлениядолжностныелица УП несутустановленнуюзаконодательствомответственность.

3. РевизиядеятельностиУП производитсяв порядке,установленномзаконодательством.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯСТРУКТУРАУПРАВЛЕНИЯ

Типы структуруправленияорганизациями

В современнойтеории менеджментавыделяютсядва типа управленияорганизациями:бюрократическийи органический.Они построенына принципиальноразличныхоснованияхи имеют специфическиечерты, позволяющиевыявлять сферыих рациональногоиспользованияи перспективыдальнейшегоразвития.

Историческипервым сформировалсябюрократическийтип. Соответствующуюконцепциюподхода к построениюорганизационныхструктур разработалв начале XXстолетия немецкийсоциолог МаксВебер. Он предложилнормативнуюмодель рациональнойбюрократии,кардинальнымобразом менявшуюранее действовавшиесистемы коммуникации,отчетности,оплаты труда,структурыработы, отношенийна производстве.В основе этоймодели - представлениео предприятияхкак об "организованныхорганизациях",предъявляющихжесткие требованиякак к людям,так и структурам,в рамках которыхони действуют.Ключевыеконцептуальныеположениянормативноймодели рациональнойбюрократиитаковы:

1. четкое разделениетруда, использованиена каждой должностиквалифицированныхспециалистов;

2. иерархичностьуправления,при которойнижестоящийуровень подчиняетсяи контролируетсявышестоящим;

3. наличиеформальныхправил и норм,обеспечивающиходнородностьвыполненияменеджерамисвоих задачи обязанностей;

4. дух формальнойобезличенности,характернойдля выполненияофициальнымилицами своихобязанностей;

5. осуществлениенайма на работув соответствиис квалификационнымитребованиямик данной должности,а не с субъективнымиоценками.

Главныепонятия бюрократическоготипа структурыуправления- рациональность,ответственностьи иерархичность.Сам Вебер считалцентральнымпунктом концепцииисключениесмещения "человека"и "должности",ибо состав исодержаниеуправленческихработ должныопределятьсяисходя изпотребностейорганизации,а не людей вней работающих.Четко сформулированныепредписанияпо каждой работе(что необходимоделать и какимиприемами) неоставляет местадля проявлениясубъективизмаи индивидуальногоподхода. В этомпринципиальноеотличие бюрократическойструктуры отисторическипредшествовавшейей общинной,где главнаяроль отводиласьпартнерствуи мастерству.

Бюрократическиеструктурыуправленияпоказали своюэффективность,особенно вкрупных исверхкрупныхорганизациях,в которых необходимообеспечиватьслаженнуючеткую работубольших коллективовлюдей, работающихна единую цель.Эти структурыпозволяютмобилизоватьчеловеческуюэнергию икооперироватьтруд людей прирешении сложныхпроектов, вмассовом икрупносерийномпроизводстве.Однако им присущинедостатки,особенно заметныев контекстесовременныхусловий и задачэкономическогоразвития. Очевиднопрежде всего,что бюрократическийтип структурыне способствуетросту потенциалалюдей, каждыйиз которыхиспользуеттолько ту частьсвоих способностей,которая непосредственнотребуется похарактерувыполняемойработы. Яснотакже: кольскоро вопросыстратегии итактики развитияорганизациирешаются лишьна высшем уровне,а все остальныеуровни занятыисключительноисполнением"спускаемыхсверху" решений,теряется общийуправленческийинтеллект(который рассматриваетсясегодня какважнейшийфактор эффективногоуправления).

Еще один изъянструктурбюрократическоготипа - невозможностьс их помощьюуправлятьпроцессомизменений,направленныхна совершенствованиеработы. Функциональнаяспециализацияэлементовструктурыприводит ктому, что ихразвитиехарактеризуетсянеравномерностьюи различнойскоростью. Врезультатевозникаютпротиворечиямежду отдельнымичастями структуры,несогласованностьюв их действияхи интересах,что замедляетпрогресс ворганизации.

Второй упомянутый- органический- тип структуруправленияимеет сравнительнонедолгую историюи возник какантипод бюрократическойорганизации,модель которойпересталаудовлетворятьмногие предприятия,испытывающиенеобходимостьв более гибкихи адаптированныхструктурах.Новый подходотвергаетпредставлениеоб эффективностиорганизациикак "организованной"и работающейс четкостьючасового механизма;напротив, считается,что эта модельпроводитьрадикальныеизменения,обеспечивающиеприспособляемостьорганизациик объективнымтребованиямреальнойдействительности.Исследователиэтой проблемыподчеркивают:постепенновырисовываетсяиной тип организации,в которойимпровизацияценится выше,чем планирование;которая руководствуетсявозможностямигораздо больше,чем ограничениями,предпочитаетнаходить новыедействия, а нецепляться застарые; котораябольше ценитдискуссии, чемуспокоенность,и поощряетсомнения ипротиворечия,а не веру.

В исходномопределенииорганическоготипа структурыподчеркивалисьтакие ее принципиальныеотличия оттрадиционнойбюрократическойиерархии, какболее высокаягибкость, меньшаясвязанностьправилами инормами, использованиев качестве базыгрупповойорганизациитруда. Дальнейшиеразработкипозволилисущественнодополнитьперечень свойств,характеризующихорганическийтип структурыуправления.Речь идет оследующихчертах.

Во-первых,решения принимаютсяна основе обсуждения,а не базируютсяна авторитете,правилах илитрадициях.

Во-вторых,обстоятельствами,которые принимаютсяво вниманиепри обсуждениипроблем, являютсядоверие, а невласть, убеждение,а не команда,работа на единуюцель, а не радиисполнениядолжностнойинструкции.

В-третьих,главные интегрирующиефакторы - миссияи стратегияразвития организации.

В-четвертых,творческийподход к работеи кооперациябазируютсяна связи междудеятельностьюкаждого индивидаи миссией.

В-пятых, правилаработы формулируютсяв виде принципов,а не установок.

В-шестых,распределениеработы междусотрудникамиобусловливаетсяне их должностями,а характеромрешаемых проблем.

В-седьмых,имеет местопостояннаяготовностьк проведениюв организациипрогрессивныхизменений.

Рассматриваемыйтип структурыпредполагаетсущественныеизмененияотношенийвнутри организации:отпадаетнеобходимостьв функциональномразделениитруда, повышаетсяответственностькаждого работающегоза общий успех.

Реальныйпереход корганическомутипу структурыуправлениятребует серьезнойподготовительнойработы. Преждевсего, компаниипринимают мерык расширениюучастия работающихв решении проблеморганизации(путем обучения,повышенияуровня информированности,заинтересованностии т.п.), ликвидируютфункциональнуюобособленность,развиваютинформационныетехнологии,радикальнопересматриваютхарактервзаимоотношенийс другими компаниями(вступая снимив союзы илиобразуя виртуальныекомпании, гдереализуютсяпартнерскиеотношения).

Необходимоотметить, чтоорганическийтип структурыуправлениянаходится лишьв начальнойфазе своегоразвития, и в"чистом" видеего используютпока немногиеорганизации.Но элементыэтого подходак структуреуправленияполучили довольноширокое распространение,особенно в техкомпаниях,которые стремятсяприспособитсяк динамичноменяющейсясреде.

Виды организационныхструктур управления

Организационнаяструктурааппарата управления- форма разделениятруда по управлениюпроизводством.Каждое подразделениеи должностьсоздаются длявыполненияопределенногонабора функцийуправленияили работ. Длявыполненияфункций подразделенияих должностныелица наделяютсяопределеннымиправами нараспоряженияресурсами инесут ответственностьза выполнениезакрепленныхза ним функций.

Схема организационнойструктурыуправленияотражает статическоеположениеподразделенийи должностейи характерсвязи междуними.

Различаютсвязи:

• линейные(административноеподчинение);

• функциональные(по сфере деятельностибез прямогоадминистративногоподчинения);

• межфункциональные,или кооперационные(между подразделениямиодного и тогоже уровня).

В зависимостиот характерасвязей выделяютсянесколькоосновных типоворганизационныхструктур управления:

• линейная;

• функциональная;

• линейно-функциональная;

• матричная;

• дивизиональная;

• множественная.

В линейнойструктуреуправлениякаждый руководительобеспечиваетруководствонижестоящимиподразделениямипо всем видамдеятельности.

Она основываетсяна принципеединствараспределенияпоручений,согласно которомуправо отдаватьраспоряженияимеет тольковышестоящаяинстанция.Соблюдениеэтого принципадолжно обеспечиватьединство управления.Такая организационнаяструктураобразуетсяв результатепостроенияаппарата управленияиз взаимоподчинённыхорганов в видеиерархическойлестницы, т.е.каждый подчинённыйимеет одногоруководителя,а руководительимеет несколькоподчинённых.Два руководителяне могут непосредственносвязыватьсядруг с другом,они должны этосделать черезближайшуювышестоящуюинстанцию.Такую структуручасто называютоднолинейной.

Преимуществамитакой структурыможно назвать:

• Простоепостроение

• Однозначноеограничениезадач, компетенции,ответственности

• Жесткоеруководствоорганами управления

• Оперативностьи точностьуправленческихрешений

Недостатки:

• Затруднительныесвязи междуинстанциями

• Концентрациявласти в управляющейверхушке

• Сильнаязагрузка среднихуровней управления

Линейнаяструктурауправленияиспользуетсямелкими и среднимифирмами, осуществляющиминесложноепроизводство,при отсутствиишироких кооперационныхсвязей междупредприятиями.

Функциональнаяорганизационнаяструктурареализуеттесную связьадминистративногоуправленияс осуществлениемфункциональногоуправления.

Основанана созданииподразделенийдля выполненияопределённыхфункций на всехуровнях управления.К таким функциямотносят исследования,производство,сбыт, маркетинги т.д. Здесь спомощью директивногоруководствамогут бытьсоединеныиерархическинижние звеньяуправленияс различнымиболее высокимизвеньями управления.Передача поручений,указаний исообщенийосуществляетсяв зависимостиот вида поставленнойзадачи.

Такую организационнуюструктуруназываютмноголинейной.

Функциональнаяструктурауправленияпроизводствомнацелена навыполнениепостоянноповторяющихсярутинных задач,не требующихоперативногопринятия решений.Функциональныеслужбы обычноимеют в своёмсоставе специалистоввысокой квалификации,выполняющихв зависимостиот возложенныхна них задачконкретныевиды деятельности.

К преимуществамтакой структурыможно отнести:

• Сокращениезвеньев согласования

• Уменьшениедублированияработ

• Укреплениевертикальныхсвязей и усилениеконтроля задеятельностьюнижестоящихуровней

• Высокаякомпетентностьспециалистов,отвечающихза выполнениеконкретныхфункций

К недостаткам:

• Неоднозначноераспределениеответственности

• Затруднённаякоммуникация

• Длительнаяпроцедурапринятия решений

• Возникновениеконфликтовиз-за несогласияс директивами,так как каждыйфункциональныйруководительставит своивопросы напервое место.

