Понятие содержание элементы организационной культуры в системе таможенных органов

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Таможенный менеджмент»

на тему:

«Понятие, содержание, элементы организационной культуры в системе таможенных органов»

Выполнил:

Студент группы

Факультета таможенного дела

Руководитель:

Ростов-на-Дону

2009

Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Организационная культура» была исследована с помощью исследовательских работ известных ученых, таких как Смирнов Э. А. «Основы теории организации», Зайцев Л. Г., Блинов Н.М., Иванов В.Н., Кухаренко В.Б. «От культа таможни к таможенной культуре» и так далее.

Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры в организации.

Задачей данной темы выступает: определение сущности организационной культуры, ее элементов применительно к системе таможенных органов.

Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения.

Объектом исследования является организация. Организация - многомерное явление, живое, подвижное - в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, вступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ.

Одним из аспектов таможенной культуры является культура таможни как организации. Для оценки культуры организации таможенных органов можно использовать метод, предложенный американскими специалистами в области организационного развития и консалтинга Р. Харрисоном и X. Стоксом. Этот метод основан на анкетировании. Авторы метода подразделяют организационные культуры на четыре основных типа и предлагают инструмент для отнесения той или иной организации к тому или иному типу.

Знание типа культуры, к которой относится данная организация, позволяет рационализировать деятельность организации, повысить ее эффективность, совершенствовать механизм управления, как коммерческим предприятием, так и государственной организацией, поскольку это позволяет правильно выбрать мотивацию деятельности и более четко обозначить отношения между организацией и людьми, которые в ней работают.

В 1992 г. Р. Харрисоном и X. Стоксом разработана анкета, способная помочь идентифицировать культуру конкретной организации. Анкетирование позволяет определить, как члены коллектива взаимодействуют друг с другом, каких ценностей придерживаются, выявить мотивацию их деятельности, а также как они используют власть в организации. Эти три аспекта и составляют основу того, что обычно подразумевают под «культурой организации».

Р. Харрисон и X. Стоке выделяют четыре типа культуры организации ориентированных: на власть; на роль (ролевая модель); на
достижение цели; на поддержку (сотрудничество).

Организация с наличием культуры ориентированной на власть.

Такая организация основывает свою деятельность на принципе доступа к ресурсам. Под ресурсами в данном случае подразумеваются некие ценности, которыми хочет владеть один, в то время как их контролирует другой. В бизнесе власть связана с деньгами, привилегиями, условиями труда и возможностью конкретной личности контролировать других людей в их доступе к этим ресурсам. Люди у власти используют ресурсы для удовлетворения или контроля потребностей других.

В идеале организация, ориентированная на власть, склоняется к управлению, основанному на страхе, с использованием власти в личных целях со стороны лидера, его друзей и протеже. Когда такая организация разрастается или когда лидеры борются за превосходство, она может стать источником политических интриг.

Организация с ориентацией на ролевую модель.

В подобных ситуациях происходит подмена непосредственной власти лидеров системой процедур, структур, что позволяет обеспечивать защиту подчиненных и стабильность организации. Борьба за власть регулируется законом и правилами. Здесь и обязанности, и поощрения за выполняемые роли четко определены. Они обычно закреплены письменно и являются предметом контракта (договора) между организацией и частным лицом. Обе связанные контрактом стороны должны придерживаться оговоренных заранее условий.

Ценности при ориентации культуры на роль это порядок, надежность, рациональность и последовательность.

В идеале, организацию с культурой, ориентированной на ролевую модель, характеризует стабильность, справедливые взаимоотношения между руководителем и сотрудниками и эффективная деятельность. Согласно правилам, членам коллектива гарантирована защита от злоупотреблений властью, что типично для культуры, ориентированной на власть. В таком коллективе люди обычно уверены в своей защищенности и отдают больше энергии непосредственно работе.

Организация, культура которой ориентирована на достижение цели.

Такую организацию часто называют организацией равнения, она как бы выстраивает людей, объединенных общим видением и целью. Организация использует цель для привлечения и высвобождения личной энергии своего коллектива, которая и служит достижению цели. Цель фокусирует энергию отдельных людей в единое целое. При этом если члены организации добровольно вкладывают свои силы и энергию из-за приверженности общей цели, то они действуют добровольно с большей отдачей, чем, в конечном счете, обеспечивают процветание всей организации (коллектива).

Организация с культурой, ориентированной на достижение цели, часто слабо организована, полагается на мотивацию для преодоления недостатков в структуре, системах и планировании. Хотя она и порождает в людях энтузиазм и преданность, все же потребности людей вторичны по отношению к целям организации. Со временем члены коллектива понимают это, но все остаются преданными организации, хотя испытывают сильный эмоциональный и физический стресс, а поддавшись стрессу, они могут создать себе идеальный мир фантазий, теряющий связь с реальностью — конкуренцией, потребностями клиентов, деловой средой (частый феномен в организациях, занимающихся высокими технологиями).

Организационная культура, основанная на поддержке и сотрудничестве.

Ориентация на поддержку друг друга создает теплоту отношений, а не только трудовой энтузиазм. Люди с удовольствием приходят на работу не только потому, что она им нравится, но и потому, что они со вниманием относятся к коллегам. Поскольку они чувствуют заботу и поддержку, они более гуманны в процессе взаимодействия с остальными: поставщиками, обществом и коллегами.

Культуру, основанную на поддержке, в чистом виде, не сбалансированном стремлением к успеху, найти практически невозможно. Сама по себе она достаточно ориентирована на результаты, что позволяет бизнесу быть конкурентоспособным. Она наиболее целесообразна в сочетании с культурой, ориентированной на достижение цели. Последняя высвобождает и фокусирует персональную энергию, которая основана на любви к деятельности и чувстве «служения высшей цели» и ее оправданности.

В данной курсовой работе были исследованы теоретические вопросы, связанные с организационной культурой в системе таможенных органов. По результатам работы можно сделать следующие выводы:

Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.

Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.

Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер.

Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности должностных лиц таможенных органов.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой в организации идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура.