Школа людських відносин

ПЛАН

ВСТУП
Наука управління має у своїй основі систему базових положень, принципів, які притаманні тільки їй, і при цьому спирається на закони, що вивчаються іншими науками, пов'язаними з управлінням. Очевидно, що, перш ніж приступити до вивчення соціально-психологічних аспектів управління та мистецтва на особистість і колектив, необхідно розглянути фундаментальні основи управління - його принципи. Будинок починають будувати не з даху, а з його фундаменту.
Основними завданнями науки управління є вивчення та практичне застосування принципів розвитку всієї сукупності управлінських цілей, розробці планів, створення економічних та організаційних умов для ефективної діяльності трудових колективів. Вивчення та оволодіння цими закономірностями є необхідною умовою вдосконалення управління суспільним і приватним виробництвом, поліпшення економічної інфраструктури і підйому народного господарства країни.
Поведінка одного з основних і найбільш складних суб'єктів управління - людини також будується на певних принципах, внутрішніх переконаннях, які визначають його відношення до дійсності, на нормах моралі і моралі. Принципи управління оР'ектівни, тобто не залежать від волі і бажань окремих осіб, хоча будь-яка істина пізнається через складну систему суб'єктивно-об'єктних відносин, і в цьому основна складність управління соціумом і окремою особистістю. Ці принципи не можна вважати абсолютною істиною, а тільки лише інструментом, що дозволяє хоч трохи підняти завісу над надскладним світом особистості і колективу і лише підказати керівникові, як розумніше впливати на контрольовану систему і яку реакцію слід, мабуть, очікувати на керуючий вплив.
Принципи управління виробництвом, суспільством і особистістю спираються на діалектичний закон розвитку, узагальнюючий досвід людської цивілізації. При зміні соціально-політичних формацій, при безперервному розвитку всіх явищ у світі змінюються і удосконалюються методи, форми, техніка і самі принципи управління. Зміни політичної та економічної ситуації в країні, перехід на новий рівень знань наповнюють новим змістом теорію і практику, не можна користуватися прийнятою системою категорій вічно. Час змінює і мова науки, термінологію, і не дивно, якщо який-небудь принцип управління при незмінності його суті називається в різних країнах, у різних національних школах менеджменту по-своєму.
Метою даної курсової роботи є вивчення розвитку поведінкових концепцій в управлінні. Розгляд їх основних характеристик та методів застосування.
1. ШКОЛА ЛЮДСЬКИХ ВІДНОСИН
1.1. Виникнення неокласичної школи менеджменту.
Школа наукового управління і класична школа народилися, коли психологія перебувала ще в зародковому стані. Багато на початку XX століття серйозно ставили під сумнів нову фрейдовскую концепцію підсвідомого. Більше того, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися управлінням, які були тоді мізерні знання про людську свідомість були ніяк не пов'язані з проблемами трудової діяльності. Отже, хоча автори наукового управління і класичного підходу визнавали значення людського фактора, дискусії їх обмежувалися такими аспектами, як справедлива оплата, економічне стимулювання встановлення формальних функціональних відносин. Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Оскільки воно виникло як реакція на недоліки класичного підходу, школа людських відносин інколи називається неоклассіческойшколой.
1.2. Людський фактор у менеджменті.
Двох вчених - Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо - можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні. Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, які проводилися на заводі "Уестерн Електрик" в Хотторна, відкрили новий напрям у теорії управління.Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули.Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, передбачає Маслоу, є в основному не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і опосередковано задоволені за допомогою грошей.
Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.
1.3. Бихевиористской напрямок.
Розвиток таких наук, як психологія і соціологія, і вдосконалення методів дослідження після Другої світової війни зробили вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою суворо науковим. Серед найбільш великих постатей пізнішого періоду розвитку поведінкового (бихевіористського) напрямку можна згадати в першу чергу Кріса Арджириса, Ренсисом Лайкерта, Дугласа МакГрегора та Фредеріка Герцберга. Ці та інші дослідники вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміни змісту роботи і якості трудового життя.
Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, сосредоточившейся насамперед методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув у більшому ступені надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови організацій та керування ними. У найзагальніших рисах основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.
Поведінковий підхід став настільки популярний, що він майже повністю охопив всю область управління у 60-і роки. Як і попередні школи, цей підхід відстоював "єдиний найкращий шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Однак, такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Отже, незважаючи на багато важливих пололітельние результати, бихевиористский підхід іноді виявлявся неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.
1.3.1. Процесний підхід.
Управління розглядається як процес, тому що робота по досягненню цілей за допомогою інших - це не якась одноразова дія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії, кожне з яких є процесом, дуже важливі для успіху організації. Їх називають управлінськими функціями. Кожна управлінська функція теж являють собою процес, тому що також складається з серії взаємопов'язаних дій. Процес управління є загальною сумою усіх функцій.
Процес управління, за Мескон, складається з таких функцій:
- Планування;
- Організація;
- Мотивація;
- Контроль.
Функція планування припускає рішення про те, якими повинні бути цілі організації і що повинні робити члени організації, щоб досягти цих цілей.По суті своїй, функція планування відповідає на три наступних основних питання:
1). де ми знаходимося в даний час?
2). куди ми хочемо рухатися?
3). як ми збираємося зробити це?
