Функционирование современного правового государства

Аннотация: Одной из основных важных целей функционирования органов государственного управления является повышение качества жизни населения. На данный процесс влияет проведение эффективной кадровой политики в органах государственной власти, которая подразумевает под собой совокупность требований, норм, принципов, средств и методов воздействия на интересы, поведение и производительность труда государственных служащих, обеспечивающих повышение качества жизни населения как главной цели функционирования органов государственной власти.
Ключевые слова: особенности кадровой политики органов государственного управления, оценочные показатели проведения кадровой политики, органы государственной власти, кадровые ресурсы.
Функционирование современного правового государства является следствием качества реализации государственной власти в этой стране. Данное правило касается в том числе и Российской Федерации, которая в настоящее время испытывает на себе обширный спектр социальных и экономических реформ общественной жизни. [1] Следует отметить, что без качественной профессиональной государственной службы не представляется возможным применения вектора развития и проведения таких реформ для улучшения благосостояния государства. Модернизация структуры государственной службы в Российской Федерации проистекает в положении кризисных ситуаций в хозяйственно-финансовой сфере, которые сопровождаются дефицитом ресурсов. В связи с этим кадровая политика в органах государственной власти трансформируется во все более полезный способ качественного использования и оптимизации ресурсов. В этих целях в период 2010 года Президентом Российской Федерации был издан Указ «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов», [2] положения которого регламентируют проблемы государственных расходов в нынешних условиях недостатка бюджетных денежных средств и ограничения количества трудоустроенных государственных служащих в органах государственного управления. На основании анализа положений данного указа установлено, что в законодательстве рассчитывается планомерное сокращение предельной численности федеральных гражданских государственных служащих и иных сотрудников органов государственной власти более чем на 15% в течение 2012–2014 гг. Бюджетные денежные средства, которые будут получены по итогам проведения комплекса мер по сокращению кадров, будут направлены на материальное поощрение в целях стимулирования этих работников.
В данном нормативном документе строго обозначена позиция на более качественное использование кадров и улучшения их материального состояния, а также обоснована логика проведения изменений в сфере кадровой политики органов государственного управления.
Вопреки тому, что в Российской Федерации в настоящее время активно проводится реформа деятельности и функционирования органов государственного управления, принимается ряд серьезных мер в сфере трудового, налогового законодательства, стремительно вносятся изменения в различные нормы административного права в сфере управления, современная кадровая политика не справляется с привлечением в государственные органы таких специалистов, квалификация которых бы в полном объеме отвечала современным требованиям социально-экономического и политического характера. Проектирование и внедрение качественной модели кадровой деятельности обозначена основополагающей задачей государства. Данные обстоятельства демонстрируют острую актуальность существующих особенностей кадровой политики, методов ее реализации в государственных органах, а также определить оценочные показатели. [3]
Среди основных векторов развития кадровой политики государственных организаций справедливо будет отметить такие как, экономия расходов на государственное управление, упорядочивание системы управления органов государственной власти, связей организации; цель на воспитание кадрового ресурса, обучение, прививание профессиональных навыков и умений, развитие чувства ответственности, повышение мотивации работников, повышение качества соблюдения дисциплины и субординации.
Структура государственной и муниципальной службы имеет ряд проблемных вопросов, которые обусловлены различными внешними и внутренними причинами, среди которых обстоятельства современной жизни общества, особенностями деятельности самих государственных служащих, устоявшимся опытом кадровой политики в конкретном субъекте и в стране в целом. Необходимость в квалифицированных кадрах присуща абсолютному любому уровню управления, кадрах, которые будут изобретать различные идеи, реализовывать их на практике, не поддаваться соблазнам и роскоши, а действовать строго в рамках закона и на благо общества. В целях решения данного вопроса необходимо проведение мероприятий, направленных на действенные тактики рекрутинга, развития, карьерного роста работников, принятия на уровне правового регулирования положений о социально-экономическом и политическом подспорье их работы.
Рассмотрим некоторые особенности кадровой политики в органах государственного управления, которые в настоящее время имеют ярковыраженный характер и очень актуальны.
Первой особенностью является то, что коренные изменения социально-экономического характера в Российской Федерации способствовали к видоизменению как хозяйственных начал общества, так и ценностей, уровня политической идеологии. Существенно трансформировались позиции относительно трудовых союзов, идеалов общественной жизни и производительности труда. В свете этого ценностные ориентиры, использовавшиеся при ведении и реализации кадровой политики в органах государственного управления в бытность, в настоящее время активно видоизменяются и дополняются. [4]
На улучшение кадровой политики существенное влияние оказывают принципы как основополагающие начала деятельности, опираясь на которые деятельность привлеченных кадровых ресурсов будет демонстрировать положительный эффект. Относительно области государственной гражданской службы устоялись некоторые особенности кадровой политики, среди которых следует отметить подбор кадров по различным общечеловеческим и профессиональным качествам; открытость; соблюдение законности при отборе кадров; выбор кандидатов на службу и назначения их на должности преимущественно по принципу соответствия их морально-нравственных и профессионально-деловых качеств предъявляемых для замещения конкретных должностей; регулярная аттестация и обучение кадров в целях увеличения и максимальной реализации их кадрового потенциала; персональная ответственность работников, подотчетность.
Данные принципы не в полной мере отражены на практике, что показывает опыт реализации кадровой политики органов государственного управления.
