Виды тестов по психологии

Содержание

Тесты свободные, структурированные, шкалированные, графические и с пробелами 3
Классификация тестов по оцениваемому объекту 5
Личностные тесты 6
Тесты способностей 8
Социально-психологические тесты. Социометрия 10

Список использованных источников 14

Тесты свободные, структурированные, шкалированные, графические и с пробелами

Эффективное тестирование возможно на основе учета особенностей различных типов тестов. В управлении персоналом используется самый широкий спектр тестов. В специальной литературе существуют их разнообразные классификации. Простейшие из них относится к конструкции, форме заданий и тестовой методике в целом. Так, в зависимости от формы ответов тесты делятся на свободные, структурированные (со связанными ответами), шкалированные, графические тесты и тесты с пробелами.

Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Они могут быть в форме:

· вопросов (например: «Напишите, какие концепции организационного лидерства вы знаете?»);

· дополнения предложения (например: «Теория мотивации Маслоу делит все виды потребностей на две группы: потребности дефицита и потребности ... »);

· свободных действий (например: рисование дерева или человека в проективных тестах);

· исправления ошибок (например: «Yesterdey I write а letter»).

Структурированные (со связанными ответами) тесты содержат ответы в формах:

· «да» - «нет» (по типу: «Ответьте на поставленный вопрос в форме «да» или «нет»: «Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе»);

· правильного ответа (по типу: «Следует подчеркнуть правильные ответы в высказывании: «Классическими стилями руководства считают демократический, патриархальный, бюрократический, авторитарный, кооперативный, харизматический и попустительский»);

· лучшего ответа (по типу: «Выберите наиболее точный ответ: «Главным признаком конфликта является: а) наличие двух взаимозависимых сторон; б) несовместимость их целей; в) нулевая сумма конфликтного взаимодействия; г) действия, непосредственно направленные друг против друга; д) наличие противоречий между сторонами; е) использование силы или давления; ж) эмоциональная неприязнь»);

· идентификации (по типу: «Подчеркните, теории каких авторов характеризуют следующие ключевые слова или словосочетания?

· (а) Врум, (б) Скиннер, (в) Адамс, (г) Херцберг, (д) МакКлеланд, (е) Маслоу»).

Шкалированные тесты предполагают выбор ответа, находящегося между двумя крайними вариантами (например: «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда»).

Графические тесты рассчитаны на решение поставленных задач (например: изображение тенденций изменений, различных фаз процесса или других взаимосвязей) в форме графиков или же отображение ответа на графическом изображении.

Тесты с пробелами предполагают, что в достаточно объемном тексте содержатся пробелы, которые надо заполнить для получения осмысленного и правильного ответа. Каждый из этих типов построения тестов имеет свои плюсы и минусы. Так, сильной стороной свободных тестов являются легкость формулировки вопросов и, как следствие, низкие временные и другие расходы на подготовку этого типа исследовательских методик. Их слабость - трудная оценка и интерпретация полученных результатов. Сильная сторона структурированных тестов состоит в легкости оценки. Однако в этом случае существует опасность угадывания ответов и, кроме того, для этого типа тестов характерны трудоемкость при разработке формулировок и большие подготовительные расходы в целом. Недостаток тестов с ответами «да» - «нет» или «правильно» - «неправильно» состоит в том, что при их использовании в учебном процессе без последующего разбора индивидуальных результатов неправильные ответы закрепляются в памяти испытуемых.

Классификация тестов по оцениваемому объекту

Гораздо более сложной, по сравнению с делением тестов в зависимости от их конструкции, является их классификация по исследуемому объекту. С этой точки зрения тесты можно разделить на три большие группы:

1. индивидуальные - выявляются качества отдельных индивидов;

2. социально-психологические (и прежде всего изометрические) объектом анализа являются межличностные отношения в малой группе.

3. ситуационные - изучается поведение человека в определенной ситуации.

Первая группа тестов - индивидуальные тесты делятся на: личностные тесты и тесты способностей.

