Стимулирование труда персонала фирмы

Стимулирование труда персонала фирмы

- 2 -

Рабочий план исследования.

I.Методологическая часть.

1.1.Разработка программы исследования.

1.2.Теоретический анализ проблемы.

1.3.Изучение исходных данных (в т.ч. документации) и фактического

состояния проблемы.

1.4.Выбор, обоснование и разработка инструментов исследования.

1.5.Определение календарных сроков и технологии проведения

исследования.

II.Методическая (процедурная) часть.

2.1.Практические работы на объекте исследования.

2.2.Обработка полученной информации и составление отчета.

2.3.Анализ результатов, выработка рекомендаций.

2.4.Внедрение выработанных рекомендаций в практическую

деятельность предприятия (фирмы).

2.5.Сравнительный динамический анализ фактического состояния

проблемы.

III.Итоговый анализ и получение выводов.

- 3 -

I.Методологическая часть.

Программа исследования

Проблема - возникновение ситуации "отчужденности труда" в условиях

формирования новой системы социально-экономических отношений.

Цель исследования - получение информации для подготовки и принятия

управленческих решений, направленных на повышение роли (значимости)

труда в системе ценностных ориентаций каждого члена трудового

коллектива, создание положительной мотивации трудовой деятельности,

определение наиболее эффективных форм и методов стимулирования

трудовой активности персонала.

Задачи исследования. Необходимо определить:

1) значение трудовой деятельности в системе ценностных ориентаций

каждого из сотрудников;

2) зависимость (корреляцию) личностной зачимости труда от его

характера, условий и вознаграждения;

3) динамику производительности труда за период проведения

социально-экономического эксперимента.

Объект исследования - трудовая деятельность в условиях

формирования новой системы социально-экономических отношений.

Предмет исследования - роль (значимость) труда в системе

ценностных ориентаций сотрудников фирмы, мотивация трудовой

деятельности.

Рабочая гипотеза исследования - преодоление ситуации

"отчужденности труда" возможно лишь при создании нового

социально-психологического микроклимата в коллективе, основанного на

личной материальной заинтересованности каждого сотрудника в

результатах труда. При этом объем материального вознаграждения должен

быть прямо пропорционален доле (удельному весу) трудовых затрат

работника.

- 4 -

Теоретический анализ проблемы

Феномен "отчужденности труда" давно является предметом изучения

философов разлимчных школ и направлений.

"Отчужденность труда" в той или иной степени была присуща всем

известным историческим формам общественно-политического устройства

общества, однако наиболее глубокому анализу подвергался капитализм

XIX-XX веков. Известно, например, классическое определение К.Маркса,

согласно которому "отчужденность труда ясно сказывается в том, что,

как только прекращается физическое или иное принуждение к труду, от

труда бегут, как от чумы".(1) Как правило, такой анализ тесно

переплетался с политико-экономическим анализом, что, безусловно,

накладывало определенный политический отпечаток на предлагаемые

исследователем выводы.

С точки зрения современной социологии в общем виде данное явление

можно охарактеризовать следующими признаками (2):

- господствующим мотивом к труду является принуждение (независимо

от его форм);

- труд для работающего является чем-то внешним, не принадлежащим к

его сущности, т.е. в своем труде он не утверждает себя, а принимает

труд, как вынужденную затрату сил;

- отсутствуют внутренние стимулы профессионального роста и

творческого развития личности;

- личные интересы противоречат трудовым.

Следует различать объективную и субъективную стороны исследуемого

явления.

Объективныме причины такого отчуждения состоят как в неразвитости

производительных сил (техникоорганизационное содержание труда), так и

в дефектах дейтсвующего хозяйственного механизма.

К субъективным факторам можно отнести внутренние потребности и

интересы личности, мотивы труда.

----------------------------------------------------------------

1. Маркс К. Экономическо-философские рукописи 1844 года. Соч.-2-е

изд.,т.42, с.90.

2. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.:Выща

шк.,1990.

- 5 -

Под определением "труд" принято понимать любую человеческую

деятельность, направленную на получение дохода в рамках принятого

социально-экономического порядка.