В этой структуренарушен принципединоначалияи затрудненакооперация.

Линейно-функциональнаяструктура- ступенчатаяиерархическая.При ней линейныеруководителиявляютсяединоначальниками,а им оказываютпомощь функциональныеорганы. Линейныеруководителинизших ступенейадминистративноне подчиненыфункциональнымруководителямвысших ступенейуправления.

Основулинейно-функциональнойструктурысоставляет"шахтный" принциппостроенияи специализацияуправленческогоперсонала пофункциональнымподсистемаморганизации.

По каждойподсистемеформируются"иерархия"служб ("шахта"),пронизывающаявсю организациюсверху донизу.Результатыработы любойслужбы аппаратауправленияоцениваютсяпоказателями,характеризующимиреализациюими своих целейи задач.

Многолетнийопыт использованиялинейно-функциональныхструктур управленияпоказал, чтоони наиболееэффективнытам, где аппаратууправленияприходитсявыполнятьмножестворутинных, частоповторяющихсяпроцедур иопераций присравнительнойстабильностиуправленческихзадач и функций:посредствомжесткой системысвязей обеспечиваетсячеткая работакаждой подсистемыи организациив целом. В тоже время выявилисьи существенныенедостатки,среди которыхв первую очередьотмечают следующие:невосприимчивостьк изменениям,особенно подвоздействиемнаучно-техническогои технологическогопрогресса;закостенелостьсистемы отношениймежду звеньямии работникамиаппарата управления,обязаннымистрого следоватьправилам ипроцедурам;медленнуюпередачу ипереработкуинформациииз-за множествасогласований(как по вертикали,так и по горизонтали);замедлениепрогрессауправленческихрешений.

Иногда такуюсистему называютштабной, таккак функциональныеруководителисоответствующегоуровня составляютштаб линейногоруководителя.

Дивизиональная(филиальнаяструктура).Дивизионы(филиалы) выделяютсяили по областидеятельностиили географически.

Ключевымифигурами вуправленииорганизациямис дивизиональнойструктуройстановятсяне руководителифункциональныхподсистем, ауправляющиепроизводственнымиотделениями.Структурированиеорганизациипо отделениямпроизводится,как правило,по одному изтрех критериев:по видам выпускаемойпродукции илипредоставляемыхуслуг (продуктоваяспециализация),по ориентациина те или иныегруппы потребителей(потребительскаяспециализация),по обслуживаемымтерриториям(территориальнаяили региональнаяспециализация).Такой подходобеспечиваетболее теснуюсвязь с потребителямии рынком, существенноускоряя реакциюорганизациина изменения,происходящиево внешнейсреде.

Мироваяпрактика показала:с введениемдивизиональныхпринциповструктурауправленияорганизацией(и входящимив нее отделениями)в основе своейостаетсялинейно-функциональной,но одновременноусиливаетсяее иерархичность,то есть управленческаявертикаль. Врезультатесущественноуменьшаетсянагрузка наверхний эшелонуправления,который сосредоточиваетсяна стратегическомменеджментеорганизациив целом. В тоже время отделения,обретающиеоперативно-хозяйственнуюсамостоятельность,начинают работатькак "центрыприбыли", активноиспользующиепредоставленнуюим свободу дляповышенияэффективностисвоей деятельности.

И все же вцелом структурауправленияоказываетсяусложненной,прежде всегоза счет промежуточных(средних) уровнейменеджмента,созданных длякоординацииработы различныхотделений.Дублированиефункций управленияна разных уровняхв конечномсчете вело кросту затратна содержаниеуправленческогоаппарата.

Матричнаяструктурахарактернатем, что исполнительможет иметьдвух и болееруководителей(один - линейный,другой - руководительпрограммы илинаправления).

Может бытьохарактеризованакак "решетчатая"организация,построеннаяна основе принципадвойного подчиненияисполнителей:с одной стороны,непосредственномуруководителюфункциональногоподразделения,которое предоставляетперсонал идругие ресурсыруководителюпроекта (илицелевой программы),с другой, - руководителювременнойгруппы, которыйнаделен необходимымиполномочиямии несет ответственностьза сроки, качествои ресурсы. Притакой организациируководительпроекта взаимодействуетс двумя группамиподчиненных:с членами проектнойгруппы и с другимиработникамифункциональныхподразделений,подчиняющимисяему временнои по ограниченномукругу вопросов(причем сохраняетсяих подчинениенепосредственнымруководителямподразделений- отделов, служб).

Переход кматричнымструктурамохватываетне всю организацию,а лишь ее часть,причем успехздесь в значительноймере зависитот того, в какойстепени руководителипроектов обладаютпрофессиональнымикачествамименеджерови способнывыступить впроектнойгруппе в ролилидеров. Масштабыпримененияматричныхструктур ворганизацияхдовольно значительны,что говоритоб их эффективности,хотя системадвойного (а вряде случаевдаже множественного)подчинениявызывает немалопроблем с управлениемперсоналоми его эффективнымиспользованием.

Такая схемадавно применяласьв управленииНИОКР, а сейчасшироко применяетсяв фирмах, ведущихработу по многимнаправлениям.Она все болеевытесняет изприменениялинейно-функциональную.

Множественнаяструктураобъединяетразличныеструктуры наразных ступеняхуправления.Например, филиальнаяструктурауправленияможет применятьсядля всей фирмы,а в филиалах- линейно-функциональнаяили матричная.

На предприятиисуществует14 отделов, которыевыполняютследующиефункции:

Производственно-плановыйотдел (ППО) оформляетдоговорныеотношения сзаказчикамина выполнениепроектно-изыскательскихработ. Подготавливаетакты и справкипо ежемесячномувыполнениюобъемов работотделами.

Бухгалтерияотражает всетекущие финансовыеоперации напредприятии,составляетгодовой баланс,контролируетобороты средств.

Техническийотдел (ТО) контролируети осуществляетнормативно-техническуюработу поправильностиприменениястроительныхнорм и правилв проектировкеи разработкесметной частидокументации.

Отдел механизациии выпуска проектов(МПиВП) отвечаетза своевременностьразмножениякак графической,текстовой исметной частейпроектнойдокументациии передачазаказчику.

В хозяйственныйотдел (ХО) предприятиявходит персоналпо охране иобслуживаниюздания.

Отдел водопроводаи канализации(ВиК) занимаетсяразработкой под руководствомГИП проектно-сметнойдокументациина инженерныесети: вода,хозяйственно-бытоваяканализацияи ливневаяканализация.

Строительныйотдел (СО) подруководствомГИПов и ГАПовосуществляетпроектно-сметнуюдокументациюна объемныесооруженияулично-дорожнойсети (мосты,путепроводы,переходы,диспетчерскиепункты).

Электротехническийотдел (ЭЛО) подруководствомГИПов разрабатываетраздел проектовпо энергообеспечению, линейные сети(уличное освещение,телефон, контактнаясеть троллейбусов),т. е. обеспечениемобъектов уличнойсети.

Сектор ПОС(проекты - организации- строительство)является неотъемлемойчастью проектно-сметнойдокументации,который обязанобеспечитьорганизациюстроительногопроцесса наобъекте стехнико-экономическимобоснованиемс применениеммашин, механизмов,количествомработающих.Определяетусловия и месторазмещениястроительнойплощадки, атакже определяетпродолжительностьстроительства.

Отдел теплогазо-снабжения(ТГС) занимаетсяразработкой под руководствомГИП проектно-сметнойдокументациии проектов напрокладкутепловых игазовых сетейи согласовываетее с соответствующимислужбами.

Инженерно-геодезическийотдел (ИГО) выполняетподосновуинженерно-геодезическихизысканий снанесением на планы существующихранее и запроектированныхкоммуникаций,готовит исполнительныесъемки выполняетпо требованиюзаказчиковвынос в натурузапроектированныхсетей, «красныхлиний» улиц,прокладкатеодолитныхходов и выносреперов.

Производственныйотдел (ПО) осуществляетнепосредственноработу с заказчикамипо подготовкепроектированиякаждого конкретногообъекта, т. е.сбор исходныхданных.

Дорожныйотдел (ДО) занимаетсяразработкой под руководствомГИПов разрабатываетсяпроектно-сметнаядокументацияна обустройствопроезжей ипешеходнойчасти дорог.

Отдел административногоуправлениязанимаетсякоординированиеми управлениемработы предприятия.

Структураорганизацииуправленияна УП «Минскинжпроект»является линейной.Структурапредставлена ниже.

СТРУКТУРАУПРАВЛЕНИЯУП «МИНСКИНЖПРОЕКТ»

ОСНОВНЫЕПОКАЗАТЕЛИХОЗЯЙСТВЕННОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Методикаанализа финансовогосостоянияпредприятияв данной курсовойработе включаеттри этапа:

1. Группировкаи подготовкастатей балансапредприятиядля образованияиспользуемыхпри анализепоказателей.Подготовкастатей балансаслужит дляагрегирования,сокращениябаланса и сведенияего к основнымпоказателям.Рекомендуемаяформа аналитическогобаланса представленав табл. 1.

По данныманалитическогобаланса осуществляетсяпостроениестоимостныхдиаграмм финансовогосостояния наначало и наконец периода(рис.1), позволяющихнаглядно представитькачественныеизменения вструктуреимущества икапиталаанализируемогосубъектахозяйствования.Диаграммафинансовогосостояния - этопрямоугольник,левая и праваячасти которогосоответствуютактиву и пассивубаланса предприятия.Сегменты вправой и левойчастях диаграммыотражают удельныйвес элементовимущества икапитала.

а)б)

Рис. 1. Стоимостнаядиаграммафинансовогосостояния:

а) Активабухгалтерскогобаланса; б) Пассивабухгалтерскогобаланса

2. Расчет исравнениепоказателей,характеризующихфинансовоесостояниесубъектовхозяйствования.

Как видноиз табл. 1 внеоборотныеактивы увеличилисьна 94,08 млн. руб.,но их доля вимуществепредприятияснизилась на0,10. Оборотныеактивы увеличилисьна 408,42 млн. руб. иих доля в имуществепредприятиятакже увеличиласьна 0,10. Это произошловследствиеувеличениязапасов на 1,66млн. руб., налоговпо приобретеннымценностям на5,19 млн. руб., дебиторскойзадолженностина 129,35 млн. руб. иплатежныхсредств на14,78 млн. руб. Основнуючасть оборотныхактивов наначало и конецгода составляютзапасы. Носущественноеотличие состоитв том. Что наначало годав состав оборотныхактивов невходили налогипо приобретеннымценностям.Несмотря нато, что запасыувеличилисьна 174,64% по сравнениюс началом годаих доля в составеимущества неизменилась.Платежныесредства увеличилисьтолько за счетувеличенияденежных средствна 14,78 млн. руб.,но доля их всоставе имуществане изменилась.