Личностные тесты включают:
1) субъективные тесты, разновидностями которых являются
- личностные опросники
- тесты интересов и склонностей;
2) объективные тесты;
3) проективные тесты.

Тесты способностей имеют в своем составе:
1) общие тесты достижений, в том числе
- тесты на внимательность,
- тесты на память, ее различные виды,
- тесты на умение концентрироваться, на собранность,
- тесты на волевые качества;
2) тесты профессиональных и иных достижений;
3) тесты на интеллект, в том числе
- общие тесты на интеллект
- специальные тесты на интеллект;
4) тесты на специфические способности:
- сенсорные (относящиеся к органам чувств, ощущениям) способности,
- моторные (двигательные) способности,
- способности, относящиеся к отдельным функциям двигательного аппарата.

Личностные тесты

Первая разновидность индивидуальных тестов - личностные тесты призваны определять качества человека, в основном независимые от ситуации и постоянные во времени. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым поставленного задания, достижение высоких результатов, они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты. Главное назначение личностных тестов состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает определенный круг проблем. Личностные тесты могут исследовать, например, такие психологические качества личности, как темперамент, агрессивность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.д.

В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен для испытуемого. Поэтому в случае неискренности своими ответами он может повлиять на результат и исказить его. Помешать этому призваны вопросы на искренность (ложь). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испытуемый в своих ответах превышает допустимый предел возможностей (прежде всего случайной) неискренности, то результаты теста считаются недействительными. Пример субъективных тестов - тест «Темперамент личности».

Широко распространенная разновидность субъективных тестов - личностные опросники. Они содержат комплекс вопросов, ориентированных на общую цель. В зависимости от целей теста различают многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (выясняются отдельные устойчивые особенности человека, например, его темперамент) и проективные (когда испытуемому предлагают, например, завершить незаконченные предложения, дать интерпретацию тому или иному изображению или же нарисовать дом, животное или какой-либо другой объект).

Тесты на интересы и склонности исследуют предпочтения испытуемого определенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотивации сотрудников. Этот вид тестов широко применяется при профессиональном консультировании, а также при определении эффективности различных стимулов трудовой деятельности (см., например, тест «Парные сравнения»).

В объективных личностных тестах принципы их интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологическими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.

Проективные личностные тесты отличает стремление выявить с помощью специальных техник наиболее глубокие структуры личности. Методики этого типа исходят из того, что коренящиеся в подсознании потребности и процессы проецируются во внешний окружающий мир, проявляются в особенностях поведения, действий человека. Для того чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, индивиду предлагают спонтанно, естественным образом реагировать на определенные ситуации (например: нарисовать человека или дерево (тест Маховера); дать интерпретацию неопределенных очертаний или чернильных пятен (тест Роршаха); завершить высказывание одного из действующих лиц, изображенных на картинке (тест Розенцвейга); выбрать цвета, которые наиболее нравятся испытуемому (цветовой тест Люшера), и т.п.).

Непроизвольно чертя или рисуя что-то на скучной лекции или бесполезном утомительном заседании, человек тем самым выражает в определенной символике свои подсознательные потребности, желания, ожидания, чувства или мысли. Проективные тесты используют связи между подсознательными процессами и их символическим выражением в определенных действиях или предпочтениях для установления наиболее глубоких характеристик психики человека. Проективные тесты достаточно разнообразны. Так, в России распространена классификация этих тестов, включающая конститутивные, конструктивные, интерпретативные, катартические, экспрессивные, импрессивные и аддитивные тесты.

Тесты способностей

Вторая разновидность индивидуальных тестов - тесты способностей. Они требуют от испытуемого проявить себя в какого-нибудь рода достижениях. В тестах на скорость это может быть максимальное количество задач, решаемых за определенный промежуток времени, в тестах на уровень достижений - сложность решаемых задач.

Общие тесты достижений служат выявлению качеств, являющихся предпосылками любого умственного труда. К таким качествам относятся прежде всего внимательность, умение концентрироваться, волевые качества, память (образная, логическая, эмоциональная). Эти черты личности по-разному влияют на освоение тех или иных профессий и результаты труда.