Человека нельзя рассматривать как товар. В то же время трудно не

согласиться, что люди за определенную цену предоставляют (продают)

свои трудовые услуги. Такой ценой этих услуг является ставка

заработной платы. Поскольку заработная плата - вид цены, который

задевает широкую сферу жизненных интересов человека, полноценное

исследование ее феномена предполагает выход за рамки только

экономической науки и изучение социологических аспектов.

Повышению производительности труда способствует создание таких

условий, которые стимулировали бы наемного работника улучшать

результаты своего труда.

Организация оплаты труда предполагает соблюдение следующих

основных принципов:

- зависимость материального вознаграждения от количества и

качества труда;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от характера и

условий;

- соблюдение социальной справедливости, исключение любых форм

дискриминации в сфере трудовых взаимоотношений.

Система организации оплаты труда на предпириятии как правило

включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную

систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы

выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда

осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система

позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их

сложность, условия выполнения и т.п.; формы и системы ЗП дают

возможность осуществлять связь заработка работника с количественными и

качественными результатами его труда.

Индекс реальной зарплаты - показатель реально полученного

материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к

существующему индексу протребительских цен.

Нормирование труда - распространенный метод определения меры

труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда,

определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета

качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника,

тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

- 6 -

Качественная сторона труда учитывается через тарифную систему,

которая устанавливает соотношения в оплате различных видов труда.

Различают три основные формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная;

- премиальная.

Две первые формы строятся на основе тарифной системы и

нормирования труда.(1)

Современные формы стимулирования труда характеризуются

значительным разнообразием. На промышленных предприятиях как правило

сохраняются традиционные вышеперечисленные подходы к материальному

стимулированию труда, что объясняется их производственно-

технологической спецификой. Значительно более гибкими и

нетрадиционными подходами отличаются коммерческие субъекты экономики.

В качестве такого достаточно типичного современного примера

оплаты труда можно привести систему, применяемую сегодня в

подразделении одной из крупных торгово-промышленных корпораций -

совместном украинско-американском предприятии "Дункан-Киев".

Система материальной заинтересованности работников данного

предприятия строится на основе учета так называемой "ЛИЧНОЙ СТАТИСТИКИ

СОТРУДНИКА", котрая в свою очередь влияет на общую статистику

подразделения (отдел, управление, дивизион, департамент и т.п.)

предприятия. Введена условная единица измерения труда - БОНУС, размеры

которого определяются по итогам работы всей корпорации за отчетный

период. Количество заработанных бонусов определяется с учетом

следующих факторов:

- итогов работы сотрудника (личная статистика);

- итогов работы подразделения (статистика соответствующего

подразделения);

- учета мнения непосредственного руководителя и трудового

коллектива подразделения ("команды" в которой работает сотрудник).

Помимо бонусов предприятие развивает систему специальных

(материальных и нематериальных) поощрений. См. Приложение

----------------------------------------------------------------

1. Организация, планирование и управление деятельностью

промышленного предприятия. / Под ред. С.Н.Бухало. -К.: Выща шк., 1989.

- 7 -

Несомненным достоинством такого подхода к оплате труда является

прямая зависимость вознаграждения от его результатов, мотивация

качественного труда на всех этапах (уровнях) производства.

Кроме того, завивисиость личных результатов от результатов и

качества работы других подразделений а также отдельных членов

"команды" создает предросылки для действенного контроля качества

производственного процесса. Существует единственный основополагающий

критерий - итоговая прибыль предприятия (корпорации), которая и

определяет пазмеры получаемых бонусов.

К недостаткам данной системы можно отнести необходимость

организации многоуровневой отчетности всех сотрудников,

функционирование специального контролирующего подразделения,

осуществляющего также достаточно трудоемкую аналитическую обработку

статистики, что вносит в систему некоторую громоздкость.

Единая система стимулирования труда не должна превращаться в

жесткий шаблон, поскольку всегда действует так называемый "эффект

восприятия стимула", когда одни и те же стимулы по-разному

воспринимаются разными людьми в зависимости от пола, возраста,

образования, семейного положения, стажа работы, должности и т.д. (1)

Таким образом, необходимо соотнесение и согласование системы

стимулов с системой потребностей, на которые эти стимулы

ориентированы.