Что касаетсякапитала предприятия,то можно отметитьтот факт, чтопроизошлоувеличениесобственногокапитала на156,63 млн. руб., ноего доля уменьшиласьна 0,11. Вместе стем произошлоувеличениезаемного капиталана 215,18 млн. руб.,что привелок увеличениюего доли в структурекапитала на0,11. на изменениизаемного капиталасказалосьувеличениекраткосрочногозаемного капитала,а именно кредиторскойзадолженности,которая вырослана 233,9 млн. руб. иувеличениеиных краткосрочныхобязательствна 111,98 млн. руб.

3. Оценка полученныхрезультатов,подготовкапромежуточныхи итоговыхвыводов.

Оценка финансовогоположенияпредприятиясвязана с:

анализомформированияи оснащенностикапиталом;

анализомструктурыимущества;

анализомисточниковфинансированияимущества;

анализомликвидности;

анализомвероятностибанкротства.

Анализ формированияи оснащенностикапиталом

Данный блокнаправлен наизучение источниковкапитала, егосостава и структуры,надежности,срочности.

Результатыанализа позволяютоценить: накаком преимущественнокапитале работаетпредприятие– собственномили заемном;таит ли в себесложившаясяструктуракапитала рискдля инвесторов;благоприятнали она дляэффективногоего использования.

Сведенияо наличии исоставе капиталапредприятияпредставленыв пассиве баланса,структурукоторого отражаетсхема на рис.2.

Анализ структурыкапитала проводитсяв виде аналитическойтаблицы (табл.2).

При характеристикеи анализевертикальнойструктурыкапиталацелесообразноиспользоватьи относительныепоказатели.

Основнымипоказателямиформированияи оснащенностикапиталом(вертикальнойструктурыкапитала) являются:

Рис. 2. Структурапассива балансапредприятия

1. Степеньфинансовойнезависимостиили автономииК_а:

(1)

Коэффициентфинансовойавтономиихарактеризуетсоотношениеинтересовсобственниковпредприятий,владельцевакций, заимодавцеви кредиторови отражаетнезависимостьот внешнихисточниковфинансирования.Его значениесвыше 0,5 свидетельствуето стабильнойструктурекапитала.

Что касаетсяпредприятия«Минскинжпроект»,то его деятельностьзависит отвнешних источниковфинансирования,и говорить оего стабильнойструктурекапитала неприходится,т.к. коэффициентфинансовойавтономиисоставил 0,56 наначало года,а на конец года0,46.

2. Степеньфинансовойнапряженности(задолженности)К_з:

(2)

Доля заемногокапитала в егообщей величинеотражает степеньзадолженностипредприятия,его зависимостьот внешнихисточниковфинансирования.

По данномупоказателюможно судитьо том, что предприятиеза анализируемыйпериод увеличилодолю заемногокапитала на0,1 (0,54-0,44), тем самым,увеличив своюзадолженность.

3. Коэффициентструктурыкапитала К_с:

(3)

По этомупоказателюпредприятиеоказалось врискованнойситуации кконцу года засчет привлечениязаемного капитал.

4. Доля долгосрочногокапитала К_д:

(4)

Этот коэффициентне рассчитывается,посколькупредприятиене используетдолгосрочныйзаемный капитал.

5. Доля краткосрочногозаемного капиталаК_к:

(5)

За анализируемыйгод предприятиеувеличило долюкраткосрочногозаемного капитала.

Анализ структурыимущества

Объектоманализа являютсясостав и размеримущества(активов), исследуемыекак сточкизрения участияв производстве,так и с точкизрения ликвидности(рис. 3).

Непосредственнов производственномцикле участвуют:основные средстваи нематериальныеактивы, запасыи затраты, денежныесредства.

К наиболеелегколиквиднымактивам предприятияотносятсясредства насчетах, а такжекраткосрочныеценные бумаги;наиболеетруднореализуемымиактивам – основныефонды, находящиесяна балансепредприятия,и прочие внеоборотныеактивы.

Рис. 3. Структураактивов предприятия

Для характеристикиструктурыимуществаоцениваетсясоотношениемежду основнымии оборотнымисредствами,удельный весразличныхэлементовимущества вих общей сумме(табл. 3).

Состояниепроизводственногокапитала - важнейшийфактор стабильногофинансовогосостояния.Бухгалтерскаяотчетностьпозволяетпроанализироватьналичие, состояниеи движениеважнейшегоэлементапроизводственногопотенциалапредприятия- его основныхсредств.

В процессепроизводства,эксплуатируемыеосновные средстваизнашиваютсяфизически иустареваютморально. Степеньфизическогоизноса определяетсяв процессеначисленияамортизации.

По даннымучета и отчетностиможно рассчитатькоэффициентыизноса k_ии годности k_г,характеризующиесоответственнодолю изношеннойи годной кэксплуатациичасти основныхсредств:

;(6)

,(7)

где И_з– износ основныхсредств (стр.392 Ф № 5), млн. руб.

С_п– первоначальнаястоимостьосновных средств(стр. 110 Ф №1), млн.руб.

Очевидно,что увеличениекоэффициентаизноса и соответственноснижение коэффициентагодности означаетухудшениесостоянияосновных

средств.По даннымкоэффициентамможно сказатьлишь одно - основныесредства моральноустарели итребуют замены.

Важное значениедля оценкиосновных средствимеют такжепоказателиих движения:коэффициентобновленияkобн. и коэффициентвыбытия kв,рассчитываемыепо следующимформулам:

(8)

(9)

где С_пост.- стоимостьпоступившихосновных средств(стр. 320 Ф № 5), млн.руб.;

С_выб.-стоимостьвыбывших основныхсредств (стр.320 Ф № 5), млн. руб.;

С_н.г.,С_к.г.-стоимостьосновных средствна начало иконец отмеченногопериода соответственно(стр. 320 Ф № 5), млн.руб.

Рост (абсолютныйи относительный)оборотныхсредств можетсвидетельствоватьне только орасширениипроизводстваили действиифактора инфляции,но и о замедленииих оборота, чтообъективновызывает потребностьв увеличенииих массы.

Для определениятенденцииоборачиваемостиоборотныхсредств рассчитываетсякоэффициентоборачиваемостикак отношениевыручки (валовогодохода) от реализациипродукции(стр.010 Ф №2) к среднегодовойсумме оборотныхсредств предприятия.

(10)

Для оценкидинамики иструктурыимуществапредприятийрекомендуетсяпроизвестирасчет следующихфинансовыхкоэффициентов:

1. оснащенностивнеоборотнымиактивами

(11)

2. доли оборотныхсредств

(12)

3. доли запасови затрат

(13)

4. доли дебиторскойзадолженности

(14)

5. доли платежныхсредств

(15)

Соотношениевнеоборотныхи оборотныхактивов определяетсяотраслевымиособенностями,уровнем автоматизациипроизводства,политикойадминистрациив областикапиталовложенийи конкретнымиусловиямиработы предприятия.Тем не менеедостаточновысокая доляоборотногокапитала, имеющегоболее высокийуровень оборачиваемости,способна приноситьбольшую массуприбыли и,следовательно,повышать потенциалликвидности.

Анализ источниковфинансированияимущества

Показателифинансированияхарактеризуютстепень покрытиястатей имуществапредприятиясоответствующимистатьями капитала.Анализ данныхпоказателейпозволяетполучитьпредставлениео горизонтальнойструктурекапитала иоценить в средне-и долгосрочномпериодах рискнеликвидное.

Проводя анализисточниковфинансированияосновных средстви других внеоборотныхактинов, следуетиметь в виду,что ими, какправило, являютсясобственныйкапитал идолгосрочныезаемные средства.Анализ источниковформированиявнеоборотныхактивов оформляетсяв виде таблицы(табл. 4).

Изучениеисточниковформированияоборотныхсредств играетважную рольпо причине ихпрямого влиянияна текущеефинансовоесостояние.Оборотныесредства образуютсякак за счетсобственных,так и заемныхсредств.

Для анализаисточниковфинансированияоборотныхсредств составляетсятабл. 5.

Обобщениерезультатованализа потабл. 4 и 5 осуществляетсяв форме последовательногорасчета (табл.6)

Таблица 6

Расчет покрытияимущества

Из табл. 6 видно,что предприятиюнеобходимобыло на началогода 300,28 млн. руб.краткосрочногозаемного капиталадля финансированияоборотныхсредств, а кконцу года этасумма увеличиласьболее чем в двараза и составила646,17 млн. руб.

Расчет покрытияотчетливопоказываетфинансированиеотдельныхчастей имуществапредприятий.

Из относительныхпоказателейв практикеанализа получилираспространениеI и II степенипокрытия. I степеньпокрытия отражаетдостаточностьсобственногокапитала дляфинансированияосновных средств:

(16)

ПокрытиеI степени наначало годабыло 134%, к концугода ситуацияпрактическине измениласьи I степень покрытиясоставила 142%,а это говорито том, что собственныйкапитал помимотого, что полностьюпокрываетосновные средства,дополнительнофинансируетзапасы имущества.

II степеньпокрытия оцениваетсяв виде соотношениядолгосрочныхисточниковфинансированияи суммы основныхсредств:

(17)

Для финансированияосновных средствсобственногокапитала вполнедостаточнои нет необходимостив долгосрочномкапитале. Поэтомуна данном предприятиипокрытие первойи второй степениравны междусобой. Из этогоследует выводо том, что предприятиестабильно.

Анализ ликвидности

Целью анализапоказателейликвидностиявляется оценкастепени достаточностиликвидныхсредств дляпокрытия наступившихкраткосрочныхобязательствпо заемномукапиталу. Внешниминвесторамданные показателислужат длявыявления рискавложения капитала.

Ликвидностьактивов и срочныхобязательствможет бытьприблизительноопределенапо бухгалтерскомубалансу.

По степениликвидностиактивы предприятияделятся наследующиегруппы:

А1 - наиболееликвидныеактивы: денежныесредства икраткосрочныефинансовыевложения;

А2 - быстрореализуемыеактивы: дебиторскаязадолженностьи прочие оборотныеактивы; в случаеобнаруженияв ходе внутреннегоанализа иммобилизациипо статьямбыстрореализуемыхактивов на этувеличину необходимоуменьшитьгруппу А2;

А3 - медленнореализуемыеактивы: запасыи затраты, налогипо приобретеннымценностям; рядактивов учитываетв этой группетакже долгосрочныефинансовыевложения;

А4 - труднореализуемыеактивы: внеоборотныеза минусомдолгосрочныхфинансовыхвложений, еслипоследниеучтены в составеА3.