Следует отметить, что в настоящее время активно предпринимаются способы определения новых принципов, которые бы опирались на реальные условия общественной жизни и определяли конкретные критерии к кадрам. Эффективная современная тактика реализации кадровой политики прямо коррелирует с некоторыми принципами, например такими как профессиональный отбор в целях трудоустройства новых работников, которые будут удовлетворять всем предъявляемым требованиям; прозрачная и беспристрастная возможность карьерного роста исключительно в ходе сложных испытаний на профессиональную пригодность, которые могут проводиться в форме каких-либо конкурсов, экзаменационных сессий и др. [5]
Реализация данных принцип обусловлена рядом вопросов, которые являются подспорьем для создания эффективной модели кадровой политики в органах государственного управления, разработки норм, регламентирующих взаимодействие с представителями государственной гражданской службы и иными работниками.
Следующая особенность обусловлена реализацией принципов кадровой политики в существующей деятельности органов государственного управления. На основании указанного выше, закрепленные принципы не нашли качественного отражения в существующей реальности. Факторов этому может служить большое количество, один из которых — это специфика современного общества, которое в настоящий момент не имеет определенной направленности опираясь на какие-либо ценности и идеалы. Из этого вытекает, что специалисты, которые создают и применяют кадровую политику в органах государственного управления, не имеют в своем запасе централизованного показателя и опоры, позволяющих им целостно и полно определять ценности и принципы кадровой политики, так и ориентироваться и соблюдать их в практической сфере. [6]
Следующая особенность, которая имела место в последние годы, заключается в разногласиях требований людей на свободный выбор своей деятельности и развивающихся требованиях работодателей и общества в определенных спецификах работ. Несомненно, абсолютно любая политика отражается в планах и тактиках ее проведения, на основе которых разрабатываются конкретные алгоритмы деятельности общественных структур. Кадровая политика связана с формированием правил и норм, определяющих содержание работы с кадрами в организациях. Она отражается в документах, регламентирующих нормы внутреннего распорядка, и реализуется соответствующими структурами (например, департамент управления персоналом, кадровые подразделения и отделы).
Следующая особенность связана с тем, вопреки процессу усложнения задач, которые решают сегодня органы государственного управления, присутствует дефицит квалифицированных кадров, которые на должном уровне могут выполнять поставленные задачи, нести ответственность за результаты своей трудовой деятельности. Поэтому одной из основных целей реализации кадровой политики является создание эффективной системы профессиональной подготовки и личностного развития государственных служащих. Это требует разработки подходов к регулированию кадровых процессов и отношений, критериев аттестации и переаттестации кадров, форм повышения квалификации персонала, методов рационального использования кадрового потенциала. [7]
Пятая особенность касается определения основных целей и приоритетных направлений в работе с кадрами. Кадровая политика зависит от уровня развития и состояния общества. Поскольку наше общество находится в состоянии реформирования, то и приоритеты, и цели ГКП пока что не устоялись. В частности, наблюдаются различные взгляды на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров и т.д.
Наконец, отметим шестую особенность, которая заключается в оценке эффективности кадровой политики, мониторинг и анализ тех отношений, которые формируются в обществе между субъектами и объектами кадровой политики на всех уровнях ее реализации. В настоящих условиях взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики трудно признать эффективным. Сложным является и вопрос о показателях эффективности и результативности гражданских служащих, что нашло отражение в соответствующем Указе Президента РФ.
Это в целом подтверждается сопоставлением аналогичных материалов предыдущих исследований различных особенностей функционирования и развития государственной службы Российской Федерации, полученных в рамках мониторинговых наблюдений. Анализ всех полученных в ходе исследований материалов позволяет выделить следующие оценочные критерии и показатели основных направлений кадровой политики в государственных органах: мотивация поступления граждан на государственную гражданскую службу; мотивация профессионального развития государственных гражданских служащих и оценка его компонентов; оценка кадрового потенциала государственных органов и проблем его развития; оценка эффективности государственной кадровой политики в системе государственной гражданской службы; оценка эффективности мер, методов, технологий реализации кадровой политики в государственных органах; оценка эффективности управления персоналом в государственных органах; оценка эффективности государственных программ в области кадровой политики: резерв управленческих кадров, ротация ; совершенствование и развитие различных системных, организационных и институциональных аспектов функционирования государственной гражданской службы: социальная среда, организационная/корпоративная культура, конфликты (в том числе конфликты интересов), лоббизм; оценка состояния проблем негативных проявлений на государственной гражданской службе и эффективности мер по противодействию им: бюрократизм, взяточничество, коррупция.
Проведенный анализ особенностей формирования и реализации кадровой политики в области государственного управления показывает, что данному феномену в нынешней ситуации развития социально-экономической и политической жизни общества существенно не хватает научных исследований в этой области, позволяющих теоретически обосновать соответствующую практику и разработать комплексные подходы управления кадрами. Это должны быть междисциплинарные исследования, основанные на сочетании различных гуманитарных данных из области психологии, теории управления, социологии, философии и пр. Кроме того, необходим анализ примеров реализации кадровой политики на различных уровнях управления.
Библиографический список:
1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. Указ Президента РФ от 31.12.2010 № 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов» // Собрание законодательства Российской Федерации, 2010, N 35, ст. 3554
3. Указ Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 г. № 143 // Собрание законодательства Российской Федерации, 2005, N 34, ст. 3545
4. Указ Президента от 19 ноября 2002 г. № 1336 «Реформирование государственной службы Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 33, ст. 3550
5. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)». Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 // Российская газета. – 2009. – 11 марта.
6. Вагина Л.В. Кадровая политика. РАГС, 2009, С. 35-37
7. Иванова Н.Л., Мортон Т. Проблема социальной идентичности в исследовании организаций // Вопросы государственного и муниципального управления. – № 3. – 2010, - С. 43-46