------------------------------------------------------------------

1. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.:Выща

шк.,1990.

- 8 -

II.Методическая (процедурная) часть.

Обследуемая генеральная совокупность - трудовой коллектив

предприятия (фирмы).

Количество членов генеральной совокупности не превышает 20

человек. С целью получения максимальной репрезентативности

исследования представляется целесообразным использовать сплошную

типическую выборку, т.е. совокупность разбивается на группы по

определенным признакам и затем изучаются полученные группы.

Исходя из задач исследования определяющими признаками являются:

характер, условия и вознаграждение труда.

Данный подход позволяет выделить две основные группы в генеральной

совокупности (См. Приложение):

1. Управленческий персонал.

2. Производственно-технический персонал.

Поскольку на достоверность и надежность информации по I группе

значительное влияние оказывает ряд субъективных факторов, влияние

которых практически устранить невозможно, объект данного исследования

ограничиватся только II группой, т.е. производственно-техническим

персоналом.

Первичные исходные данные (документы) - бухгалтерские ведомости по

зарплате сотрудников. Их анализ позволяет констатировать отсутствие

какой-либо объективной методики оценки эффективности трудовой

деятельности сотрудников. Основноым критерием при начислении зарплаты

является стоимость аналогичной по квалификации рабочей силы на рынке

труда г.Киева. Налицо отсутствие прямой непосредственной связи между

трудозатратами и материальными стимулами к труду.

Метод получения дополнительной информации по II группе - заочный

эксперт-опрос по предложенным анкетам (См. Приложение 1).

Ключи для оценки результатов эксперт-опроса даны в Приложении 2.

Способ подбора экспертов: по объективным данным (должность, стаж

работы, образование).

Состав экспертов - 4 чел. (руководитель департамента, наиболее

квалифицированные менеджеры фирмы).

Цель экспертной оценки - определение итоговых рейтинговых

коэффициентов каждого сотрудника (См. Приложение 3).

- 9 -

В отдельных случаях, когда есть возможность учесть основные

экономические характеристики трудовой деятельности ( объем планового

задания; количество (выработку); качество; интенсивность;

производительность труда) используются также соответствующие

коэффициенты сдельной оплаты (См. Приложение 4).

Полученные данные составили информационную основу для

практического формирования новой системы социально-экономических

отношений для преодоления ситуации "отчужденности труда".

Сущность экспериментальной ситуации заключается в использовании

итоговых рейтинговых и сдельных коэффициентов, для определения

размеров материального вознаграждения работника.

Основной критерий эффективности предлагаемой методики -

положительная динамика производительности труда за период

исследования.

Итоговая сумма к выплате работнику определяется по формуле:

┌────────────────────────┐

│ V*Kr │

│ S = Z + ------- + V*Ks │ , где

│ Sum Kr │

└────────────────────────┘

S - итоговая сумма к выплате;

Z - гарантированная минимальная зарплата;

Sum Kr - сумма итоговых рейтинговых коэффициентов;

Kr - итоговый рейтинговый коэффициент;

Ks - сдельный коэффициент;

V - объем премиального фонда.

Очевидно, что удельный вес (доля) трудовых затрат работника

определяется соответствующими коэффициентами, а именно Kr и Ks.

Таким образом, определение данных коэффициентов позволяет дать

объективную оценку работы каждого сотрудника, выраженную в конкретной

доле премиального фонда заработной платы.

По итогам полугодия был проведен повторный экспертный опрос и

определены показатели динамики производительности труда.

- 10 -

Средний прирост производительности труда за полугодие составил

17,5 %.

Средний темп роста производительности труда за полугодие составил

21,7%.

Выводы:

------

1. Результаты проведенного социально-экономического эксперимента

подтверждают правильность выдвинутой рабочей гипотезы, а именно:

преодоление ситуации "отчужденности труда" возможно лишь при создании

нового социально-психологического микроклимата в коллективе,

основанного на личной материальной заинтересованности каждого

сотрудника в результатах труда. При этом объем материального

вознаграждения должен быть прямо пропорционален доле (удельному весу)

трудовых затрат работника.