Тесты профессиональных и иных достижений характеризуют уровень освоения той или иной сферы деятельности, например, уровень усвоения студентами экономических знаний, способность руководителей решать задачи в области управления человеческими ресурсами и т.п.

Тесты на интеллект оценивают уровень интеллектуального развития человека. Это могут быть:
- глубина ума - способность проникать в сущность явлений, понимать их причины, истоки;
- широта ума - способность видеть проблему в широком контексте, во взаимосвязи с другими явлениями;
- критичность - стремление подвергать сомнению достигнутые результаты в целях повышения объективности познания, нахождения истины;
- гибкость - способность переключаться с одной идеи на другую, учитывать различные, в том числе и противоположные, точки зрения;
- быстрота - скорость решения задач, способность производить в определенное время большое количество умственных операций, выдвигать много идей;
- оригинальность - способность порождать новые, нестандартные, отличающиеся от общепринятых идеи;
- пытливость - стремление к нахождению наилучших решений, совершенствованию выводов.

На основе последовательного применения серии интеллектуальных тестов рассчитывается количественный показатель уровня развития интеллекта у испытуемого - коэффициент интеллект, IQ. Во многих странах Запада коэффициент интеллекта широко используется для оценки уровня интеллектуального развития претендентов на занятие определенных, в первую очередь руководящих должностей. В зависимости от целей оценки применяются как общие, универсальные, так специфические, выявляющие отдельные интеллектуальные качества (например, оригинальность мышления) тесты.

Тесты на специфические способности служат выявлению сенсорных (острота зрения, восприятие цвета, слух) или моторных· (физическая сила, ловкость рук, быстрота реакции) способностей. Во многих случаях развитость таких способностей - необходимо условие профессиональной при годности (например, быстрота реакции - одно из важнейших качеств операторов сложных управленческих систем).

Социально-психологические тесты. Социометрия

Вторая группа тестов в классификации по исследуемому объекту - тесты социально-психологические. Они исследуют поведение индивида в группе, межличностные отношения, социально-психологическую совместимость членов группы, неформальны структуры и распределение ролей в группе.

Социометрия - это область социальной психологии, уделяющая преимущественное внимание количественному измерению межличностных отношения. (Буквально термин «социометрия» означает «социальное измерение».) Основоположником социометрии как метода изучения межличностных отношений является известный американский психиатр и психолог Дж. Морено, который стремился с помощью разработанной им методики установить невидимые внешне эмоциональные связи между людьми, измерить их и зафиксировать в специальных матрицах, индексах и графиках.

Социометрический метод Морено базируется на пяти главных тезисах:

1. Человеческие чувства имеют количественное измерение и выражаются в простейших единицах - «теле», характеризующих эмоциональные связи между людьми. По распределению «чувственной материи» (измеряемой в «теле») можно судить о распределении симпатий и антипатий между людьми. Величину и характер чувств можно измерить с помощью социометрического метода.

2. Ни один человек не может жить без эмоциональных связей с другими людьми, и поэтому не отдельный индивид, а эмоционально объединенная группа является наименьшим элементом общества, своего рода «социальным атомом». В то же время группа состоит из индивидуальных атомов - отдельных личностей, каждая из которых - ядро, своего рода центр, в котором собираются воедино многочисленные роли, характеризующие ее (личности) взаимодействие с другими людьми. Складывающиеся стихийно групповые отношения и роли влияют на самочувствие и поведение индивидов и групп и могут быть источником острых конфликтов. Структуру (в том числе характер) этих межличностных отношений можно установить с помощью специальных методов - «тестов ролей»: «психодрамы» и «социодрамы», которые выполняют как оценочные, диагностические, так и терапевтические, улучшающие межличностные связи функции.

3. В отношениях между людьми действует закон социальной гравитации. Он устанавливает, что сплоченность группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна пространственной дистанции между ними. Поэтому повысить эффективность групповой деятельности можно за счет приближения официальной формальной структуры группы к неформальной структуре взаимных симпатий.

