Проблемы кадровой политики предприятия на современном этапе

Аннотация: В данной статье рассматривается актуальность эффективной кадровой политики. Успешно выстроенная стратегия кадровой политики является залогом успеха деятельности всего предприятия. Кадровая политика рассматривается как важнейший элемент системы управления персоналом на предприятии и инструмент развития его конкурентоспособности. Главное внимание обращается на стратегию кадровой политики предприятия в современных кризисных условиях. Анализируя показатели успешного регулирования человеческого ресурса на предприятии, делается акцент на недостатках современной функциональной системы управления кадрами. В статье описываются инновационные методы ведения кадровой политики, которые в настоящее время используются на крупных предприятиях, ведущих эффективную деятельность.
Ключевые слова: кадровая политика, производительность труда, стратегия управления персоналом, предприятие.
Политика управления персоналом на современном российском предприятии в настоящее время сводится, как правило, к приему на работу сотрудников и их увольнению, а также к оформлению кадровой документации. Но в нынешних условиях ведения бизнеса это представляется не вполне достаточным, так как эффективность кадровой политики имеет прямым следствием успешное развитие самого предприятия. Важным является включение в стратегию управления персоналом таких функций как привлечение, отбор, адаптация, обучение, мотивация и оценка кадров. Современные кадровые службы постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда.
Под кадровой политикой принято понимать стратегию, «объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и включающую в себя различные направления работы с кадрами»[4].
Основная цель кадровой политики любого предприятия – обеспечение баланса между обновлением и сохранением оптимального количества и качества работников с учетом запросов самого предприятия, а также действующего законодательства.
В современных кризисных условиях, предприятия вынуждены работать в еще более рискованных рыночных ситуациях, в состоянии неопределенности. Здесь становится необходимым прогнозирование состава и качества персонала на будущие периоды. Такая кадровая политика носит название антикризисной.
Любой кризис характеризуется недостаточностью или отсутствием ресурсов. Отсюда следует, что определяющими аспектами кадровой политики должны выступать: материальная или нематериальная мотивация работников, сокращение ее численности, повышение квалификации и навыков персонала и внедрение инновационных методов управления.
Мотивация персонала не всегда может иметь материальную сторону. Как правило, стимулировать работника можно похвалой, уважительным отношением и признанием со стороны руководства и сотрудников, путем организации конкурсов, форумов и проектов, перспектив карьерного и профессионального роста и др.
Сокращение персонала – это вынужденный ход, к которому прибегают руководители в кризисные для своих организаций периоды, когда сохранение штата не представляется возможным. Но сокращение не всегда носит отрицательный характер, ведь тем самым исключается дублирование функций персонала и каждый работник становится еще ценнее для руководства.
В современной кризисной ситуации нельзя не обратить внимание на необходимость формирования общей корпоративной культуры на предприятии, что положительно сказывается на благоприятной атмосфере в коллективе и ведет к эффективной слаженной работе. Создание командного корпоративного духа – вектор, направленный на достижение единых целей, результатом которого всегда является повышение работоспособности коллектива. Основной принцип кадровой политики – свести воедино индивидуальные и командные цели персонала.
На современном этапе, к проблемам кадровой политики также можно отнести необходимость работы над кадровой безопасностью. Ведь в период кризиса, предприятие, на котором работают сотрудники, может терять свою привлекательность для некоторых из них. Те, кто уже не отождествляют себя с компанией и готовы найти более выгодное место работы способны на «вредительство» в виде хищений, порчи имущества, нарушение дисциплины. Все это способствует созданию в команде тяжелого морально-психологического климата, что в результате может сказаться на общей работоспособности. Здесь в обязанности руководителя входит применение санкционных мероприятий к такому сотруднику вплоть до увольнения.
Для эффективной работы предприятия необходимо привлечь компетентных, заинтересованных и работоспособных граждан[3]
В последнее время наблюдается тенденция к постоянству кризисного периода, многие начинает адаптироваться к такому состоянию. Но для того, чтобы остаться на плаву все же необходимо выработать в качестве «иммунитета» эффективную стратегию дальнейших действий. Здесь важно помнить об инновационной составляющей кадровой политики, включающей в себя использование новейших способов и методов управления и оценки персонала.