2. Предложенная методика позволяет объективно оценивать

объем индивидуального трудового вклада каждого работника, однако

остается открытым вопрос контроля качества работы.

3. Дальнейшее использование данной методики требует периодических

"срезов" (экспертных оценок), что не всегда выполнимо в длительном

периоде ввиду возможной текучести кадров и по другим причинам.

- 11 -

Список использованной литературы.

---------------------------------

Авдеенко В. Производственный потенциал промышленного

предприятия. - М.: Экономика, 1989.

Акимова Н. Производительность труда в промышленности: проблемы

измерения и стимулирования. -К.: Наукова думка, 1991.

Бўлоус О., Рогач В. Теорўя менеджменту: стратегўя управлўння

пўдприїмством // Економўка Укра∙ни, - 1993. - N 8.

Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. К.:Выща

шк.,1990.

Организация, планирование и управление деятельностью

промышленного предприятия. / Под ред. С.Н.Бухало. -К.: Выща шк., 1989.

- 12 -

Приложения:

Образец анкеты для эксперт-опроса

╔═════════════════════════╤══════════════════════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗

║ Профессиональное или │Степень выраженности │ Фамилии и должности сотрудников ║

║ личностное качество │данного качества ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢

║ сотрудника │ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║

║ │ │старший │менеджер│менеджер │специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║

║ │ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║

╠═════════════════════════╪══════════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ Уровень профессионализма│высокий (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ (соответствие занимаемой│средний (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ должности) │низкий (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Отношение к выполняемым │добросовестное, независимо│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ служебным обязанностям │от наличия │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │внешнего контроля (1)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │добросовестное при наличии│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │внешнего контроля (2)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │недобросовестное (3)│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Потенциальные │высокие (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ возможности │средние (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ повышения квалификации │низкие (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Стремление к выполнению │высокое (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ более ответственной и │среднее (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ квалифицированной работы│низкое (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Инициативность, способ- │высокая (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ ность творчески подойти │средняя (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ к выполняемой работе: │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Отношение к │а) со стороны сотрудников:│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ конструктивной критике: │ положительное (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ безразличное (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ отрицательное (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

- 13 -

╟ ┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ │б) со стороны руководства:│ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ положительное (4) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ безразличное (5) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ отрицательное (6) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Критичность к указаниям │высокая (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ руководства: │средняя (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Дисциплинированность │высокая (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ (учитывать обязятель- │средняя (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ ность и сроки выпол- │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ нения служебных зада- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ ний, наличие/отсутст- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ вие опозданий │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ на работу и т.п.) │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Влияние на создание │положительное (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ микроклимата │скорее положительное, │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ в коллективе, │чем отрицательное (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ способствующего │безразличное (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ производственному │скорее отрицательное, │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ процессу: │чем положительное (4) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │отрицательное (5) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Самокритичность, │высокая (1) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ способность │средняя (2) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ самостоятельно │низкая (3) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ исправлять допущенные │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ ошибки: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╚═════════════════════════╧══════════════════════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧══════════╧═══════════╧═════════╝

Ключи для оценки результатов эксперт-опроса

╔═════════════════════════╤══════════════════════════╤══════╗

║ Профессиональное или │Степень выраженности │Коэфф.║

║ личностное качество │данного качества ├──────╢

- 14 -

║ сотрудника │ │ ║

╠═════════════════════════╪══════════════════════════╪══════╣

║ Уровень профессионализма│высокий (1) │ 1 ║

║ (соответствие занимаемой│средний (2) │ 0,5 ║

║ должности) │низкий (3) │ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Отношение к выполняемым │добросовестное, независимо│ ║

║ служебным обязанностям │от наличия │ ║

║ │внешнего контроля (1)│ 1 ║

║ │добросовестное при наличии│ ║

║ │внешнего контроля (2)│ 0,6 ║

║ │недобросовестное (3)│ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Потенциальные │высокие (1) │ 1 ║

║ возможности │средние (2) │ 0,7 ║

║ повышения квалификации │низкие (3) │ 0,1 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Стремление к выполнению │высокое (1) │ 1 ║

