Эссе на тему: "Роль руководителя в преодолении конфликтной ситуации"

Эффективное функционирование предприятия напрямую зависит от
ее руководителя, в том числе и от умения руководителя разрешать
конфликты. В основном руководитель приходит в уже сформированный
коллектив и по мере необходимости решает вопросы конфликтного
характера, что является одним из аспектов управления коллективом.
Проблема в том, на мой взгляд, что на сегодняшний день
руководителю важно быть не только эрудированным мастером, экспертом
в своей сфере деятельности, но и быть «подкованным» в психологии,
конфликтологии и других направлениях. Ведь он наравне с организацией
эффективной деятельностью компании, поддержанием на должном уровне
сервиса, занимается также налаживанием взаимодействия внутри
коллектива, способствует их слаженной и плодотворной работе. Поэтому
перечисление только профессиональных качеств уже не удовлетворяет
требования к современному руководителю.
Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной
и находится в центре внимания теоретиков и практиков, представителей
различных научных школ и направлений. Среди наиболее популярных
работы Н.В. Гришиной, А.С. Кармина, О.В. Аллахвердовой, С.В.
Новикова, М.В. Вдовиной, А.Я. Анцупова, А.С. Хохлова, Н.В. Киселевой,
А.Л. Ритси др. Все большее значение приобретают прикладные аспекты
конфликтологии в организации.
Данная тема является актуальной в связи с тем, что главенствующая
роль в процессе решения многих конфликтных ситуаций отдана именно
руководителю, которому приходится сталкиваться с возрастающей
сложностью проблем и нести все большую ответственность за их
урегулирование и конечный результат. В связи с этим, особое внимание
следует уделить вопросам классификации конфликтов в зависимости от
социальных последствий. Наиболее понятно деление конфликтов на
конструктивные и деструктивные [1].
Конструктивные последствия представлены в виде положительного
разрешения конфликтной ситуации, деструктивные — в виде
отрицательного. Деструктивное разрешение производственного конфликта
включает в себя негативное воздействие на психологическое и
эмоциональное состояние сотрудника, снижение рабочей активности,
психологическая подавленность, тревожность, чрезмерная агрессия или же
чрезмерная покорность по отношению к членам коллектива,
неуверенность в себе, депрессию, стресс. Деструктивный конфликт может
приветит к поиску виновного, расслоению рабочей группы, постоянной
затянувшейся конфронтации сторон, критиканству, нарушению
коллективных связей и др.
Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило,
зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу
формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма
работы. Поэтому руководитель постоянно должен уделять внимание
эффективному управлению коллективом, в том числе и при принятии
всевозможных мер для предотвращения развития деструктивность
конфликтной ситуации.
В то же время, коллектив как объект и субъект управления не может
существовать без конфликтов, потому что конфликт является социальной
формой решения противоречия. Конфликт представляет собой взаимное
сопротивление между личностью или группой людей, расхождение во
мнении, иррациональность поведения, ссоры и т.д., которые также
представляют социально-психологическую систему организации [1, с.
461].
Следует отметить, что основным недостатком личности
руководителя на сегодняшний день является то, что специалист
недооценивает влияние конфликта, возникающего в коллективе, не
предпринимает меры по их предотвращению и предупреждению. По
данным социологов, большинство конфликтов на производстве возникают
по вине руководителя [2].
В практике управления в основном возникают конфликты открытого
типа, поэтому руководителю необходимо знать предмет спора,
организатора конфликта и технологию рационального их прекращения.
Руководитель всегда должен знать о всех столкновениях, анализировать
последствия уже возникшего конфликта. В ходе анализа руководитель
также определяет причины и факторы возникновения конфликтной
ситуации, а также возможности использования наиболее эффективных
методов разрешения конфликта. В основном используются тренинговые
методы, беседа и тестирование.
Руководитель в таких случаях должен быть объективным,
справедливым и делать беспристрастные выводы. А это, свою очередь,
требует от руководителя соответствующего опыта и умений,
профессионального подхода к решению проблемы.
Существует несколько тактик (ролей), которые руководитель может
на себя принять в конфликтной ситуации между сотрудниками: арбитр
(судья); наблюдатель; советник [3, с. 67].
Считается, что ту или иную роль руководителю нужно принимать в
зависимости от ситуации. Например, роль арбитра подойдет в
экстремальных условиях, когда нужно действовать быстро, без детального
разбора; роль «советника» следует на себя примерять в ситуациях, когда
отсутствуют четкие критерии разрешения проблемы, а отношения у
конфликтующих сторон – сложные и долговременные.