О.Н. Субочева, профессор МГТУ им. Н.Э. Баумана утверждает, что самая важная роль в формировании инновационной кадровой политики должна при- надлежать «топ-менеджерам организаций, которые внедряют ранее успешно опробованные стратегии при помощи молодых управленцев»[1].
Так, например, из инновационных методов совершенствования кадровой политики можно выделить кадровый аудит, бенчмаркетинг, контроллинг персонала и др. Кадровый аудит – это процедура независимой оценки кадрового состава и сравнение его с общей стратегией развития компании. Бенчмаркетинг - это статистический метод оценки численности персонала, который позволяет определить для компании наиболее взвешенное число работников посредством сравнения с другими компаниями. Контроллинг персонала – это процесс планирования и контроля работы с персоналом, посредством разработки инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.
Помимо этого в современных кризисных условиях можно говорить о том, что стратегия кадровой политики предприятия выходит на новый уровень, когда личности каждого работника уделяется достаточно большое внимание. Успех деятельности предприятия предопределен, если все подразделения компании действуют как единый действенный механизм. Именно поэтому, на крупных предприятиях, ведущих успешную деятельность, кадровая политика уравнивает все подразделения.
На практике, выявляется ряд негативных аспектов, которые противоречат справедливой кадровой политике:
- неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется в неравномерном распределении обязанностей между работниками одного подразделения, при котором более компетентные и ответственные сотрудники более загружены, чем иные. Психология «уравниловки» все еще присутствует на многих российских предприятиях, а хотелось бы, чтобы оплата труда осуществлялась в соответствии ценностью работника в компании и его вклада в работу;
- несоответствие сотрудника занимаемой должности. Это происходит когда руководство не профессионально подходит к отбору персонала в свою компанию, не беря во внимание качественные характеристики нанимаемых работников. Здесь, зачастую срабатывает принцип «протекции», когда на «злачные» места компании не попасть квалифицированному специалисту без определенных «связей»;
- неадекватная оценка результатов деятельности отдельных сотрудников. Такая ситуация складывается в связи с отсутствием в компании эффективного механизма диагностики личности и ее потенциала;
- отсутствие возможности у многих сотрудников компании участвовать в обсуждении планов ее дальнейших действий. Это говорит о пренебрежении мнением своих сотрудников, что в результате приводит к обособлению каждого сотрудника и единый механизм перестает взаимодействовать.
На современном этапе развития рыночной экономики трудовые ресурсы выступают одним из важнейших видов ресурсного богатства страны как на макроуровне, так и на уровне предприятий в отдельности[2,c.6].
Таким образом, руководителям компании, при разработке общей стратегии компании, необходимо должное внимание уделять стратегии кадрового управления. Основное, на что при этом нужно обращать внимание – это стратегические цели, отношение к сотрудникам компании, качество этих отношений (долгосрочные или краткосрочные), готовность к вступлению и работе в «коллективе единомышленников».
Список литературы:
Арнаут Марина Николаевна, Митрофанова Татьяна Васильевна Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели // АНИ: экономика и управление. 2018. №1 (22). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-menedzhment-suschnost-podhody-k-traktovke-modeli (дата обращения: 01.05.2020).
Демчук, О. В. Актуальные проблемы кадровой политики предприятия / О. В. Демчук, С. В. Чепурных, А. О. Демчук. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2019. — № 33 (271). — С. 6-9. — URL: https://moluch.ru/archive/271/62066/ (дата обращения: 01.05.2020).
Омариева З.Х. Проблемы формирования эффективной кадровой политики предприятия // Вопросы структуризации экономики. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-effektivnoy-kadrovoy-politiki-predpriyatiya (дата обращения: 01.05.2020).
Попова К. С. Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в повышение эффективности управления персоналом //Духовная ситуация времени. Россия XXI век. – 2017. – №. 2. – С. 11.