Признаки конфликтной организации

СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ВОЗНИКАЮЩИХ КОНФЛИКТОВ …………….4
ПРИЗНАКИ КОНФЛИКТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ………………………5
УСЛОВИЯ ДЛЯ УСПЕШНОГО УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ………………………………………..7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...9
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………10
ВВЕДЕНИЕ
Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.
Степень изученности и проработанности проблемы возникновения конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач. Хотя написано достаточно много литературы на эту тему, но в основном всё это теория, а на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко. Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного контроля и новых решений. Поэтому изучение данной проблемы безгранично.
Цель данной работы это исследование признаков конфликтной организации.
Для выполнения вышеуказанной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть основные виды возникающих конфликтов;
- рассмотреть признаки конфликтной организации.
- изучить условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах.
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ВОЗНИКАЮЩИХ КОНФЛИКТОВ
Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:
1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);
2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными» недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт в следствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные [8, c.52].
ПРИЗНАКИ КОНФЛИКТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Признаками конфликтной оррганизации могут выступать:
- управленческие:
1) несовершенство организационной структуры предприятия;
2) нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
3) несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
4) противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.
- организационные:
5) неудовлетворительная организация труда;
6) нарушение режима труда и отдыха;
7) низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
8) чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
9) неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
10) отсутствие гласности;
- профессиональные:
11) низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
12) несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
13) неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.
- санитарно-гигиенические:
14) неблагоприятные условия труда;
15) нарушение режима работы.
- материально-технические:
16) дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
17) старое оборудование и техническое обеспечение.
- экономические факторы:
18) несовершенство системы оплаты труда и премирования;
19) задержки в оплате труда.
Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов [5, c.48].
Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:
1) нарушения служебной этики;
2) нарушения трудового законодательства;
3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям служебной этики относятся:
20) грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
21) навязывание своего мнения;
22) невыполнение обещаний, обязательств;
23) нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
24) неумение правильно критиковать действия подчиненных;
25) наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
26) замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.
УСЛОВИЯ ДЛЯ УСПЕШНОГО УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ
Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение.
Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор само регуляции и само корректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций [2, c.63].
Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.
Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы.
Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.
Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.
Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затруднят или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми [6, c.87].Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.
Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.
Выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики.
Цель данной работы по исследованию признаков конфликтной организации выполнена.
Для выполнения вышеуказанной цели решены следующие задачи:
- рассмотрены основные виды возникающих конфликтов;
- рассмотрены признаки конфликтной организации;
- изучены условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Барышников, Н.В. Основы профес. межкультурной коммуникации: Уч./Н.В. Барышников. - М.: Вузовский учебник, 2017. - 192 c.
Гнатюк, О.Л. Основы теории коммуникации (для бакалавров)/ О.Л. Гнатюк. - М.: КноРус, 2015. - 128 c.
Гойхман, О.Я. Основы теории коммуникации: Учебное пособие/ О.Я. Гойхман, Л.М. Гончарова, В.И. Дубинский. - М.: Инфра-М, 2018. - 253 c.
Ларина, Т.В. Основы межкультурной коммуникации: Учебник/ Т.В. Ларина. - М.: Академия, 2018. - 160 c.
Максимова, А.А. Основы педагогической коммуникации: Учебное пособие/А.А. Максимова. - М.: Флинта, 2015. - 168 c.
Нахимова, Е.А. Основы теории коммуникации: Учебное пособие/ Е.А. Нахимова, А.П. Чудинов. - М.: Флинта, 2015. - 164 c. 14. Нахимова, Е.А. Основы теории коммуникации: Учебное пособие, стер/Е.А. Нахимова, А.П. Чудинов. - М.: Флинта, 2015. - 164 c.
Чайковский, Р.Р. Художественный перевод как вид межкультурной коммуникации. Основы теории: монография/Р.Р. Чайковский, Н.В. Вороневская, Е.Л. Лысенкова и др. - М.: Флинта, 2016. - 224 c.
Чамкин, А.С. Основы коммуникологии (теория коммуникации): Учебное пособие/А.С. Чамкин. - М.: Инфра-М, 2018. - 384 c.
Шарков, Ф.И. Коммуникология: основы теории коммуникации: Учебник для бакалавров/Ф.И. Шарков. - М.: Дашков и К, 2016. - 488 c.
Шунейко, А.А. Основы успешной коммуникации: Учебное пособие/А.А. Шунейко, И.А. Авдеенко. - М.: Флинта, 2016. - 192 c.