Пассивыгруппируютсяпо степенисрочности ихоплаты:

П1 - наиболеесрочные обязательства:краткосрочнаякредиторскаязадолженностьи прочие пассивыза минусомдоходов будущихпериодов;

П2 - краткосрочныепассивы: краткосрочныекредиты и заемныесредства;

П3 - долгосрочныепассивы: долгосрочныекредиты и заемныесредства;

П4 - постоянныепассивы: источникисобственныхсредств плюсдоходы будущихпериодов; длясохранениябаланса активови пассивов итогП4 уменьшаетсяна сумму иммобилизованныхоборотныхсредств и навеличину несписанныхубытков.

Для определенияликвидностибаланса сопоставимитоги приведенныхгрупп по активуи пассиву:

На началогода (млн. руб.)На конец года(млн. руб.)

А1=23,86П1=300,29А1=38,68П1=646,16

А2=67,03П2=0,00А2=227,20П2=0,00

А3=305,84П3=0,00А3=539,30П3=0,00

А4=286,83П4=383,27А4=380,92П4=539,89

Баланс абсолютноликвиден, еслиитоги группактивов превышаютитоги пассивовпо следующимнеравенствам:

(18)

На началои на конец годана предприятиине соблюдаетсяпервое неравенство(18). А это говорито том, что предприятиепрактическине имеет денежныхсредств насвоих счетах.Это связанос тем, что предприятиенаправилопрактическивсе средствана оплатуприобретенныхтоваров, оплатуработ и услуг,на оплату труда,на отчисленияна социальныенужды, на выдачуподотчетныхсумм, на расчетыс бюджетом, наоплату машин,оборудованияи транспортныхсредств и прочиевыплаты иперечисления.

При анализеликвидностипредприятийбольшое распространениеполучили финансовыекоэффициенты.

Показателиликвидностипредприятийпостроены попринципусопоставленияактивов различнойстепени ликвидностис величинойкраткосрочныхобязательств.Различают тристепени ликвидности,отражающиевозможностипредприятияпо управлениюоборотнымисредствами.

ЛиквидностьI степени, илиабсолютнаяликвидность,отражает степеньпокрытиякраткосрочныхобязательствсубъектовхозяйствованияреально имеющимисяналичнымисредствамии краткосрочнымифинансовымивложениями,которые могутбыстро обращатьсяв наличность:

(19)

РекомендуетсяликвидностьI степени поддерживатьна уровне 0,2 - 0,3.

По данномупоказателюпредприятиене ликвидно,поскольку онореально можетпокрыть краткосрочныеобязательстваналичнымисредствамии краткосрочнымифинансовымивложениямилишь 8% на началогода и 6% на конецгода.

ЛиквидностьII степени, илипромежуточнаяликвидность,при оценкеразмера ликвидныхсредств (числительотносительногопоказателя)дополнительноучитываетдебиторскуюзадолженность:

(20)

Данный коэффициентговорит о том,что платежныесредства дажес учетом дебиторскойзадолженностине могут покрытькраткосрочныеобязательства,хотя ситуацияи изменяетсяв лучшую сторонуза счет увеличениядебиторскойзадолженности.

ЛиквидностьIII степени, илиобщая ликвидность,показываетплатежныевозможностипредприятия,оцениваемыепри условиине толькосвоевременныхрасчетов сдебиторами,но и продажив случае необходимостипрочих реализуемыхэлементовзапасов и затрат:

(21)

Нижняя нормальнаяграница коэффициентаобшей ликвидности- 2.

Данный показательговорит о том,что платежныевозможностипредприятияуменьшились,и, что в своюочередь свидетельствуето его финансовойнеустойчивости.

Различныепоказателиликвидностине только даютразностороннююхарактеристикуустойчивостифинансовогосостоянияпредприятийпри разнойстепени учеталиквидныхсредств, но иотвечают интересамразличныхпользователейаналитическойинформации.Для поставщиковсырья и материаловнаиболее интересналиквидностьI степени. Банки,кредитующиеданное предприятие,большее вниманиеуделяют показателюпромежуточнойликвидности.Покупателии держателиакций оцениваютфинансовуюустойчивостьпо общей ликвидности.

Ликвидностьможно рассчитатьтакже и поэтапно(табл. 7).

Таблица 7

Поэтапныйрасчет ликвидности

Излишек(дефицит) III степенисоответствуетпоказателю«работающийкапитал» (известныйкак чистыеоборотныеактивы). Работающийкапитал частоиспользуютдля оценкиликвидности.

На предприятииза анализируемыйпериод произошлоувеличение«работающегокапитала», чтоговорит о егофинансовомблагосостоянии.

Для всестороннейоценки показателейликвидностиважно знатьи взаимосвязис факторамиих формирования.В качествепримера рассмотриманализ факторовизменениякоэффициентаобщей ликвидности(рис. 4).

Рис. 4. Структурно-логическаямодель факторнойсистемы коэффициентаобщей ликвидности

Расчет влиянияфакторов 1 и 2производитсяприемом последовательногоизолирования,факторов 1.1 - 1.5 и2.1 - 2.3 - методомдолевого участия(табл. 8). Для этогонеобходиморассчитать:

• коэффициентобщей ликвидностипри условииоборотныхактивов наначало и краткосрочныхобязательствна конец периода:

;

• коэффициентдолевого участиядля фактора1:

(22)

где - общая ликвидностьна конец года;

ОА^к.г,ОА^н.г- оборотныеактивы на началои конец периодасоответственно;

• коэффициентдолевого участиядля фактора2:

(23)

где - общая ликвидностьна начало года;

КЗК^к.г,КЗК^н.г- краткосрочныеобязательствана начало иконец периодасоответственно.

Таблица 8

Анализ факторовизменениякоэффициентаобщей ликвидности,млн. руб.

Оборотныеактивы увеличилисьна 0,64. Это увеличениепроизошло врезультатеувеличениязапасов на0,36, налогов поприобретеннымценностям на0,01, денежныхсредств на0,02, дебиторскойзадолженностина 0,20 и прочихоборотныхактивов на0,05.

На увеличениекраткосрочныхобязательствна 0,71. повлиялоувеличениекредиторскойзадолженностина 0,48 и увеличениеиных краткосрочныхобязательствна 0,23.

Анализ вероятностибанкротства

В РеспубликеБеларусь этотанализ проводитсяна основе анализаструктурыбаланса предприятияпо следующимпоказателям:

• коэффициенттекущей ликвидности;

• коэффициентобеспеченностисобственнымиоборотнымисредствами.

Коэффициенттекущей ликвидностиблизок по своемузначению кпоказателюобщей ликвидности.Однако онпредполагаеткорректировкус учетом доходов(ДБП) и расходов(РБП) будущихпериодов:

(24)

Коэффициентобеспеченностисобственнымиоборотнымисредствамипоказывает,какая частьоборотныхсредств финансируетсяза счет собственныхсредств:

(25)

Расчетныезначениякоэффициентовструктурыбаланса сопоставляютсяс нормативными(табл. 7 [6, с. 34]).

На началогода за счетсобственныхсредств финансировалось24% оборотныхсредств, чтоненамного ниженормативногозначения (0,3). Кконцу года этотпоказательуменьшился,и, за счет собственныхоборотныхсредств финансировалосьлишь 20% оборотныхсредств. Этоговорит о том,что предприятиене обеспеченособственнымисредствамии все болеезависит отвнешних источниковфинансирования.

При сопоставлениикоэффициентатекущей ликвидностивыяснилось,что на данномпредприятиион не ниженормативного(1,1), а это говорито том, что предприятиеплатежеспособно.

Для оценкистабильностисостояния вданном случаевыполняетсярасчет коэффициентаутраты платежеспособности:

(26)

где ,- коэффициентытекущей ликвидностина начало иконец расчетногопериода соответственно;

- нормативноезначение коэффициентатекущей ликвидности;

Т - расчетныйпериод в месяцах(3, 6, 9, 12).

Коэффициентутраты платежеспособностименьше нормативногозначения (=1), ато это указываетна существованиериска утратыплатежеспособностив течение трехмесяцев.

В случаенесоответствияхотя бы одногоиз показателейструктурыбаланса нормативнымтребованиямвыполняетсярасчет коэффициентавосстановленияплатежеспособности:

(27)

На отсутствиевозможностивосстановленияплатежеспособностив течение шестимесяцев указываетзначение коэффициентавосстановленияплатежеспособностименьше 1.

ФОРМЫОПЛАТЫ ТРУДА

Формы и системыоплаты труда

Порядокисчислениязаработнойплаты работникамвсех категорийрегламентируютразличные формыи системы заработнойплаты. Формыи системы заработнойплаты - это способустановлениязависимостимежду количествоми качествомтруда, то естьмежду меройтруда и егооплатой. Дляэтого используютсяразличныепоказатели,отражающиерезультатытруда и фактическиотработанноевремя. Инымисловами, формаоплаты трудаустанавливает,как оцениваетсятруд при егооплате: по конкретнойпродукции, позатраченномувремени илипо индивидуальнымили коллективнымрезультатамдеятельности.От того, какформа трудаиспользуетсяна предприятии,зависит структуразаработнойплаты: преобладаетли в ней условно-постояннаячасть (тариф,оклад) или переменная(сдельный приработок,премия). Соответственноразным будети влияниематериальногопоощрения напоказателидеятельностиотдельногоработника иликоллективабригады, участка,цеха.

Тарифнаясистема - этосовокупностьнормативов,при помощикоторых осуществляетсядифференциацияи регулированиеуровня заработнойплаты различныхгрупп и категорийработниковв зависимостиот его сложности.К числу основныхнормативов,включаемыхв тарифнуюсистему и являющихся,таким образом,ее основнымиэлементами,относятсятарифные сеткии ставки,тарифно-квалификационныесправочники.

Тарифныесетки по оплатетруда - этоинструментдифференциацииоплаты трудав зависимостиот его сложности (квалификации).Они представляютшкалу соотношенийв оплате трударазличных группработников,включают количестворазрядов исоответствующихим тарифныхкоэффициентов.

Тарифнуюставку, соответствующуютому или иномуразряду, получаютпутем умножениятарифной ставки1-го разряда натарифный коэффициентсоответствующегоразряда. Размерытарифных ставокмогут устанавливатьсяили в видефиксированныходнозначныхвеличин, илив виде «веток»,определяющих предельныезначения.

