Эссе на тему: "Деловая оценка персонала"

Персонал предприятия— это как футбольная команда:
ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей.
Ли ЯкоккаПерсонал — ключевой элемент в управлении предприятием. В основе управления персоналом лежит эффективность использования личностного потенциала работника. Главной целью организации является развитие, а осуществляется оно только при наличии компетентных работников. Для объективной оценки способностей работника используются специальные методы и критерии. Так какова же все-таки необходимость в деловой оценке персонала на предприятии?
Как мы знаем, качественная работа персонала определяет эффективность всего предприятия. Достижение поставленных целей, соблюдение сроков и повышение производительности, невозможно без должной отдачи работников. Человек, который устраивается на работу, не сразу имеет необходимый багаж знаний. Большая часть навыков приобретается уже в процессе самой работы. Опытный сотрудник допускает меньше ошибок, чем новичок. Опытный сотрудник вносит хороший вклад в развитие компании. Но как же сделать из начинающего специалиста «лучшего работника месяца»? Как раз для этого и существует целая система управления персоналом.
Система управления персоналом на предприятии включает в себя несколько компонентов. С помощью управления осуществляется не только подбор, отбор, обучение, повышение квалификации персонала, но еще и его деловая оценка, которую мы рассмотрим подробнее. Мы не можем объективно оценивать достижения сотрудников, если не ведется работа в области оценки труда персонала, особенно руководителей и специалистов.
Что же такое оценка персонала и какую роль она играет на предприятии? Деловая оценка работника — это сложная процедура, которая проводится с целью выявления степени соответствия деятельности работника определенным требованиям. Высокая конкуренция заставляет руководителей находить все новые и новые решения на пути к достижению целей и миссии компании. Здесь огромную роль играет человеческий фактор. Персонал является лицом компании. Посмотрев и проанализировав работу и обязанности подчиненных, можно разработать стратегию достижения так называемого успеха компанией. Разве может достигнуть высоких показателей компания, работники которой не имеют профильных знаний и желания развиваться? Ответ очевиден. Деловая оценка персонала — это так называемый толчок, который стимулирует работать еще лучше, еще усерднее, оказывая при этом положительное влияние на всех. В этой ситуации выигрывает и работник, и руководитель, и сама компания.
Работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств.
Результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказанием. Главная цель оценки работы персонала — подтверждение эффективности труда определенного работника.
Преимущество деловой оценки персонала не только в том, что она оказывает влияние на стратегическое развитие компании, но также является хорошим стимулом для работника. Итоги оценки могут стать отличной мотивацией сотрудника, повлиять на уровень оплаты труда и продвижение по карьерной лестнице.
Стоит отметить, что оценка касается всех категорий работников. Естественно, оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, будет отличаться от подбора обычного рядового сотрудника, и оценка результатов их труда будет иметь совершенно отличные критерии и методологию, которую мы рассмотрим позже.
В чем же цель деловой оценки работника? Оценивая работу сотрудника, мы определяем его трудовой потенциал. Выявляем сильные и слабые стороны и определяем степень использования этого потенциала.
Благодаря деловой оценке можно определить соответствие работника занимаемой должности, его готовность занять конкретную должность. Резюмируя, деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям занимаемой должности или рабочего места.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении конкретных задач. Это может быть установление обратной связи с работником по профессиональным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Выше был приведен целый список задач, которые можно решить с помощью оценки труда персонала. Но это всего лишь оценка. На сколько она объективна, своевременна и реалистична?
Любая организация может допустить неточность оценки персонала, например, не верно подобрав критерии и методы, предъявляемым требованиям. Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и другие. Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.
Процесс подготовки оценки включает в себя сбор информации о сотруднике, анализ полученной информации, проведение оценочной беседы, подведение итогов. В конце, эксперт должен сделать заключение, опираясь на итоги оценки и принять решение о дальнейшей судьбе работника.
Оценка, отвечающая данным правилам, будет индивидуальной и наиболее объективной и позволит по итогу принять верное заключение о сотруднике. Как мы можем видеть, здесь преобладает индивидуальный подход и наличие экспертности.
Рассмотрим самые распространённые методы деловой оценки персонала. Условно их можно разделить на несколько групп: количественные, качественные и комплексные.
Количественным методам характерна балльная система оценки и получение итогового числового результата. В рамках количественных методов деловой оценки персонала могут применяться разные способы статистической обработки данных: ранговый, система графического профиля и тестирование.
Вторая группа методов — качественные. Они отличаются от количественных тем, что числовые показатели не учитываются. Сюда можно отнести, интервьюирование. Сотруднику задают вопросы по работе, а на основании его ответов судят о соответствии занимаемой должности. Сюда же относится еще один метод, который зазывается метод «360 градусов». Характерен тем, что оценивание специалиста происходит его коллегами, руководством, клиентами и им самим.
Третья группа методов — комплексные. Здесь деловая оценка персонала проводится с использованием предыдущих двух методов. Преимущество этого метода — объективность. Сюда можно отнести метод кейсов, в рамках которого моделируется рабочая ситуация, позволяющая специалисту оценить компетенции сотрудника. К примеру, соискателю на должность секретаря предлагают описать процедуру встречи гостя. Оценивают знание правил делового этикета, доброжелательность, хозяйственность.
К комплексным методам так же относится анкетирование, сравнение, классификация, аттестация, психологическое оценивание.
Каждый из методов имеет свои особенности. Для лучшего эффекта оценки, рекомендуется использование нескольких методов одновременно.
Какие же критерии используются для более достоверной оценки персонала? К критериям можно отнести те показатели, которые нам проще всего оценить. Например, качество работы — соответствует ли она нормам, какие ошибки, нужен ли контроль? Объём работ — справляется ли сотрудник с заданным темпом самостоятельно либо только под руководством, берёт ли дополнительную работу или перевыполняет ли план. Дисциплина — опаздывает ли специалист на работу, не отвлекается ли на посторонние дела во время рабочего процесса, как часто отсутствует на месте, пунктуален ли. Лояльность к компании, к отделу — оценивается степень интереса к целям компании, отношение к ней (гордится ли человек своей работой, принадлежностью к организации).
Точность выявленных критериев, позволяет нам намного объективнее провести деловую оценку персонала. Критерии должны быть простыми. Сотрудник должен понимать, чего от него хотят и как ему этого достичь.
Мы выяснили, какие задачи стоят при оценке персонала, с помощью каких методов, и кем она осуществляется, выделили этапы оценки.
Как отмечалось ранее, в основе успеха компании лежит объективная оценка персонала. Только регулярно анализируя их профессиональные и личностные качества работника, можно видеть проблемы, мешающие развитию, а также эффективно их решать.
Оценка работы персонала необходима и играет важную роль в стратегическом управлении на предприятии. Каждая компания заинтересована в хороших трудовых ресурсах, которые и помогает получить деловая оценка персонала. Деловая оценка включает множество критериев и является сложным процессом, но при правильном применение — это незаменимый элемент в управлении любой организацией.

Список источников
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов сред. проф. учеб. заведений. М.: Мастерство, 2006.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2005.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2004.
4. Доброхотова И., Кукушкин М. Ассессмент-центр: форма и критерии оценки персонала //Кадровый вестник. № 2. 2008.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 2008.
6. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Дело, 2006.
7. Травин В. Характеристика тестов оценки качества работника //Учеба и подготовка. Май. 2007.
8. Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. члена-корреспондента Академии экономических наук и предпринимательской деятельности России, д.э.н., профессор А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 2007 г.
9. https://knowledge.allbest.ru/
10. https://ru.wikipedia.org/wiki/Оценка_персонала