║ более ответственной и │среднее (2) │ 0,4 ║

║ квалифицированной работы│низкое (3) │ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Инициативность, способ- │высокая (1) │ 1 ║

║ ность творчески подойти │средняя (2) │ 0,5 ║

║ к выполняемой работе: │низкая (3) │ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Отношение к │а) со стороны сотрудников:│ ║

║ конструктивной критике: │ положительное (1) │ 1 ║

║ │ безразличное (2) │ 0,8 ║

║ │ отрицательное (3) │ 0,3 ║

╟ ┼──────────────────────────┼──────╢

║ │б) со стороны руководства:│ ║

║ │ положительное (4) │ 1 ║

║ │ безразличное (5) │ 0,3 ║

║ │ отрицательное (6) │-0,2 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Критичность к указаниям │высокая (1) │ 0,7 ║

║ руководства: │средняя (2) │ 0,5 ║

║ │низкая (3) │ 0 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

- 15 -

║ Дисциплинированность │высокая (1) │ 1 ║

║ (учитывать обязятель- │средняя (2) │ 0,5 ║

║ ность и сроки выпол- │низкая (3) │ 0 ║

║ нения служебных зада- │ │ ║

║ ний, наличие/отсутст- │ │ ║

║ вие опозданий │ │ ║

║ на работу и т.п.) │ │ ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Влияние на создание │положительное (1) │ 1 ║

║ микроклимата │скорее положительное, │ ║

║ в коллективе, │чем отрицательное (2) │ 0,9 ║

║ способствующего │безразличное (3) │ 0,5 ║

║ производственному │скорее отрицательное, │ ║

║ процессу: │чем положительное (4) │-0,1 ║

║ │отрицательное (5) │-0,3 ║

╟─────────────────────────┼──────────────────────────┼──────╢

║ Самокритичность, │высокая (1) │ 1 ║

║ способность │средняя (2) │ 0,7 ║

║ самостоятельно │низкая (3) │ 0,1 ║

║ исправлять допущенные │ │ ║

║ ошибки: │ │ ║

╚═════════════════════════╧══════════════════════════╧══════╝

Сравнительные таблицы по результатам эксперт-опросов

╔══════════╤══════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗

║ Дата │Фамилия │ Фамилии, должности сотрудников и коэффициенты по результатам опроса ║

║ прове- │эксперта ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢

║ дения │ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║

║ опроса │ │старший │менеджер│менеджер │специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║

║ │ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║

╠══════════╪══════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ 5.07.95 │Прохоренко│0,45 │0,78 │0,36 │0,7 │0,47 │0,38 │0,3 │0,36 │0,69 ║

║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ 11.07.95 │Сикора │0,7 │---- │0,75 │0,9 │0,56 │0,78 │0,68 │0,63 │0,66 ║

║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ 11.07.95 │Кравчук │0,46 │0,97 │---- │0,56 │0,25 │0,4 │0,64 │0,25 │0,69 ║

║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

- 16 -

║ 14.07.95 │Харченко │0,68 │0,94 │0,65 │---- │0,68 │0,62 │0,46 │0,65 │0,6 ║

╠══════════╧══════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ Итоговые коэфф-ты │0,57 │0,89 │0,59 │0,72 │0,49 │0,54 │0,52 │0,47 │0,66 ║

╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ Рейтинг │5 │1 │4 │2 │8 │6 │7 │9 │3 ║

╚═════════════════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧══════════╧═══════════╧═════════╝

╔══════════╤══════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗

║ Дата │Фамилия │ Фамилии, должности сотрудников и коэффициенты по результатам опроса ║

║ прове- │эксперта ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢

║ дения │ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║

║ опроса │ │старший │менеджер│менеджер │специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║

║ │ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║

╠══════════╪══════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ 25.12.95 │Прохоренко│ * ---- │0,65 │0,42 │0,71 │0,43 │0,42 │0,46 │0,39 │0,58 ║

║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ 22.12.95 │Сикора │ ------ │---- │0,74 │0,83 │0,58 │0,76 │0,7 │0,73 │0,72 ║

║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ 27.12.95 │Кравчук │ ------ │0,85 │---- │0,52 │0,3 │0,43 │0,66 │0,35 │0,71 ║