Для тарификацииработ и присвоениятарифно-квалификационныхразрядовпредназначены тарифно-квалификационные справочники,в которые включенытарифно-квалификационныехарактеристики:они содержаттребования,предъявляемыек тому или иномуразряду работникасоответствующейпрофессии, кего практическими теоретическимзнаниям, кобразовательномууровню, описаниюработ, наиболеечасто встречающихсяпо профессиями квалификационнымразрядам.

Труд работниковоплачиваетсяповременно,сдельно илипо иным системамплаты труда.Оплата можетпроизводитьсяза индивидуальныеи коллективные результатыработы.

В настоящеевремя традиционнымиформами оплатытруда являютсяповременнаяи сдельная,довольно широкоиспользуемыев практикепредприятий.Вместе с тем,если раньшепревалировалаоплата по сдельнымисистемам, тосейчас на частных(малых) предприятияхвсе большеиспользуетсяповременнаяоплата (окладныесистемы)

Повременнойназываетсятакая формаплаты, когдаосновной заработокработниканачисляетсяпо установленнойтарифной ставкеили окладу зафактическиотработанноевремя, т.е. основнойзаработок зависит отквалификационногоуровня работникаи отработанноговремени. Применениеповременнойоплаты трудаоправдано,когда рабочийне может повлиятьна увеличениевыпуска продукциииз-за строгойрегламентациипроизводственныхпроцессов, иего функции сводятся кнаблюдению,отсутствуютколичественныепоказателивыработки,организовани ведется строгийучет времени,правильнотарифицируетсятруда рабочих,а также используютсянормы обслуживанияи численности.

Повременнаяоплата можетбыть простойи повременно-премиальной.

При простойповременнойсистеме оплатытруда размерзаработнойплаты зависитот тарифнойставки илиоклада и отработанноговремени.

При повременно-премиальнойсистеме оплатытруда работниксверх зарплаты(тарифа, оклада)за фактическиотработанноевремя дополнительнополучает ипремию. Онасвязана срезультативностьютого или иногоподразделенияили предприятияв целом, а такжес вкладом работникав общие результатытруда.

По способуначислениязаработнойплаты даннаясистема подразделяетсяна три вида:почасовую,поденную имесячную.

При почасовойоплате расчетзаработкапроизводитсяисходя из часовойтарифной ставкии фактическиотработанныхработникомчасов.

При поденной оплате расчетзаработнойплаты осуществляетсяисходя из твердыхмесячных окладов(ставок), числарабочих дней,фактическиотработанныхработниковв данном месяце,а также числарабочих дней,предусмотренныхграфиком работына данный месяц.

На многихпредприятияхприменяетсяповременно-премиальнаяоплата труда,по способуначисленияприменяется почасовая ипомесячная.

Заработнаяплата начисляетсяисходя из тарифнойставки за часи фактическиотработанноговремени, котороеотмечаетсяв табелях учетарабочего времени.

Затем наоснове тарифнойставки рассчитываетсяповременнаязаработнаяплата.

При помесячнойоплате заработнаяплата работникамначисляетсясогласно окладам,утвержденнымв штатном расписанииприказом попредприятию,и количеству дней фактическойявки на работу.Такая разновидностьповременнойоплаты труданазываетсяокладной системой.Таким образом,на предприятииоплачиваетсятруда инженерно-техническихработникови служащих..

Сдельнаяоплата труда:при этой системе основной заработокработниказависит от расценки,установленнойна единицувыполняемойработы илиизготовленнойпродукции(выраженнойв производственныхоперациях:штуках, килограммах,кубическихметрах, бригадо-комплектахи т.д.).

Сдельнаяформа оплатытруда по методуначислениязаработнойплаты можетбыть прямойсдельной, косвенной,сдельной аккордной,сдельно-прогрессивной.По объектуначисленияона может бытьиндивидуальнойи коллективной.

При прямой индивидуальнойсдельной системеразмер заработкарабочего определяетсяколичествомвыработаннойим за определенныйотрезок временипродукции иликоличествомвыполненныхопераций. Всявыработкарабочего поэтой системеоплачиваетсяпо одной постояннойсдельной расценке.Поэтому заработокрабочегоувеличиваетсяпрямо пропорциональноего выработке.Для определениярасценки поэтой системедневная тарифнаяставка, соответствующаяразряду работы,делится наколичествоединиц продукта,произведенногоза смену илинорму выработки.Расценка можетопределятьсяи путем умножениячасовой тарифнойставки, соответствующейразряду работы,на норму времени,выраженнуюв часах.

При косвенносдельной системезаработокрабочего ставитсяв зависимость не от личнойвыработки, аот результатовтруда обслуживаемыхими рабочих.По этой системеможет оплачиватьсятруд такихкатегорийвспомогательныхрабочих как:ремонтники,наладчикиоборудования, обслуживающиеосновноепроизводство.Расчет заработка рабочего прикосвенно-сдельнойоплате можетпроизводитьсялибо на основекосвеннойрасценки иколичестваизделий, изготовленныхобслуживаемымирабочими. Дляполучениякосвеннойрасценки дневнаятарифная ставкарабочего,оплачиваемогопо косвеннойсдельной системе,делится наустановленнуюему нормуобслуживанияи норму дневнойвыработкиобслуживаемыхрабочих.

При сдельно-премиальнойсистемезаработокзависит нетолько от оплатыпо прямым сдельнымрасценкам, нои от выплачиваемойпремии за выполнениеи перевыполнениеустановленныхколичественныхи качественныхпоказателей.

При аккорднойсистемеразмер оплатыустанавливаетсяне на отдельнуюоперацию, а навесь заранееустановленныйкомплекс работс определениемсрока его выполнения.Сумма оплатытруда за выполнениеэтого комплексаработ объявляетсязаранее, каки срок ее выполнениядо начала работы.

Если длявыполненияаккордногозадания требуетсядлительныйсрок, то производятсяпромежуточныевыплаты запрактическивыполненныев данном расчетном(платежном)периоде работы,а окончательныйрасчет осуществляетсяпосле окончанияи приемки всехработ по наряду. Практиковаласьпри дифференциации ставок поинтенсивности труда для сдельщикови повременщиков,при невыполнениив срок аккорднойработы, ее оплата - не по ставкамсдельщиков,а по ставкамповременщиков.

Обязательнымусловием аккорднойоплаты былоналичие нормна выполнениеработы.

Сдельно-прогрессивнаясистема в отличиеот прямой сдельнойхарактеризуетсятем, что оплататруда рабочихпо неизменнымрасценкампроизводитсятолько в пределахустановленнойисходной нормы(базы), а всявыработка сверхэтой базы оплачиваетсяпо расценкампрогрессивнонарастающим в зависимостиот перевыполнениянорм выработки.

Нарастаниерасценки, выраженноев процентах надбавки косновной расценкеза единицупродукции,произведеннойсверх нормы,устанавливаетсяпо определеннойшкале, состоящейиз несколькихступеней. Числоступеней бываетразное, в зависимостиот производственныхусловий.

Прогрессивноеувеличениерасценок запродукцию,изготовленную рабочим сверхнормы, должнотроиться стаким расчетом,чтобы себестоимостьработ в целомне повышалась,а, наоборот,систематическиснижалась засчет сокращениядоли другихзатрат, падающихна единицупродукции.

Применениесдельно- прогрессивнойсистемы целесообразнотолько в случаеострой необходимостиувеличенияпроизводительноститруда на участках,лимитирующихвыпуск продукциипо предприятиюв целом, то естьна так называемых«узких местах» производства.

При этом дляправильногоисчисления процента выполнениянорм выработки,а, следовательно,и размерапрогрессивныхдоплат необходимоточно учитыватьрабочее время.

При прогрессивнойсдельной системезаработокрабочего растетбыстрее, чемего выработка.Это обстоятельство исключаловозможностьее массовогои постоянногоприменения.

Широкоераспространениев промышленностинашла сдельно-премиальнаяформа оплатытруда. Суммазаработканаходится впрямой зависимостиот объема выполненныхработ и расценкина эти работы.Эта формаспособствуетросту производительноститруда и повышению квалификацииработника.

Заработокрабочего будеттем больше, чем он выполнитработ, а расценкина работыустанавливаютсярасчетнымпутем.

Коллективно-сдельнаясистема оплатытруда. При нейзаработоккаждого работникапоставлен взависимостьот конечныхрезультатовработы всейбригады, участка.

Коллективнаясдельная системапозволяетпроизводительноиспользоватьрабочее время,широко внедрятьсовмещениепрофессий,улучшаетиспользованиеоборудования,способствуетразвитию уработниковчувства коллективизации,взаимопомощи,способствуетукреплениютрудовой дисциплины.Кроме того,создаетсяколлективнаяответственностьза улучшениекачества продукции.

С переходомна эту системуоплаты трудапрактическиликвидируетсяделение работна «выгодные»и «невыгодные»так как каждыйрабочий материальнозаинтересованв выполнениивсех работы,порученнойбригаде.

Оплата трударабочих приколлективнойсдельной системеможет производитьсялибо с применениеминдивидуальныхсдельных расценок,либо на основерасценок,установленныхдля бригадыв целом, т.е.коллективныхрасценок.

Индивидуальнуюсдельную расценкуцелесообразноустанавливатьв том случае,если трударабочих, выполняющихобщее задание,строго разделен..В этом случаезаработнаяплата каждогорабочего определяетсяисходя из расценкина выполняемуюим работу иколичествавыпущеннойс конвейерагодной продукции.

При использованииколлективныхсдельных расценокзаработнаяплата рабочегозависит отвыработкибригады, сложностиработ, квалификациирабочих, количестваотработанногокаждым рабочимвремени и принятогометода распределения коллективногозаработка.

Основнаязадача распределения заработказаключаетсяв том, чтобыправильноучесть вкладкаждого работникав общие результатыработы.

Применяютсядва основныхметода распределенияколлективногозаработка междучленами бригады.

Первый методзаключаетсяв том, что заработокраспределяетсямежду членами коллективапропорциональнотарифным ставками отработанномувремени.

Второй – спомощью “коэффициентатрудовогоучастия”

Бестарифнаясистема оплатытруда представляетсобой такуюсистему, прикоторой заработнаяплата всехработников представляетсобой долюкаждого работающегов фонде оплатытруда.

Бестарифнаясистема оплатытруда используетсяв условияхрыночной экономики,важнейшийпоказателькоторой покаждому предприятиюявляется объемреализованной продукции иуслуг. Чем большеобъем реализованнойпродукции, темболее эффективноработает данноепредприятие,следовательно,и заработнаяплата корректируетсяв зависимостиот объемапроизводства.Эта системаиспользуетсядля управленияперсоналавспомогательныхрабочих, дляработниковс повременнойоплатой труда.