4. Высшие формы коллективной организации развиваются из низзших, простейших. Вследствие этого ведущим методом повышения эффективности деятельности организации являются не макроструктурные, общеорганизационные преобразования, а воздействие на малые группы.

5. Внутри любой группы симпатии и привязанности распределяются неравномерно: большая часть эмоциональных влечений ее членов направлена на немногих индивидов, на так называемые «звезды», тогда как большинство участников оказываются эмоционально обездоленными («социометрический пролетариат»). Увеличение размера группы еще более усиливает эту непропорциональность, которую может уничтожить лишь «социометрическая революция», проведенная с помощью соответствующего научного метода.

Согласно Морено, при проведении социометрического исследования важно обеспечить необходимую для этого мотивацию его участников. Это отражает правило адекватной мотивации: процедура любого теста должна совпадать с интересами испытуемых. Лишь в этом случае исследуемая группа превращается в группу исследователей, стремящихся не только добросовестно выполнить указания тестирующего, но и извлечь из этого жизненно важные для себя уроки.

Хотя терминология, которой пользовался Морено, несколько своеобразна, идеи и практические выводы его метода получили эмпирическое подтверждение и широко используются сегодня. Социометрический метод (в наши дни о нем чаще говорят во множественном числе - «методы», поскольку существуют много разновидностей социометрического метода) позволяет описать положение индивида в группе так, как оно ему представляется, сопоставить это с реакциями других членов группы, установить структуру групповых ролей, в том числе выявить, лидеров и аутсайдеров - изгоев, математически сравнить взаимоотношения людей в различных коллективах.

В рамках социометрии Морено можно выделить три группы методов, позволяющих исследовать качества и устойчивые черты поведения индивидов в группе (коллективе):

1) социометрическая тестовая методика (тест);

2) психодрама;

3) социодрама.

Социометрическая тестовая методика достаточно проста и широко используется. В основе социометрических тестов лежит фиксация симпатий и антипатий членов группы по отношению друг к другу. Каждого члена группы просят ответить в письменной форме на вопросы, например, о том, с кем он желал бы, а с кем нет выполнять долгосрочное сложное и ответственное задание, кого бы из членов группы он включил бы, а кого не включил бы в новую группу и т.п. Испытуемый делает ряд соответствующих выборов, которые позволяют судить о степени его симпатий и антипатий.

Вопросы социометрического теста могут существенно различаться в зависимости от целей исследования (к примеру, если нужно выявить делового лидера, то они касаются совместного выполнения задания, обращения за профессиональным советом и т.п.; если лидера эмоционального, то речь идет о выборе компаньона для совместного отдыха, откровенной беседы «по душам», празднования знаменательных дат и т.п.). При этом можно выявить различные по своему характеру структуры межличностных отношений: на основе поддержки, популярности, престижа, лидерства и др.

С помощью социометрических тестов можно выявить не только эмоциональные отношения, но и типичные образцы поведения членов коллектива, распределение неформальных социальных ролей (например, лидера-организатора, специалиста-эксперта, козла отпущения и т.п.). Это дает руководству возможность своевременно заметить напряженность в отношениях между людьми, устранить почву для деструктивных конфликтов, улучшить моральный климат, повысить сплоченность коллектива и трудовую мотивацию его членов, снизить текучесть кадров. Особенно плодотворно социометрическое тестирование используется при формировании команд.

Разработанные Морено наряду с социометрическими тестами методы психодрамы и социодрамы выходят за рамки традиционного тестирования и относятся как к ситуативным тестам, так и к деловым играм.

Список использованных источников

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник. / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2001. – 384 с.

2. Бурлачук Л. Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. 2-е изд. / Л.Ф. Бурлачук. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.

3. Гуревич К.М. Что такое психодиагностика / К.М. Гуревич. – М.: Изд-во УРАО, 2003г. – 80 с.

4. Немов Р.С. Психология. Книга 3. Издание 4. / Р.С. Немов. – М.: Владос, 2003г. – 640 с.

5. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учеб. для студентов вузов. / В.П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2003. – 285с.