Планування в організації не являє собою окремої одноразового події, а повинно здійснюватися безперервно.
Функція організації являє собою визначення елементів, які необхідно структурувати, щоб організація могла виконувати свої плани і тим самим досягати свої цілі. Одним з цих елементів є робота, конкретні завдання організації, такі як будівництво житлових будинків або забезпечення страхування життя. Іншим важливим аспектом функції організації є визначення, хто саме повинен виконувати кожне конкретне завдання з великої кількості таких завдань, що існують у рамках організації, включаючи і роботу з управління.
Завдання функції мотивації полягає в тому, щоб члени організації виконували роботу відповідно до делегованих їм обов'язками і узгоджуючи з планом.
Контроль - це процес забезпечення того, що організація дійсно досягає своїх цілей. Існують три аспекти управлінського контролю:
- Встановлення стандартів;
- Вимір того, що було в дійсності досягнуто за визначений період;
- Порівняння досягнутого з очікуваними результатами.
Чотири функції управління - планування, організація, мотивація та контроль - мають дві загальні характеристики: всі вони вимагають прийняття рішень, і для них необхідна комунікація, обмін інформацією, щоб отримати інформацію для прийняття правильного рішення і зробити це рішення зрозумілим для інших членів організації. Через це, а також внаслідок того, що ці дві характеристики пов'язують всі чотири управлінські функції, забезпечуючи їх взаємозалежність, комунікації і прийняття рішень часто називають сполучними процесами.
1.3.2. Системний підхід.
Теорія систем вперше була застосована в точних науках і техніці. Застосування теорії систем в управлінні в кінці 50-х рр.. стало найважливішим внеском школи науки управління. Системний підхід - це не є набір якихось інструкцій та принципів для керуючих, це спосіб мислення по відношенню до організації та управління.
Система - це певна цілісність, яка складається з взаємозалежних частин, кожна з яких вносить свій внесок у характеристики цілого.
Всі організації є системами. Оскільки люди є в загальному сенсі компонентами організації (соціальні компоненти) поряд з технікою, які разом йдуть на виконання роботи, вони називаються социотехническими системами. Точно також, як і в біологічному організмі, в організації частини її взаємозалежні.
Існує два основних типи систем: закриті і відкриті. Закрита система має жорсткі фіксовані межі, її дії відносно незалежні від середовища, що оточує систему. Відкрита система характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем. Крім того, відкрита система має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі і повинна робити це для того, щоб продовжити своє функціонування. Керівники в основному займаються системами відкритими, тому що всі організації є відкритими системами.
Великі складові складних систем, таких, як організація, людина чи машина, часто самі є системами, ці частини називаються підсистемами.Підсистеми можуть, у свою чергу, складатиметься з більш дрібних підсистем. Оскільки всі вони взаємозалежні, неправильне функціонування навіть найменшої підсистемою може вплинути на систему в цілому.
Існує модель організації як відкритої системи. Спочатку організація отримує від навколишнього середовища інформацію, капітал, людські ресурси та матеріали. Ці компоненти називаються входами. У процесі перетворення організація обробляє ці входи, перетворюючи їх в продукцію або послуги. Ця продукція та послуги є виходами організації, які вона виносить у навколишнє середовище. Якщо організація управління ефективна, то в ході процесу перетворення утворюється додаткова вартість входів. У результаті з'являються багато можливі додаткові виходи, такі, як прибуток, збільшення частки ринку, збільшення обсягу продажів (у бізнесі), реалізація соціальної відповідальності, задоволення працівників, зростання організації тощо
Проте теорія систем саме по собі ще не говорить керівникам, які ж саме елементи організації як системи особливо важливі. Вона тільки говорить, що організація складається з численних взаємозалежних підсистем і є відкритою системою, яка взаємодіє із зовнішнім середовищем.
1.3.3. Ситуаційний підхід.
Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто конкретний набір обставин, які сильно впливають на організацію в даний конкретний час. Через те, що в центрі уваги виявляється ситуація, ситуаційний підхід підкреслює значимість "ситуаційного мислення".Використовуючи цей підхід, керівники можуть краще зрозуміти, які прийоми будуть більшою мірою сприяти досягненню цілей організації в конкретній ситуації. Іншими словами, ситуаційний підхід намагається пов'язати конкретні прийоми та концепції з визначеними конкретними ситуаціями для того, щоб досягти цілей організації найбільш ефективно.
Ситуаційний підхід концентрується на ситуаційних розходженнях між організаціями й усередині самих організацій. Він намагається визначити, які значимі перемінні ситуації і як вони впливають на ефективність організації. Методологію ситуаційного підходу можна пояснити як четирехшаговий процес.
1. Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність.
2. Керівник повинен уміти передбачати ймовірні наслідки - як позитивні, так і негативні - від застосування даної методики чи концепції.
3. Керівник повинен вміти інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може викликати зміну однієї або декількох змінних.
4. Керівник повинен уміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликали б найменший негативний ефект і приховували б найменше недоліків, з конкретними ситуаціями, тим самим забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом в умовах існуючих обставин.
Недавні результати вказують на те, що деякі ситуаційні змінні можуть бути обчислені. Встановлення цих основних змінних, особливо в області лідерства та поведінки організаційних структур і кількісних оцінок, стало найбільш важливим внеском ситуаційного підходу в управління.Неможливо, проте, визначити всі змінні, що впливають на організацію.
Конкретний вибір змінних, точно також як і у випадку з функціями управління, знаходить різну інтерпретацію у різних авторів, але більшість з них сходяться на думці, що існує не більше десятка факторів, які можна згрупувати за двома основними класами внутрішніх і зовнішніх змінних.

Перекладено © за допомогою translate.google.com.

Оригинал: /8