Разновидностьюбестарифнойсистемы оплатытруда являетсяконтрактнаясистема. Приконтрактнойформе наймаработниковначислениезаработнойплаты осуществляетсяв полном соответствиис условиямиконтракта, вкотором оговариваются:условия труда,права и обязанности,режим работыи уровень оплатытруда, конкретноезадание, последствияв случае досрочногорасторжениядоговора.

Контрактподписываетсяруководителемпредприятияи работником.Он являетсяосновой длярешения всехтрудовых споров.

Кроме тарифнойзаработнойплаты действующимзаконодательствомпредусмотреныразличныедоплаты заотступленияот нормальныхусловий труда.К таким доплатамотносятсядоплаты заработу в ночноеи сверхурочноевремя, выходныеи праздничныедни, временноезаместительствоотсутствующегоработника,руководствобригадой, завыполнениеработ требующихболее высокойквалификации,классностьшоферам и другие.Порядок расчетаразличныхдоплат различен.Размеры и условиявыплат определяютсяв коллективномдоговоре.

При планированиии в учете фондоплаты трудаделится наосновную заработнуюплату и дополнительную.

В основнуюзаработнуюплату входятвыплаты заотработанноевремя и выработаннуюпродукцию потарифным ставкам,окладам, сдельнымрасценкам,премии (кромеединовременных),доплаты заработу в ночнуюсмену, в праздничныеи выходные дни,за бригадирство,за совмещениепрофессий идр.

Дополнительнаязаработнаяплата - это оплатаза нерабочеевремя в соответствиис Трудовымкодексом РеспубликиБеларусь: оплатаотпусков, выходногопособия, оплатаза дни выполнениягосударственныхи общественныхобязанностей,за время военныхсборов, оплатальготных часовподростков,компенсацияза неиспользованныйотпуск и др.

В фонд заработнойплаты не включаются:пособия побольничнымлисткам и пособияна детей (выплачиваютсяиз фонда социальнойзащиты населения);командировочныерасходы (включаютсяв затратыпроизводства,обращения);единовременныепремии (выплачиваютсяиз фонда потребления).

Расчёт заработнойплаты и различныхдоплат

При повременнойоплате труданадо тарифнуюставку работникаумножить нафактическиотработанноечисло часовза месяц.

Если же установлендолжностнойоклад за месяци не все дни пографику выходана работу отработаны,то надо окладразделить начисло рабочихдней по графикуи полученнуюдневную ставкузаработнойплаты умножитьна фактическиотработанныедни за отчетныймесяц.

Премированиеработниковосуществляетсяна основеколлективногои трудовогодоговора иПоложения опремировании.

При сдельнойоплате надосдельную расценкуумножить наколичествоединиц произведеннойпродукции,оказанныхуслуг.

При сдельно-прогрессивнойоплате надознать, на какойпроцент увеличиваетсяосновная сдельнаярасценка приперевыполнениимесячной (дневной)нормы выработки.

При коллективнойсдельной оплате(бригадныйподряд) надораспределитьобщий сдельныйзаработок междучленами бригадыпропорциональнозаработнойплате по часовойтарифной ставкеи коэффициентутрудовогоучастия (КТУ).Для этого перемножаютчасовую тарифнуюставку каждогорабочего начисло отработанныхчасов и получаютзаработнуюплату по тарифукаждого членабригады и всейбригады. Есликоллективнымдоговором илиПоложениемоб оплате трудаработниковданного предприятияприменяетсяКТУ, то заработнуюплату по тарифуумножают наКТУ каждогорабочего иполучают расчетнуювеличину заработнойплаты дляраспределенияобщей сдельнойзаработнойплаты. Затемна­до рассчитатькоэффициентсдельногоприработка.Для этого общийсдельный заработокделят на повременнуюзарплату сучетом КТУ,полученныйкоэффициентсдельногоприработкаумножают назаработнуюплату каждогочлена бригадыс учетом КТУи получаютиндивидуальнуюсдельную заработнуюплату рабочего.С помощью КТУможно распределятьвесь заработокбригады вместес премиями.

КТУ - это нечто иное, какколичественнаяи качественнооценка личноготруда каждогочлена бригадыв результатыpa6oты бригады замесяц.

В Положениипо применениюКТУ устанавливаетсяего баз воезначение, равноеединице, и повышающеекоэффициенты;

добросовестноеотношение кработе, за совмещениепрофессий и др. понижающие- за недостаткив работе (опоздания,прогул, бракв производствеи др.).

Решение поснижению илиповышению КТУпринимаетсякрытым голосованиембригады насобрании иокончательныйК записываетсяв протоколесобрания рабочихкаждой бригады.рабочие, чейкоэффициентравен единице,в протокол невносятся. Дляруководителейбригады КТУустанавливаетмастер, начальникацеха.

Работа посовместительствуразрешена какпо месту основнойработы (внутреннеесовместительство),так и на другомпре приятии(внешнее совместительство)в свободноеот основнойработы времяна условияхтрудовогодоговора вколичестве4 часов в рабочийдень.

Существуетряд доплат кзаработнойплате согласноТрудовомукодексу РеспубликиБеларусь (статьи69, 70, 71, 72).

Доплата заработу в сверхурочноевремя, в государственныепраздники,праздничныеи выходные дни.

Каждый часработы в сверхурочноевремя оплачивается:

1) работникамсо сдельнойоплатой труда- не ниже двойныхсдельных расценок;

2) Работникамс повременнойоплатой труда,а также получающим должностныеоклады, - не нижедвойных часовыхставок (окладов).

По договоренностис нанимателемработнику заработу сверхурочноевремя можетпредоставлятьсядругой деньотдых (отгул),как и за работув праздничныеи выходные дни.Полная нормапродолжительностирабочего временине может превышать40 часов в неделю(статья 112), а приработе с вреднымиусловиями труда- 35 часов в неделю.

Работа вгосударственныепраздники,праздничныеи выходные дниоплачиваетсяв двойном размеречасовой илидневной ставки,если работыпроизводилисьв пределахмесячной нормырабочего времени,и в размере неменее двойнойчасовой илидневной ставкисверх оклада,если работапроизводиласьсверх месячнойнормы.

За работув сверхурочноевремя, в праздничныеи выходные днипремии начисляютсяна одинарныетарифные ставки.

Привлечениек сверхурочнымработам допускаетсятолько с согласияработника (недопускаются:беременныеженщины, подростки до 18 лети другие работники)и такая работане должна превышатьчетырех часовв течение двухдней подряди 120 часов в год,а работа в выходныедни - не более12 дней в годуна одного работника.

Сверхурочныеработы и работыв выходные ипраздничныедни без согласияработниковдопускаютсяв исключительныхслучаях - аварийныеситуации истихийныебедствия.

Выходныедни в непрерывнодействующихорганизации(химическое,металлургическое,хлебопекарноепроизводствтранспорт,телеграф и др.)предоставляютсяв рабочие дниграфику работ(смен).

Доплата заработу в ночнуюсмену согласноТрудовомукодексу, введенномув действие с1 января 2000 года,устанавливаетсятрудовым договором,но не ниже 20процентовчасовой тарифнойставки (оклада)работника.Ночной считаетсясмена с часовдо 6 часов. Присорокачасовойнеделе ночнаясмена сокращаетсяна 1 час, а такжена 1 час сокращаетсярабочий деньдля всех работниковнаканунегосударственныхпраздникови праздничныхдней с сохранениемоплаты за полныйрабочий день.

Оплачиваютсясокращенныечасы работыработниковмоложе 18 лет.

Продолжительностьрабочей неделидля работниковот 14, 16 лет составляет23 часа (4 часа 36минут), от 16 до18 лет - часов (7часов в день).За остальныечасы до 40-часовойрабочей сменыподросткампроизводитсядоплата почасовой тарифнойставке.

Оплата трудапри невыполнениинорм выработки,брак простоене по вине работниказаработнаяплата не можетбыть ниже 2/3установленнойему тарифнойставки (оклада).При невыполнениинорм выработкипо вине работникаоплата производитза фактическивыполненнуюработу. Полныйбрак и простойпо вине работникаоплате не подлежит.Частичный бракпо вине работникаоплачиваетсяпо пониженным,в зависимостиот степенигодности продукции,расценкам. Бракизделий вследствиескрытого дефектав обрабатываемомматериале, атакже брак непо вине работника,обнаруженныйпосле приемкиизделий органамитехническогоконтроля,оплачиваетсянаравне с годнымиизделиями(статья 71).

Нанимательвправе перемещатьработниковна новое местоработы в пределаходного предприятия,в пределахспециальности,квалификацииили должностис сохранениемусловий труда,обусловленныхтрудовым договором.

При перемещениине требуетсясогласия работника(статья 31).

Перевод жена другую профессию,специальность,должность, вдругую местностьпо сравнениюс трудовымдоговоромдопускаетсятолько с письменногосогласия работника,кроме временногоперевода всвязи с производственнойнеобходимостьюи в случае простоя.

При переводена другую постояннуюнижеоплачиваемуюработу за работникомсохраняетсяего среднийзаработок втечение неменее двухнедель со дняперевода.

При перемещенииработника,когда его заработокуменьшаетсяпо независимымот него причинам,производитсядоплата допрежнего среднегозаработка втечение двухмесяцев со дняперемещения.

Производитсядоплата засовмещениепрофессий ивременноезаместительство.

Работникам,выполняющиму одного и тогоже нанимателянаряду со своейосновной работой,обусловленнойтрудовым договором,дополнительнуюработу по другойпрофессии(должности) илиобязанностивременноотсутствующегоработника безосвобожденияот своей основнойработы в течениеустановленнойзаконодательствомпродолжительностирабочего дня(рабочей смены),производитсядоплата засовмещениепрофессий(должностей),расширениезон обслуживания(увеличенияобъема выполняемыхработ) или выполнениеобязанностейвременноотсутствующегоработника(статья 67).

Размер доплатыустанавливаетсянанимателемпо соглашениюс работником.То же и при временномзаместительстве.

Трудовымкодексом РеспубликиБеларусьпредусмотренаоплата временигосударственныхили общественныхобязанностей,оплата выходногопособия и другихдоплат.

К числугосударственныхили общественныхобязанностей,выполняемыхв рабочее время,относятся:выполнениедепутатскихполномочий,участия делегатовна съездах иконференциях,участие в судахнародных заседателей,явки по вызовув военкомат,следственные,судебные органыи др.

Оплата временивыполнениягосударственныхили общественныхобязанностей,нахожденияв командировке,на военныхсборах, выплатавыходногопособия производитсяисходя из среднегодневного заработка,исчисляемогоза два последнихкалендарныхмесяца работы(с 1^годо 1 ^гочисла), предшествующихмесяцу начислениядоплаты.

Если работникотработалменьше двухмесяцев, то прирасчете среднегозаработкаберется заработокза фактическипроработанныедни с моментапоступленияна работу.

