Формы стимулирования труда работников и порядок расчета фонда заработной платы

Содержание
Введение…………………………………………………………………….3
1. Существующие формы и виды стимулирования трудовой деятельности персонала…………………………………………………………..5
1.1 Материальное стимулирование труда………………………………...5
1.2 Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала…………………………………………………………………...……..6
2. Формирование фонда заработной платы……………………………....8
2.1 Структура и данные для расчета фонда заработной платы……….....9
2.2 Порядок расчета фонда заработной платы……………………...……9
Заключение…………………………………………………………….….11
Список использованных источников………………………………..…..13

Введение
В быстро меняющемся мире важно не отставать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике с сильной конкуренцией взаимосвязь между ценой и качеством товаров является важным фактором развития компании. С современным оборудованием, проверенным технологическим производством и необходимой сырьевой базой не дает компании того, что она будет успешно работать. Ведь у конкурентов может быть то же самое. И тогда остается последнее – человеческие ресурсы. Способность человека рационализировать и создавать может проявляться в оптимизации производственных затрат, нестандартном подходе к решению проблем, радикальному изменению вклада рабочей силы и создании новых систем для бизнес-операций, которые, в свою очередь, определяют уникальность человека.
Отсутствие развитой системы стимулов для качественной и эффективной работы создает условия для снижения конкурентоспособности компании, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детально разработанная система повышения эффективности и качества работы позволит мобилизовать трудовой потенциал, вызвать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов и творческого потенциала, повысить их компетентность, снизить долю живого труда в производственной единице и повысить качество работы [4, с. 95].
Актуальность выбранной темы основана на зависимости заработной платы от уровня жизни населения страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются наиболее актуальными как для работников, так и для работодателей.
Целью работы является рассмотрение теории по вопросам стимулирования труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить существующие формы и виды стимулирования труда работников;
рассмотреть структуру и порядок расчета фонда заработной платы.
1. Существующие формы и виды стимулирования трудовой деятельности персонала
1.1 Материальное стимулирование труда
Система материального стимулирования включает в себя заработную плату, денежные премии, а иногда и систему участия работников в прибыли компании, которая используется в качестве инструмента материального стимулирования.
Заработная плата – оплата труда работников за их конечные результаты. Компания обязана выплачивать работникам заработную плату, которая не ниже минимального уровня, установленного государством [2].
Формы и системы оплаты труда представляют собой способы определения зависимости заработной платы от количества и качества выполненной работы, используя набор количественных и качественных показателей, отражающих результаты работы. Их главная цель – обеспечить правильный баланс между количеством работы и размером их оплаты и повысить интерес работников к эффективной работе [6, с. 84].
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты [8].
При повременной оплате мерой работы является количество отработанных часов, а доход рассчитывается в соответствии с тарифом работника или окладом фактически отработанных часов. Заработная плата рассчитывается по следующей формуле [7]:
ЗП = ТС × РВ,
где: ЗП – заработная плата; 
ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; 
РВ – фактически отработанное время.
При сдельной оплате  мерой является продукция, произведенная работником, а доход зависит от количества и качества продукции, произведенной работником, поскольку в этой системе заработная плата для каждой производственной единицы рассчитывается на основе фиксированной удельной заработной платы. Заработок рассчитывается по следующей формуле [7]:
ЗЛ = СР×ВП,
где: ЗП – заработная плата рабочего; 
СР – сдельная расценка за единицу продукции; 
ВП – количество изготовленной продукции.
Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: типа используемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и работы, требований к качеству продукции и использованию трудовых и материальных ресурсов.
1.2 Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала
Многие менеджеры сейчас думают о том, как улучшить работу своих сотрудников. Обычно проще всего увеличить зарплату или выплатить бонусы. В сегодняшней реальности компании не имеют возможности постоянно мотивировать сотрудников деньгами. Такое явление, как нематериальные стимулы, выходит на первый план.
Нематериальные стимулы – это стимулы для работников без использования финансовых ресурсов. Именно этот тип мотивации в последнее время стал более популярным и эффективным. Для многих людей важен карьерный рост, комфорт работы и дружелюбная командная атмосфера. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальные стимулы к работе помогают сотрудникам чувствовать себя более защищенными в организации и повышать лояльность [10].