║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ 27.12.95 │Харченко │ ------ │0,88 │0,65 │---- │0,66 │0,69 │0,51 │0,78 │0,68 ║

╠══════════╧══════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ Итоговые коэфф-ты │ ------ │0,79 │0,6 │0,68 │0,49 │0,58 │0,58 │0,56 │0,67 ║

╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ Рейтинг │ │1 │4 │2 │7 │5 │5 │6 │3 ║

╚═════════════════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧══════════╧═══════════╧═════════╝

* - нет данных (сотрудник уволился)

Итоговая сравнительная таблица по результатам работы за полугодие

╔═════════════════════╤═════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════╗

║ Характеристики │ Фамилии, должности сотрудников и коэффициенты по результатам теста ║

║ (показатели) ├─────────┬────────┬─────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬───────────┬─────────╢

║ │Савченко │Сикора │Кравчук │Харченко│Матвейчук│Васина │Пинчук │Круглова │Левченко ║

║ │старший │менеджер│менеджер │специа- │оператор │оператор│оператор │оператор │консуль- ║

║ │менеджер │ │ │лист │ЭВМ │ЭВМ │ЭВМ │ОВОИ │тант ║

- 17 -

╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ Итоговые коэфф-ты │0,57 │0,89 │0,59 │0,72 │0,49 │0,54 │0,52 │0,47 │0,66 ║

║ в июле 1995г. │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Рейтинг │5 │1 │4 │2 │8 │6 │7 │9 │3 ║

║ в июле 1995г. │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Производительность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ в июле 1995г. │ ------ │0,42 │0,45 │0,3 │0,2 │0,18 │0,43 │0,25 │0,3 ║

╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ Итоговые коэфф-ты │ ------ │0,79 │0,6 │0,68 │0,49 │0,58 │0,58 │0,56 │0,67 ║

║ в декабре 1995г. │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Рейтинг │ │1 │4 │2 │7 │5 │5 │6 │3 ║

║ в декабре 1995г. │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

╟─────────────────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼───────────┼─────────╢

║ Производительность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ в декабре 1995г. │ ------ │0,51 │0,47 │0,32 │0,21 │0,22 │0,49 │0,45 │0,36 ║

╠═════════════════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪═════════╪════════╪══════════╪═══════════╪═════════╣

║ Показатели динамики │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ производительности │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ труда за полугодие: │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ Абс. прирост │ ------ │ 0,9 │ 0,03 │ 0,02 │ 0,01 │ 0,04 │ 0,14 │ 0,2 │ 0,06 ║

║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ║

║ Темп роста (в %) │ ------ │ 21,4 │ 4,44 │ 6,67 │ 5 │ 22,2 │ 14 │ 80 │ 20 ║

╚═════════════════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧═════════╧════════╧══════════╧═══════════╧═════════╝

Примечание: Производительность труда выражена в относительных условных единицах.

Структурно-логическая схема системы социально-экономических отношений на предприятии

(упрощенная в рамках поставленной задачи исследования)

┌──────────────────────┐ ┌───────────────────────────────────────────┐ ┌──────────────────────┐

│ Основной фонд │ │ Т Р У Д О В О Й К О Л Л Е К Т И В │ │ Трудовая деятельность│

│ оплаты труда │ │┌─────────────────────────────────────────┐│ │ Осн. учитываемые │

│ (гарантированная ╞════>││ Управленческий персонал: ││ │ характеристики: │

│ зарплата) │ ││ Директор ││ │ - объем планового │

- 18 -

└──────────────────────┘ ││ Заместители по направлениям │╞════>│ задания; │

┌──────────────────────┐ ││Начальники производственных подразделений││ │ - количество (выра- │

│ Фонд дополнительного │ │└─────────────────────────────────────────┘│ │ ботка); │

│ материального │ │┌─────────────────────────────────────────┐│ │ - качество; │

│ стимулирования │ ││ Производственно-технический персонал ││ │ - интенсивность; │

│(доп. премия, "бонус")╞════>│└─────────────────────────────────────────┘│ │ - производительность │

└──────────────────────┘ └───────────────────────────────────────────┘ └──────────────────────┘