Если в двухмесячномпериоде совсемне было заработка(отпуск за свойсчет по семейнымобстоятельствам),то в расчетберется заработокза два календарныхмесяца, предшествующимпоследниммесяцам.

Если в расчетномпериоде былидни с неполнымзаработкомне по вине работника(невыполнениенорм, брак идр.), то при расчетесреднего заработкаэти дни исключаются.

При расчетесреднего заработкабухгалтерунадо помнитьо тех выплатах,которые неучитываютсяпри расчетеотпускных идругих выплат(см. «Оплатаотпусков»).

При начислениипоквартальныхпремий в расчетсреднего заработкаберется 2/3 пропорциональноотработанномувремени.

Что касаетсявыплат по итогуза календарныйгод (так называемая13^язаработнаяплата и за выслугулет - 14^язаработнаяплата), то ониберутся в расчетв размере 1/12 общейсуммы.

Разделивначисленнуюзаработнуюплату, взятуюв расчет среднегозаработка, наколичествоотработанныхдней (часов)получим среднийзаработок задень (час). Еслив периоде, закоторый производятсявыплаты, произошлоповышениетарифов (окладов),то среднийзаработокрассчитываетсяс применениемпоправочныхкоэффициентов,т.е. индексируется.

Выходноепособие выплачиваетсяпри прекращениитрудовогодоговора вразмере неменее двухнедельногосреднего заработкапо причинам:

• отказ работникаот переводана работу вдругую местностьвместе с нанимателем;

• отказ отпродолженияработы в связис изменениемсуществующихусловий труда,а также отказот продолженияработы в связисо сменойсобственникаимущества иреорганизацией(снятием, присоединением,разделением,выделением,преобразованием)организации;

• несоответствиеработниказанимаемойдолжностивследствиенедостаточнойквалификацииили состоянияздоровья;

• призыв работникана воинскуюслужбу;

• восстановлениена работе работника,ранее выполнявшегоэту работу,

• в связи снарушениемнанимателемзаконодательствао труде, коллективногоили трудовогодоговора.

Выходноепособие в размеретрех среднемесячныхзаработковвыплачиваетсяв случаях: ликвидацииорганизации,сокращениичисленности(штата) работников,прекращениемдеятельностииндивидуальногопредпринимателя;при расторжениитрудовогодоговора сруководителеморганизации,его заместителямии главным бухгалтеромв связи со сменойсобственникаимущества -выплачиваетпособия новыйсобственникимущества.

Совместителямвыходное пособиене выплачивается.

Оплатадополнительногосвободногоот работы дняпо среднемузаработкупроизводитсяматери, воспитывающейдвоих и болеедетей до 16 лет,по ее заявлениюежемесячно.

Матери,воспитывающиетроих и болеедетей в возрастедо 16 лет, одинокойматери, воспитывающейдвоих и болеедетей в возрастедо 16 лет предоставляетсяодин свободныйот работы деньв неделю с оплатойв размере среднегозаработка.

Матери,воспитывающейребенка-инвалидав возрасте до18 лет, предоставляетсяодин свободныйдень в неделюс оплатой посреднему заработкуи ежемесячнопо заявлениюодин свободныйдень с оплатойв размере среднегодневного заработказа счет средствсоциальногострахования.

Выплаты привосстановленииработника напрежней работе(по решениюсуда) производятсяпо среднемузаработку завсе времявынужденногопрогула илиразницу в заработкеза время выполнениянижеоплачиваемойработы.

При задержкевыдачи трудовойкнижки по виненанимателяработникувыплачиваетсясредний заработокза время вынужденногопрогула, и датаувольненияпри этом изменяетсяна день выдачитрудовой книжки.

При увольненииработника всевыплаты, причитающиесяему от нанимателя,производятсяв день увольнения.

Работающимженщинам, имеющимдетей в возрастедо полуторалет, предоставляетсядополнительныйперерыв длякормленияребенка черезкаждые три часаработы на срокне менее 30 минуткаждый, а приналичии двухи более детей- не менее одногочаса. Эти перерывыдля кормленияребенка включаютсяв рабочее времяи оплачиваютсяпо среднемузаработку.

ПОЛОЖЕНИЕОБ ОПЛАТЕ ТРУДАРАБОТНИКОВГПИ «МИНСКИНЖПРОЕКТ»

НастоящееПоложениеразработанов соответствиис ЗакономРеспубликиБеларусь «Опредприятиив РеспубликеБеларусь» от14.12.00г., с цельюусилениязаинтересованностив достижениивысокоготехнико-экономическогоуровня проектируемыхобъектов, улучшениекачестваградостроительныхи архитектурно-планировочныхрешений выполнениядоговорныхобязательств.Основой в оценкеработы трудовогоколлективаявляется выполнениев отчетномпериоде объемапроектно-изыскательскихработ в установленныеквартальнымипланами-графикамисроками, определенныезаказчикамив знаниях напроектирование,обеспечениепередовоготехническогоуровня и качествадокументации.

1.ФОНД ОПЛАТЫТРУДА расходуетсяна:

1.1. Заработнуюплату, начисленнуюза выполненнуюработу (проработанноевремя) по должностнымокладам, тарифнымставкам, сдельнымрасценкам.

1.2. Доплату кзаработнойплате работников,исходя из расчетногонормативазаработнойплаты к объемувыполненныхработ.

1.3. Премии поитогам смотров,конкурсов засодействиеизобретательствуи рационализации,освоение ивнедрение новойтехники, заввод в действиев срок и досрочнообъектовстроительства(положение опремировании).

1.4. Оплату трудаработников,не состоящихв штате, институтаза выполнениедоговоровподряда.

1.5. Оплатуежегодных идополнительныхотпусков, денежныхкомпенсацийза неиспользованныйотпуск.

1.6 Оплату рабочеговремени работников, привлекаемыхк выполнениюгосударственныхили общественныхобязанностей,если эти обязанностивыполняютсяв рабочее времяв соответствиис законодательством.

1.7. Прочие выплатыв соответствиис законодательствоми колдоговором.

2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕФОНДА ОПЛАТЫТРУДА.

2.1. Заработнаяплата по должностнымокладам всоответствиисо штатнымрасписанием,тарифным ставкам,сдельным расценкам.

2.2. Доплата(доход) к заработнойплате работниковпроизводственныхподразделений,исходя из расчетногонормативазаработнойплаты к объемувыполненныхработ.

Доплатаначальников,зам. начальникови экономистовпроизводственныхподразделенийисчисляется,исходя из среднегокоэффициентадоплат по отделу.

2.3. Доплатаадминистративно-управленческогоаппарата (включаядиректораинститута),вспомогательныхслужб, исходяиз среднегокоэффициентадоплат попроизводственнымподразделениям.Учитывая, чтосредства направляемыена оплату трудазарабатываютсяна протяжениидлительноговремени, значительнопревышающегоотчетный период,руководителиподразделенийимеют правоосуществлятьначислениедоплат работникамв период ихотпусков, болезнии другим уважительнымпричинам.

Увеличениеили снижениеуровня доплатосуществляетсяприказом директорапо докладнойруководителяподразделения,с указаниемконкретнойпричины.

Директоринститута имеетправо по результатамработы подразделенияводить понижающий(0,8) и повышающий(до 1,2) коэффициенты.

Понижающийкоэффициентвводится:

• несвоевременноеи некачественноевыполнениесвоих служебныхобязанностей,порученийруководстваинститута,приказов,нормативныхдокументов,действующихв институте;

• нарушениесроков разработкидокументации,технических,организационныхи экономическихусловий производства.

Повышающийкоэффициентвводится привыполненииусловий:

• выпуск проектнойдокументациидосрочно;

• отсутствиерекламацийпо качеству;

• вклад отдела,работника врезультатыработы института.

Оформляетсяприказом директора,по докладнойГИПа объектаили начальникаотдела.

ПОЛОЖЕНИЕО ПРЕМИРОВАНИИ.

1.Размери условияпремированияпо итогам конкурсов,смотров производитсяна основаниирешения комиссиии утверждаетсядиректороминститута.

2.Премииработникамза ввод в действиеобъектовстроительства.

Средстваза ввод в действиеобъектовстроительства,полученныеот заказчиков,выплачиваютсяработникаминститута,участвовавшихв разработкепроектно-сметнойдокументации,ведения авторскогонадзора застроительствомобъектов,способствовавшимразработкеПСД. Средства,полученныеинститутомза ввод в действиеобъектов расходуютсяна выплаты:

• непосредственнымучастникамдо 70%;

• АУП и способствующимдо 30%.

Суммы производственнымотделам, распределяютсяв соответствиис выполненнымобъемом ПИРпо данномуобъекту.

ТИП имеетправо применятькоэффициентот 0,8 до 1,2 в зависимостиот вклада отделовв процесспроектированияи строительства.

3.Премиизапозданиеи внедрениеновой техники,эксперимент.Средства,полученныеот заказчиковрасходуютсяна выплаты:

• непосредственныхучастниковдо 70 %

• АУП и способствующимдо 30%.

СОСТАВИ ЧИСЛЕННОСТЬРАБОТАЮЩИХУП «МИНСКИНЖПРОЕКТ»,ТАРИФНЫЕКОЭФФИЦИЕНТЫ,ГОДОВОЙ ФОНДЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ

Данные очисленностии составе работающих,а также тарифныекоэффициентыдля расчетазаработнойплаты представленыв таблице 9.

Расчет годовогофонда заработнойплаты по институтупредставленв таблице 10.

Таблица 10

Расчет годовогофонда заработнойплаты

В приложении1 представленколлективныйдоговор ГПИ«Минскинжпроект»,в которомпредставленоэкономическоеразвитие коллектива,совершенствованиеуправлениемпроизводства,организацияпроизводстваи оплата труда,правовая защитаработникови охрана труда,социальноеразвитие коллектива.

В приложении2 представленотчет по трудуза 2001 год.

Таблица 9

Состав,численность,тарифные ставки

ОХРАНАТРУДА

Производственнаясанитария вкабинетахпроектировщиков

Под условиямитруда понимаетсясовокупностьфакторов, оказывающихвлияние наздоровье иработоспособностьчеловека впроцессе труда(ГОСТ 19605-74).

Для целенаправленнойдеятельностипо улучшениюусловий труданеобходимознать факторы,воздействующиена их формирование.В соответствиис классификациейэти факторыобъединеныв три группы:социально-экономические,техническиеи организационные,естественно-природные.

Для нормальныхусловий работыпроектировщиказанятогопроектированиемна ЭВМ должнывыполнятсяследующиепараметры:

Площадькабинета должнасоответствовать4,5 - 5 м²на одного работника;оптимальнаятемпература17 – 21⁰С,влажность 40 –60 %. Необходимо,чтобы былапредусмотренапринудительнаявентиляция(кондиционирование)кабинетов.