Этот тип мотивации идеально подходит для категории работников, которые хотят развиваться и продвигаться по карьерной лестнице. Есть работники, единственное желание которых, чтобы их не трогали и вовремя платили заработную плату. Нематериальные стимулы не помогают таким работникам. Тестирование рекомендуется для определения, какой сотрудник относится к той или иной категории.
Трудно переоценить эффективность нематериальных стимулов, потому что не все можно купить за деньги. Лояльность сотрудников, хорошее отношение к менеджменту, дружеская атмосфера – вот основные требования, без которых компания попадет в хаос. Нематериальные стимулы включают в себя [11]:
1. Креативная составляющая. Здесь необходимо дать сотрудникам возможность проявить себя, улучшить свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и этот факт не следует упускать из виду.
2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворенности работой в компании. Это достигается путем вовлечения сотрудников в решение проблем компании и предоставления права голоса. Таким образом, сотрудник становится уверенным в будущем, становится независимым.
3. Моральная мотивация. В основном это выражается в общественных стимулах в виде дипломов, медалей или просто устной благодарности от администрации. Это включает в себя стимулирование персонала в свободное время, т.е. возможность гибкого графика работы, длительного отпуска, свободного времени и т. д. Этот метод помогает работнику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.
4. Обучение. Нематериальные стимулы могут применяться как внутри, так и вне организации. Сотрудники всегда ценили возможность развивать и совершенствовать свои навыки. Наиболее эффективными методами обучения в компании являются ротация и смена рабочих мест. Вне компании повышение уровня знаний и навыков довольно дорого для компании, но оно окупается.
2. Формирование фонда заработной платы
2.1 Структура и данные для расчета фонда заработной платы
Фонд оплаты труда включает в себя все виды платежей, произведенные сотрудникам предприятия за определенный период времени из бюджета предприятия. Это заработная плата, премии, надбавки, компенсации [14, с. 72].
Правильный расчет фонда необходим на всех этапах – как в процессе планирования инвестиций и прибыли, так и впоследствии для основных финансовых прогнозов и отчетностей. Для этого существует специальная формула, в которую подставляют соответствующие данные, от правильного расчета зависит эффективность работы предприятия.
Структура фонда делится по категориям – основную зарплату, дополнительную, прочие выплаты (в том числе единовременные) [12, с. 115].
Основная з/п определяется количеством отработанного времени по тарифу или окладу. Это все регулярные и периодические выплаты в виде премий, надбавок (за стаж, выслугу лет), местных доплат (районные коэффициенты), стимулирующих выплат за качество работы, компенсаций за условия работы (опасные, вредные), ночные смены, доплат за сверхурочные часы и работу в праздники и выходные.
Дополнительную заработную плату составляют выплаты за неотработанное время: время простоя, отпуска, льготные часы, время, проведенное за выполнением общественных работ.
Единовременные поощрения составляют вознаграждения за выслугу лет, премии (по итогам года, в том числе), компенсации нереализованных отпусков, материальная помощь
На основе следующих данных возможно произвести расчет [5, с. 94]:
численность сотрудников;
количество отработанных часов;
характер (условия) труда.
Данные о качестве работы сотрудников, их успехах и достижениях содержатся в отчетных ведомостях.
Классическая общая формула [15]:
Фонд оплаты = заработная плата (окладная часть) + дополнительные выплаты (премии, бонусы, надбавки, компенсации)
2.2 Порядок расчета фонда заработной платы
В зависимости от периода, на который необходимо сделать расчет, выделяют годовой, месячный, дневной и часовой виды фонда. Данные берутся из ведомостей, табелей учета отработки, штатного расписания. Для каждого такого периода существует своя формула.
Годовой.
Годовой показатель = средняя з/п × количество сотрудников × 12 (месяцев).
Для определения ресурса наиболее часто берут расчетный период, равный календарному году (последнему), и на основании его данных производятся вычисления.
Все суммы, которые были выплачены сотрудникам предприятия за двенадцать месяцев, складываются. При этом берутся в расчет только регулярные выплаты, разовые (социальные) выплаты не учитывают.
Необходимо суммировать количество часов, отработанных всеми сотрудниками. Данные берутся из табелей учета времени.
Определяется средняя численность сотрудников в табеле. Количество персонала за каждый рабочий день складывается и результат делится на 30 (среднее количество дней). Результаты, полученные по каждому месяца года складываются, затем сумма делится на 12 (месяцев).
Месячный.
