Исследование и совершенствование системы аттестации сотрудников

В широком смысле слова под аттестацией понимают целый комплекс действий:
Определение уровня квалификации;
Оценка знаний;
Анализ способностей и достижений;
Рассмотрение успехов и наград на предыдущих местах работы.
В научных источниках термин «аттестация» подразумевает контроль и проведение профессиональной проверки и квалификации кадров. Основным результатом аттестации будет ответ на вопросы: соответствует ли данный сотрудник занимаемой должности?
Сейчас экономика характеризуется быстрыми темпами развития. Именно поэтому аттестация имеет большое значение для персонала, так и для руководящих кадров. К основным функциям процесса аттестации для руководителей относятся следующие:
Оптимизация трудовых ресурсов;
Формирование кадрового резерва;
Определение дополнительных стимулов для увеличения уровня квалификации сотрудников;
Возможность поддерживать высокий уровень ответственности и дисциплины и т.д.
Для персонала аттестация позволяет подтвердить и показать уровень своих знаний и способностей. Успешное прохождение аттестации помогает продвижению по службе, в том числе увеличению заработной платы.
Обобщая все вышесказанное, можно определить основную стратегическую цель аттестации, которая заключается в оценке эффективности всей организации и увеличении его прибыли.
В отечественной научной литературе можно встретить достаточно много исследований процесса аттестации. Проанализировав несколько определений данного процесса, автор выделил наиболее полные (см. табл. 1.).
Таблица 1.
Определения термина «аттестация»
Аттестация - это Технология кадровой политики, которая применяется в компании с целью формирования единого комплекса мер для повышения эффективности работы кадров.
Определение уровня квалификации сотрудника, качества производимой продукции или предоставляемых услуг, состояние рабочих мест.
Процесс, который подразумевает оценку деятельности конкретного сотрудника за определенный отрезок времени, уровня его квалификации и деловых качеств для определения решения о соответствии или несоответствии занимаемой должности.
Формализованная оценка действий определенного работника на конкретном рабочем месте за данный отрезок времени, которая проводится в соответствии с установленными стандартами выполнения работы.
Анализ представленных определений позволяет определить ключевые процессы, которые подразумеваются под аттестацией (см. рис. 1.)
Рис. 1. Основные процессы аттестации
Определив ключевые составляющие исследуемого процесса, можно выделить цели аттестации, которые заключаются в получении сведений, необходимых для
управления организацией;
текущей работы с персоналом;
создания и определения комплекса мероприятий для стимулирования и мотивации кадров.
Более подробно цели рассмотрены в Табл. 2.
Таблица 2.
Основные цели аттестации
Наименование цели Комплекс мероприятий
Управление организацией Анализ потенциала работников для реализации стратегических целей предприятия
Текущая работа с персоналом Корректировка действий работников;
Определение «проблемных» областей;
Развитие кадров;
Принятие решений об увольнении;
Мотивация персонала Ужесточение исполнительной дисциплины;
Поощрение кадров;
Обучение персонала.
Для реализации поставленных целей необходимо обеспечить решение следующих задач:
Определить уровень квалификации, соответствующий конкретной должности;
В целях создания коллектива с высоким уровнем квалификации, обеспечить постоянную мотивацию кадров в профессиональном обучении;
Планирование кадровой политики компании.
Для проведения аттестации, ключевой целью которой является проверка уровня квалификации сотрудника в соответствии с требованиями к определённой должности, необходимо изучение этих данных. Для этого они отражены в следующих документах (см. рис. 2.).
Рис. 2. Документы, содержащие требования к уровню квалификации
Существует несколько типов классификации аттестации персонала в зависимости от определенных критериев. Но основным является срок ее проведения, согласно которому можно выделить плановую или внеплановую классификацию.
Очередная аттестация проводится периодически через равные отрезки времени.
Внеочередная аттестация может быть проведена через при необходимости. Например, ухудшение уровня работы сотрудника, которое отражается на качестве изготовления продукции или предоставления услуги.
Также существует досрочная аттестация, которая проводится в определенных ситуациях, к которым относятся:
Внесение изменений в штатное расписание;
Изменения в размере заработной платы;
Принятие решения о сокращении штата и т.д.