4
Однако если говорить об эффективном поведении руководителя в
конфликте, то есть о таком поведении, которое приведет к решению
проблемы с минимальными усилиями и максимальному сохранению
положительного социально-психологического климата в коллективе,
нужно, по моему мнению, придерживаться несколько правил.
Во-первых, ни в коем случае не пускать конфликт на самотёк, это
чревато «разрастанием» конфликта, есть вероятность, что он перекинется
на других людей / групп людей. Лучшая тактика – личное участие
руководителя в разрешении конфликта.
Во-вторых, нужно придерживаться нейтралитета и не поддаваться
эмоциям, общему настроению, сохранять хладнокровие; впоследствии это
может положительно сказаться на принятии решения.
Профессиональная культура руководителя имеет большое значение
при решении конфликтных ситуаций. Если руководитель творческий,
созидательно подходит к решению проблемы, коммуникативно
компетентен, доброжелателен, то он имеет больше шансов на
благоприятное разрешение конфликта. Кроме того, в особо тяжелых
случаях руководитель своей уравновешенностью, авторитетом создает
условия для смягчения конфликтной ситуации. Руководитель может
помочь оппонентам снять напряжение также посредством проведения
постконфликтного анализа ситуации и определить перспективы
дальнейшего взаимодействия.
Таким образом, важным для руководителя в управлении конфликтом
является владение психологическими навыками. Для эффективной работы
с членами коллектива руководитель должен знать психологию каждого
члена организации и групп коллектива, их потребности и т.д.
Можно также отметить и тот факт, что способные и опытные
руководители умеют предотвратить конфликт опережающими
действиями. Поэтому, когда коллектив «лихорадят» частые конфликты, с

5
большой степенью вероятности можно говорить о неспособности к
управленческой деятельности начальника, возглавляющего это
подразделение. К сожалению, руководители зачастую стараются избегать
конфликтных ситуаций, игнорировать проблемы и самоустраняться ещё на
этапе выявления причин.
Подводя итог, можно сказать, что лучшая тактика руководителя для
эффективного решения конфликта – сохранение спокойствия, уменьшение
негативного настроения в коллективе путем последовательных действий,
направленных на урегулирование конфликтной ситуации и последующий
контроль для предотвращения обострения новых конфликтных ситуаций.
Эффективность разрешения конфликта определяется
соответствующим поведением руководителя в рабочем коллективе, ведь
он, как формальный лидер, становится примером для подражания, задает
соответствующую манеру общения в компании, что, при верном выборе
стратегии, даёт возможность наиболее эффективно вести
профессиональное взаимодействие.
Можно сделать вывод, что идеальная роль руководителя коллектива
в регулировании конфликтов – решающая.
Следует отметить, что дополняет компетентность руководителя в
сфере конфликтологии умение соблюдать ролевые принципы.
Субординация способствует эффективному взаимодействию, разрешению
спора и поддержанию рабочей атмосферы в коллективе. Очевидно,
хороший руководитель умеет воздерживаться от крайностей: и от
панибратских отношений с подчиненными, и от роли тоталитарного
лидера. Думаю, важно придерживаться правила «золотой середины».

Библиографический список

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. - Спб. 2003. - 544 с.

6
2. Лысенко Ю.Н. Конфликты в системе управления производственной
организацией // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». -
2012. - №12 (92). - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konflikty-v-sisteme-
upravleniya-proizvodstvennoy-organizatsiey-1 (дата обращения: 23.03.2020).
3. Подопригора М.Г. Деловая этика: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во
ТТИ ЮФУ, 2012. - 116 с.
4. Шалюгина Т.А., Дугов К.К. Поведение в конфликтных ситуациях и роль
руководителя организации в их разрешении / Сборник трудов
конференции "Научные исследования и их практическое применение.
Современное состояние и пути развития", 2011. - №11. – с. 54-56.