Для расчета месячного фонда необходимо все суммы, которые были начислены работникам в данный период, сложить, сумму разделить на 12. Также разделить количество всех отработанный за год дней на 12. Среднемесячную з/п по всем работникам разделить на 30. Полученный результат делится на количество сотрудников, работавших в данном месяце.
Дневной.
Расчет дневного ФОТ производится аналогично месячному, с тем учетом, что делить нужно на 30.
Общий годовой ФОТ включает в себя фонды з/п [15]:
основных рабочих;
вспомогательных ;руководящих;
ИТР;
Служащих;
МОП.
Заключение
Рыночная экономика предъявляет новые, более строгие требования к организации оплаты труда. С одной стороны, компании полностью независимы в организации труда и заработной платы, определяют размер заработной платы, устанавливают должностные обязанности и оклады работников и награждают работников за результаты и качество работы. С другой стороны, компании должны постоянно искать способы снижения затрат на рабочую силу и улучшения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.
На предприятии применяется повременная и повременно-премиальная система оплаты труда по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от профессии, квалификации и сложности выполняемой работы. В этом случае бухгалтер должен знать рабочее время и ставки каждого сотрудника. Повременная заработная плата определяется путем умножения почасовой ставки на количество отработанных часов [9, с. 64].
На современном этапе российской экономики существуют десятки систем оплаты. Это связано с тем, что закон дает компаниям право выбирать системы и формы вознаграждения, которые они находят наиболее подходящими для определенных условий труда, с точки зрения выбора форм, систем и видов вознаграждения и закрепляется это в коллективных договорах и трудовых договорах, как ноу-хау и не публикуются открыто.
Заработная плата является основной формой распределения материальных благ и факторов материального стимулирования работников [3, с. 100]. Эти функции оплаты труда выполняются, только если организация следует своей надлежащей организации.
Способ эффективного управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы понять его мотивацию. Только если вы знаете, что движет человеком, что мотивирует его действовать, что мотивирует его поведение, вы можете попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как могут быть реализованы мотивы и как реализуется мотивация людей. Следует также знать, что основными составляющими эффективного стимулирования труда являются стимулирование работающего человека. В компаниях, где люди тесно взаимодействуют, стимулы должны учитывать потребности и их удовлетворение, предпринимательство и личные интересы, а также их образ жизни. Тогда стимуляция действительно эффективна и имеет смысл.
Список использованных источников
Трудовой кодекс РФ : от 30.12.2001 ; ред. от 16.12.2019 // СПС КонсультантПлюс. Законодательство. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 09.05.2020).
О минимальном размере оплаты труда : Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ ; ред. от 27.12.2019 // СПС КонсультантПлюс. Законодательство. – URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 09.05.2020).
Басовский, Л. Е. Анализ системы оплаты труда работников / Л. Е. Басовский. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 222 с.        
Вещунина, Н. Л. Анализ системы оплаты труда / Н. Л. Вещунина, Л. Ф. Фомина. – М. : Инфа-М, 2017. – 543 с.
Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие / А. П. Егоршин. – М. : Инфра-М, 2017. – 464 с.
Крылов, Э. И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: учеб. Пособие / Э. И. Крылов. – М. : Финансы и статистика, 2018. – 272 с.
Материальное стимулирование труда. – URL : https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/wages/material/712/ (дата обращения 09.05.2020).
Митрофанова, И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. Пособие / И. А. Митрофанова. – Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 35 с.
Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала: учеб.-практ. пособие / И. В. Мишурова. – М. : ИКЦ «МарТ», 2019. – 240 с.
Нематериальное стимулирование. – URL : https://clubtk-ru.turbopages.org/s/clubtk.ru/forms/upravleniye-personalom/nematerialnoe-stimulirovanie (дата обращения 09.05.2020).
Нематериальное стимулирование персонала. Создание системы нематериального поощрения сотрудников. – URL : – URL : https://promdevelop.ru/rabota/nematerialnoe-stimulirovanie-personala/ (дата обращения 09.05.2020).
Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие / В. П. Пашуто. – М. : КнОРУС, 2018. – 320 с.
Рофе, А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2018. – 400 с.
Сергеева, Т. Ю. Зарплата и иные выплаты работникам / Т. Ю. Сергеева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. – 234с.
Фонд заработной платы: формула и расчет. – URL : https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/fond-zarabotnoj-platy.html (дата обращения 09.05.2020).