Эссе на тему: "Кадровое обеспечение муниципального управления"

Муниципальное управление выступает важным элементом системы государственного управления, которое призвано решать большой круг задач в области социально-экономического развития муниципального образования.
При этом качество принимаемых решений на муниципальном уровне управления напрямую зависит от кадрового обеспечения, его качественного состава.
Поэтому важно уделать достаточно вниманию кадрам, работающим на муниципальном уровне управления.
Муниципальные служащие – разновидность бюрократической общности чиновников, в которую входят члены, осуществляющие социально- обслуживающую деятельность, которая имеет опосредованную властную природу. Данная деятельность представляет собой совокупность конкретных видов профессиональных услуг, которые осуществляются со стороны муниципальных служащих в отношении к населению, основываясь на полномочиях органов местного самоуправления. Понятие «служба» имеет несколько значений: это и самостоятельное ведомство, и структурное подразделение, и вид деятельности. Поскольку выполнение функций местного самоуправления обеспечивается деятельностью лиц, занимающихся муниципальным управлением, то словосочетание «муниципальная служба» означает вид общественно - полезной деятельности, предполагающий исполнение полномочий по должности.
Рассмотрим вопросы формирования кадрового резерва муниципальных служащих, что позволяет обеспечить качественными кадрами муниципалитеты на длительный промежуток времени.
Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально - этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации.
В настоящее время в законодательстве Российской Федерации отсутствует содержание, цели кадрового резерва, отсутствует положение на уровне законодательства, которое устанавливает порядок формирования кадрового резерва и работы с ним, субъекты Российской Федерации выносят свои представления о кадровом резерве и этапы его формирования, создание конкурсной комиссий и т.д.
Таким образом, кадровый резерв является одним из способов создания и развития собственных руководящих кадров с помощью разработки последовательной системы обучения, развития и оценки служащих, и представляет собой группу отобранных сотрудников, на которых и будет направлена данная выработанная система.
Следует определить сущность системы кадрового резерва, которая представляет собой совокупность базовых элементов, основных процессов и механизма функционирования системы. Систему кадрового резерва можно представить в виде рисунка.
74295103505Базовые элементы
участники
источники
список должностей
профили и требования к должности
00Базовые элементы
участники
источники
список должностей
профили и требования к должности
2018665103505Основные процессы
определение потребности
планирование
формирование
оценка и обучения
мотивация
00Основные процессы
определение потребности
планирование
формирование
оценка и обучения
мотивация
3976370103505Механизм функционирования
нормативно – методическая база
структура управления кадровым резервом
оценка эффективности
00Механизм функционирования
нормативно – методическая база
структура управления кадровым резервом
оценка эффективности
18440401061085003788410106108500
Рис. Структура системы кадрового резерва
Как и любой элемент системы служащих персоналом, кадровый резерв имеет несколько целей создания:
гарантирование необходимого количества руководящих кадров для занятия вновь создаваемых или вводимых должностей;
совершенствование кадрового потенциала организации;
мотивация работников к достижению наилучших результатов, удержание талантливых людей и лучших сотрудников:
обеспечение большей независимости организации от состояния внешнего рынка труда и повышение престижа компании на нём;
снижение затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Работа по созданию и управлению кадровым резервом преследует эти цели в совокупности, каждая из которых выражена в большей или в меньшей степени.
Классификация кадрового резерва представлена несколькими типовыми признаками, среди которых следует выделить основные: по виду деятельности, по скорости замещения должностей, по источнику формирования и по категориям служащих. Для всестороннего изучения сущности кадрового резерва необходимо более подробно остановится на каждой типологии.
Типы кадрового резерва в зависимости от вида деятельности:
Резерв развития – кандидаты готовятся на новую должность, которая была создана и сформирована в рамках новых направлений деятельности компании, например, при разработке нового продукта или услуги, при внедрении новых современных технологий производства или управления.
Резерв функционирования – кандидаты, деятельность которых будет направлена на обеспечение эффективного ведения бизнеса в стратегической перспективе.
Типы кадрового резерва в зависимости от скорости замещения должностей:
Группа А – кандидаты могут быть выдвинуты на руководящие должности в настоящий период времени.
Группа Б – кандидаты займут вышестоящую должность в течение близлежащих 2-3 лет.
Типы кадрового резерва в зависимости от источника формирования:
Внутренний кадровый резерв – при создании данного типа используются человеческие ресурсы самой организации, которые имеют достаточный уровень квалификации, высокий управленческий потенциал и способность к обучению в короткие сроки.
Внешний кадровый резерв – формируется на основе базы резюме специалистов, которые отвечают требованиям вакантной должности.