Аттестация является комплексным процессом, который можно разделить на 3 основных этапа:
Подготовительный;
Проведение аттестации;
Заключительный.
Каждый этап содержит определенный комплекс мероприятий (см. Табл.3.).
Таблица 3.
Этапы аттестации
Наименование этапа Проводимые мероприятия
Подготовительный Подготовка необходимой документации
Определение сроков проведения аттестации
Созыв аттестационной комиссии
Согласование даты и места проведения тестирования
Проведение аттестации Изучение предоставленной документации
Слушание работника, проходящего аттестацию
Обсуждение аттестационной комиссии
Заключительный Определение рекомендаций аттестационной комиссии
Формирование протокола проведения аттестации
Для более полного анализа помимо аттестации проводится оценка деятельности всего персонала. Одной из методик оценки персонала является профессиограмма, которая используется в крупных организациях. Работа проводится коллективно при этом аттестация, кажется, более простой процедурой.
Кроме профессиограммы существует множество способов анализа деятельности персонала. Кадровые отделы в компаниях создают новые методы оценки и увеличивают требования к персоналу. Соответственно необходимо совершенствовать систему оценки персонала, так как действующие методы дают недостаточно точную информацию.
Для совершенствования методов анализа необходимо обратить внимание на устранение существующих недостатков:
отсутствие нормативно-правовой базы - разработка необходимых форм документов, положений и должностных инструкций;
заинтересовать в этом руководство;
создать группу высококвалифицированных специалистов, которые будут отвечать за работу системы и подготовка необходимых документов;
корректировать систему найма и отбора кадров, подготовить программы для повышения квалификации и переподготовке кадров;
персонал должен быть информирован о целях оценки, которая будет использована;
связь системы оценки труда с системой оплаты труда.
Важно чтобы система была действенна. При ее применении должна обеспечиваться четкая связь результатов труда и его оплаты труда и повышение уровня мотивации. Еще одним не менее важным требованием является практичность. Система должна быть удобной как для людей, которые проводят оценки и тем, кто оценивается. Она должна быть одобрена не только руководителями, но и сотрудниками. Также она должна быть понятна всем оценивающимся.
Совершенствование системы оценки персонала даст возможность:
оценить профессиональный потенциал работника, его способности и личностные качества;
проверить соответствие уровня квалификации требованиям занимаемой должности (выполняемым работам);
повысить эффективность деятельности персонала;
создать кадровый резерв высокого качества;
улучшить процесс подбора персонала;
определить меры для мотивации сотрудников в профессиональном росте;
сформировать понимание стратегических целей и задач предприятий работниками.
Таким образом, процесс аттестации персонала играет ключевую роль, которая заключается не только в выявлении профессиональных способностей кадров, определении их соответствия квалификационным требованиям, но и в оценке эффективности работы всей организации в целом.
Список использованных источников:
«Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих»// СПС Консультант Плюс. CONSULTANT.RU, 1992-2020. Режим доступа: World Wide Web. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_92907/
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (ред. от 27.03.2018) // СПС Консультант Плюс. CONSULTANT.RU, 1992-2020. Режим доступа: World Wide Web. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_58804/ (Дата обращения: 08.05.2020)
Арсенова, Е. В., Крюкова О. Г. Экономика фирмы: схемы, определения, показатели: справочное пособие / Е. В. Арсенова, О. Г. Крюкова. М.: Магистр, ИНФРА-М, 2015. - 248 с.
Дуракова И.Б., Кибанов А.Я., Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2018. – 326 с.
Бондарева, А. В., Бондарева, Г. А. Квалификационный экзамен как средство объективной оценки персонала / А. В. Бондарева, Г. А. Бондарева //Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2015. - № 2. - С. 19 -21
Гнатюк, И. Проводим аттестацию персонала / И. Гнатюк // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2015. - № 9. - С. 20 -35
Горловская, Т. Аттестация как метод оптимизации численности персонала (рекомендации по применению)/ Т. Горловская // Трудовое право. - 2015. -№ 9. - С. 21-32
Панина, Д. Ю. Проводим аттестацию, или как уволить плохого работника? / Д. Ю. Панина /Руководитель бюджетной организации. - 2016. - № 5. - С. 67 -76.