При работес ЭВМ важносоздать благоприятныеусловия освещения.Яркий светзатрудняетсчитываниепоказателейдисплея, поэтомув солнечныедни следуетзакрывать окналегкими светлымишторами. Воизбежаниеотражения наэкране окружающихпредметовдисплеи, установленныев кабинете,должны иметьнаклон (10 – 15 ⁰)в сторонуработающего.В вечернеевремя, в сумерках,рекомендуетсяосвещать помещениеверхним светом(150 – 300 лк).

Защита отвредных и опасныхфакторов можетбыть осуществленана основе защитырасстоянием,заключающейсяв том, что действиеопасного иливредного фактораослабеваетв зависимостиот расстояниядо опасногообъекта; защитавременем –сокращениедлительностинахождениялюдей в условияхвоздействияопасного ивредного фактора;экранирования– установкана пути факторапреграды;недоступности– невозможностьпопаданиячеловека в зонудействия опасныхи вредных факторов;блокировки– обеспечениепринудительноговзаимодействияэлементов.

Задачейвентиляцииявляется обеспечениечистоты воздухаи заданныхметеорологическихусловий впроизводственномпомещении.Вентиляциядостигаетсяудалениемзагрязненногоили нагретоговоздуха изпомещения иподачей в негосвежего воздуха.

По способуперемещениявоздуха вентиляциябывает естественнойи искусственной,возможно такжесочетаниеестественнойи искусственной(смешанной).

Пожарная безопасность

Комплексмероприятийпо противопожарнойзащите включаетмероприятияпрофилактическогохарактера иустройствосистем пожаротушенияи взрывозащиты.

С цельюпротивопожарнойпрофилактикив отделах проводятсяорганизационные,технические,режимные иэксплуатационныемероприятия.

Организационныепредусматриваютправильнуюэксплуатациюмашин и внутризаводскоготранспорта,противопожарныйинструктажрабочих и служащих.

К техническиммероприятиямотносятсясоблюдениепротивопожарныхнорм при проектированииучастка, приустройствеэлектропроводови оборудования,отопления,вентиляции,освещения.Трубопроводысделаны короткимис минимальнымчислом висячихколен, в которыхможет собиратьсяконденсат;предусмотренавозможностьочистки трубопроводови заслонки,позволяющиепрекратитьподачу воздухав случае пожара.

Мероприятиярежимногохарактера –это запрещениекурения в неустановленныхместах.

Мероприятияэксплуатационногохарактера –это своевременныепрофилактическиеосмотры, ремонтыи испытаниятехнологическогооборудования.

Для обеспечениябезопаснойэвакуации людейпри пожарепредусмотренодва эваковыхода,расположенныхравномернопо периметруздания. Этоворота, ведущиеиз помещенияпервого этажанепосредственнонаружу. Ширинаучастков путейэвакуации около1м, а дверей напутях эвакуации–– не менее0,8м. Предусмотренообязательноеаварийноеосвещение путейэвакуации иэваковыходовиз помещенийпри аварийномотключениирабочего освещенияв местах, опасныхдля проходалюдей, на лестничныхклетках, вдольосновных проходовпроизводственныхпомещений, вкоторых работаетболее 50 человекс освещенностьюЕав>0,5лк. в помещенияхи Eав>0,2лк на открытыхтерриториях.

В качествепервичныхсредств пожаротушенияиспользуютсяуглекислотныеи пенные огнетушители,пожарные щиты,ящики с песком.Огнетушительхимическийпенный ручнойОХП-10 предназначендля тушенияначинающегосяпожара твердыхгорючих материалов,легковоспламеняющихсяи горючих жидкостей.УглекислотныйогнетушительОУ-5 служит длятушения загоранийразличныхматериалови установокпод напряжениемдо 1000В. Так жепредусмотреныящики с песком.На предприятиисоздана ДПД(добровольнаяпожарная дружина),имеющая наслучай возникновенияпожара боевойрасчет, оснащенныйнеобходимойтехникой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При прохождениипреддипломнойпрактики былиизучены теоретическиевопросы организациитруда, формыи системы оплатытруда, составленаструктурнаясхема УП «Минскинжпроект».

На предприятии«Минскинжпроект»структурауправленияявляется линейной.В линейнойструктуреуправлениякаждый руководительобеспечиваетруководствонижестоящимиподразделениямипо всем видамдеятельности.

Она основываетсяна принципеединствараспределенияпоручений,согласно которомуправо отдаватьраспоряженияимеет тольковышестоящаяинстанция.Соблюдениеэтого принципадолжно обеспечиватьединство управления.Такая организационнаяструктураобразуетсяв результатепостроенияаппарата управленияиз взаимоподчинённыхорганов в видеиерархическойлестницы, т.е.каждый подчинённыйимеет одногоруководителя,а руководительимеет несколькоподчинённых.Два руководителяне могут непосредственносвязыватьсядруг с другом,они должны этосделать черезближайшуювышестоящуюинстанцию.Такую структуручасто называютоднолинейной.

Преимуществамитакой структурыможно назвать:

• Простоепостроение

• Однозначноеограничениезадач, компетенции,ответственности

• Жесткоеруководствоорганами управления

• Оперативностьи точностьуправленческихрешений

Недостатки:

• Затруднительныесвязи междуинстанциями

• Концентрациявласти в управляющейверхушке

• Сильнаязагрузка среднихуровней управления

Линейнаяструктурауправленияиспользуетсямелкими и среднимифирмами, осуществляющиминесложноепроизводство,при отсутствиишироких кооперационныхсвязей междупредприятиями.

Также былпроведен анализхозяйственнойдеятельностипредприятияи выявленыосновные показатели.Собрали необходимыйматериал дляпрактическойчасти дипломногопроекта. Рассмотреливопросы производственнойсанитарии ипожарнойбезопасности.

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплатетруда работников

ГПИ «Минскинжпроект»

1. НастоящееПоложениеразработанов соответствиис ЗакономРеспубликиБеларусь «Опредприятиив РеспубликеБеларусь» от14.12.90 г., с цельюусилениязаинтересованностив достижениивысокоготехнико-экономическогоуровня проектируемыхобъектов, улучшениекачестваградостроительныхи архитектурно-планировочныхрешений выполнениядоговорныхобязательств. Основой в оценкеработы трудовогоколлективаявляется выполнениев отчетномпериоде объемапроектно-изыскательскихработ в установленныеквартальнымипланами-графикамисроками, определенныезаказчикамив знаниях напроектирование,обеспечениепередовоготехническогоуровня и качествадокументации.

1.ФОНД ОПЛАТЫТРУДА расходуетсяна :

1.1.Заработнуюплату, начисленнуюза выполненнуюработу (проработанное

время) подолжностнымокладам, тарифнымставкам, сдельнымрасценкам .

1.2.Доплату кзаработнойплате работников,исходя из расчетногонорматива

заработнойплаты к объемувыполненныхработ .

1.3.Премии поитогам смотров,конкурсов засодействиеизобретательствуи рационализации,освоение ивнедрение новойтехники, заввод в действиев срок и досрочнообъектовстроительства(приложение№1).

1.4.Оплату труда работников, не состоящих в штате, института за выполнениедоговоровподряда. .

1.5.Оплату ежегодныхи дополнительныхотпусков, денежныхкомпенсаций

за неиспользованныйотпуск.

1.6 Оплату рабочеговремени работников, привлекаемыхк выполнению

государственныхили общественныхобязанностей,если эти обязанности

выполняютсяв рабочее времяв соответствиис законодательством.

1.7, Прочие выплатыв соответствиис законодательствоми колдоговором.

II.РАСПРЕДЕЛЕНИЕФОНДА ОПЛАТЫТРУДА.

2.1. Заработнаяплата по должностнымокладам всоответствиисо штатнымрасписанием,тарифным ставкам,сдельным расценкам.

2.2. Доплата.(доход) к заработнойплате работниковпроизводственныхподразделений,исходя из расчетногонормативазаработнойплаты к объемувыполненныхработ (приложение№2).

Доплатаначальников,зам.начальникови экономистовпроизводственныхподразделенийисчисляется,исходя из среднегокоэффициентадоплат по отделу.

2.3. Доплата административно-управленческого аппарата (включая директора института), вспомогательных служб, исходя из среднегокоэффициентадоплат попроизводственнымподразделениям. Учитывая, чтосредства направляемыена оплату трудазарабатываются

на протяжениидлительноговремени, значительнопревышающегоотчетный период, руководителиподразделенийимеют правоосуществлятьначислениедоплат работникамв период ихотпусков, болезнии другим уважительнымпричинам.

Увеличениеили снижениеуровня доплатосуществляетсяприказом директорапо докладнойруководителяподразделения,с указаниемконкретнойпричины.

Директоринститута имеетправо по результатамработы подразделенияводить понижающий(0,8 ) и повышающий(до 1,2) коэффициенты.

Понижающийкоэффициентвводится:

несвоевременное и некачественное выполнение своих служебных

обязанностей, поручений руководства института, приказов, нормативныхдокументов,действующихв институте;

нарушение сроков разработки документации, технических,организационныхи экономическихусловий производства.

Повышающийкоэффициентвводится привыполненииусловий:

выпуск проектнойдокументациидосрочно;

отсутствиерекламацийпо качеству;

вклад отдела,работника врезультатыработы института.Оформляется приказом директора, по докладной ГИПа объекта или начальникаотдела.

ПОЛОЖЕНИЕО ПРЕМИРОВАНИИ.

1. Размер иусловия премированияпо итогам конкурсов,смотров производитсяна основаниирешения комиссиии утверждаетсядиректороминститута.

2.Премииработникамза ввод в действиеобъектовстроительства.

Средстваза ввод в действиеобъектовстроительства,полученныеот заказчиков, выплачиваются работникам института, участвовавших в разработкепроектно-сметнойдокументации,ведения авторскогонадзора застроительствомобъектов,способствовавшимразработкеПСД. Средства,полученныеинститутомза ввод в действиеобъектов расходуютсяна выплаты: -непосредственнымучастникам до 70%;

-АУП и способствующимдо 30%.

Суммы производственнымотделам, распределяютсяв соответствиис выполненнымобъемом ПИРпо данномуобъекту.

ТИП имеетправо применятькоэффициентот 0,8 до 1,2 в зависимостиот вклада отделовв процесспроектированияи строительства.

3.Премиизапозданиеи внедрениеновой техники,эксперимент.Средства,полученныеот заказчиковрасходуютсяна выплаты:

-непосредственныхучастниковдо 70 %

-АУП и способствующимдо 30%.

ГИП определяетколлектив специалистов каждого отдела- участника исамостоятельнораспределяетих долю в премирование.