При создании кадрового резерва сотрудники HR - службы вместе с руководящим составом компании сталкиваются со сложным вопросом, какими ресурсами пользоваться. В процессе ответа на данный вопрос необходимо изучить достоинства и недостатки источников набора служащих в кадровый резерв, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1
Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников формирования кадрового резерва
Тип кадрового резерва Преимущества Недостатки
Внутренний источник Компания знает достоинства и недостатки своих работников
Работники видят пример; реализованных возможностей своих коллег, что положительно влияет на их мотивацию;
Работающий в компании сотрудник из группы резерва лоялен, знаком с особенностями компании;
Сокращение времени и затрат на поиск, наём и адаптацию работников;
Уменьшается текучесть кадров, что позволяет повысить отдачу от сотрудников. Ухудшаются личные взаимоотношения работников;
Ограничение возможностей для выбора кадров;
Появляется «семейственность», приводящая к застою новых идей и изобретательной мысли.
Внешний источник Выбор осуществляется из большего числа кандидатов;
Появляются новые идеи и приемы работы;
Уменьшается вероятность возникновения интриг внутри предприятия. Длительный период адаптации;
Ухудшение социально - психологичного климата в коллективе;
Требуются большие затраты на найм и адаптацию.
В процессе принятия решения, связанного с выбором источников набора кандидатов в резерв, руководители должны основываться на примере собственной компании и исходить из ее стратегических целей в области управления служащих. Такой подход обеспечит максимально эффективное удовлетворение потребности компании в руководящих кадрах.
Ещё одним признаком выделения типов кадрового резерва является категории:
1. Резерв на выдвижение – группа сотрудников, которая готовится для выдвижения на ключевые управленческие позиции.
2. Управленческий резерв – предусматривает движение персонала по лестнице руководящих должностей.
Формирование кадрового резерва — это способ государственного аппарата мобильно реагировать на потребность в кадрах и возможности нормальному функционированию органов государственной власти.
настоящее время отбор служащих в кадровый резерв осуществляется по результатам аттестации. В целях повышения мотивации служащих предлагается формировать кадровый резерв на основе конкурса.
Для отбора кадров в кадровый резерв предлагается внедрить балльную оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается проводить конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве.На первом этапе объявляется конкурс на формирование кадрового резерва и организационным отделом собираются заявления желающих участвовать в конкурсе.
На втором этапе собирается информация о каждом из кандидатов, подавших заявление на участие в конкурсе.
Помимо анкетных данных, имеющихся в личном деле, данных о прохождении дополнительного обучения, кадровой службой запрашивается оценочный лист на каждого кандидата от непосредственного руководителя кандидата по форме, представленной в таблице 2.
Таблица 2
Оценочный лист кандидата в кадровый резерв УПФ
__________________________________________________ФИО кандидата
Оцениваемые качества Оценка в баллах
1 2 3 4 5
1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА Итог
Профессиональные знания Практический опыт работы Владение профессиональными навыками Эффективность работы 2 ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА Итог
Исполнительность и ответственность Инициативность Креативность Организованность Самостоятельность действий и решений Принятие изменений, развития Дисциплина Работоспособность 3 ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА Итог
Умение работать в команде Доброжелательность Выдержанность Гибкость поведения, адаптивность Общая культура ИТОГО Таким образом, формирование системы кадрового резерва обеспечивает муниципальный уровень управления квалифицированным работников, что оказывает влияние на ее успешность и стабильную позицию на рынке. Поскольку процесс создания кадрового резерва должен носить прогнозируемый и планируемый характер, знание типов кадрового резерва позволит более точно разработать программу обучения сотрудников, входящих в резерв.
Список литературы
Андреева А.Б., Михайлова А.В. Подходы к понятию «оценка персонала» в системе управления персоналом // Актуальные направления научных исследований: от теории к практике. – 2015. № 3 (5). – С. 355-356
Борщевский Г.А. Государственная служба: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2017. 381 с. 3.
Государственная служба: учебник и практикум для академического бакалавриата/ под ред. Охотский Е.В. М.: Юрайт, 2016. 339 с.
Далибожко А. И. Концептуальные основы формирования молодежной предпринимательской среды для подготовки кадрового резерва. Магистерская диссертация.- НИ ТГУ, 2016. – С. 25.
Соломатин Е.Ю. Принципы и порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе Е.Ю.Соломатин Право: теория и практика. - 2016. № 9 (80). - 28-33 с.
Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер.— М. : КНОРУС, 2016. — 360 с
Управление персоналом : учеб. / под общ. ред. А. И. Турчинова. — 2 - е изд., доп. и перераб. — М. : Изд - во РАГС, 2008. — 608 с.
Шамарова Г. М. Современные тенденции мотивации труда государственных служащих / Г. М. Шамарова // Управление персоналом. – 2016. – № 22. – С.15.
Шарин В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы / В.И. Шарин // Известия УрГЭУ. - 2015 - №2 (58). - С. 111 - 118