Корпоративная культура и ее влияние

Содержание
Введение    3
1. Понятие, функции и задачи корпоративной культуры    4
2. Основные компоненты корпоративной культуры    6
3. Влияние корпоративной культуры    9
Заключение    12
Список использованной литературы    13

Введение
Актуальность темы исследования объясняется тем, что корпоративная культура в условиях радикальных социально-экономических преобразований в России стала важным фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность предприятий. Иностранные исследователи установили, что процветающие предприятия характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Этот факт признан современными российскими учеными, они делают определенные шаги в применении и адаптации диагностических методов зарубежных авторов. Способность анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности работы предприятия.
Цель данной работы – рассмотреть корпоративную культуру и ее влияние.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить понятие, функции и задачи корпоративной культуры;
2. охарактеризовать основные компоненты корпоративной культуры;
3. рассмотреть влияние корпоративной культуры.
1.    Понятие, функции и задачи корпоративной культуры
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его при описании отношений в офицерском корпусе. В то время отношения регулировались не только хартиями, судами почестей, но и дуэлями: сабля была обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как письменные, так и неписаные, были сформированы в профессиональных сообществах средневековых гильдий, и нарушения этих правил могли привести к исключению их членов из общин.
Корпоративная культура, существующая в организациях, как правило, представляет собой сложный набор предположений, которые принимаются без доказательства всеми членами команды и устанавливают общую структуру поведения.
Современные менеджеры считают культуру своей организации мощным стратегическим инструментом, который позволяет им ориентировать все отделы и отдельных лиц на достижение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников и способствовать продуктивной коммуникации между ними. Они стремятся создать свою собственную культуру для каждой организации, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, являются многокультурными образованиями.
Корпоративная культура – это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе работы компании и разделяемая всеми членами команды. Это определенная система ценностей, норм, правил, традиций и принципов, на которых живут сотрудники. Он основан на философии компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель отношений и все, что включает понятие «корпоративная культура».
Корпоративная культура – это философия, которая определяет смысл организации; ее отношение к сотрудникам и клиентам; моральный и социальный климат, проявляющийся во внутренней атмосфере организации, взаимодействии с внешней средой; преобладающие контрольные показатели, которые формируют основу для формирования целей организации и путей их достижения; система взаимодействия персонала в организации.
Несмотря на то, что термин «корпоративная культура» уже давно является частью профессионального словаря национальной управленческой мысли, чтобы понять состав основных структурных компонентов, следует учитывать определения, которые приводятся в работах зарубежных ученых в этой области управления.
В современной литературе существует большое количество определений корпоративной культуры, сформулированных на основе различных концепций организационной культуры [2].
Функции корпоративной культуры:
1) воспроизведение лучших элементов и ценностей культуры;
2) оценочная регуляторная функция;
3) регулирование поведения;
4) когнитивная функция (познание и ассимиляция корпоративной культуры, осуществляемая на этапе адаптации сотрудника);
5) семантическая функция – влияние на мировоззрение сотрудника;
6) функция связи;
7) функция публичной памяти;
8) рекреационная функция – восстановление духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации.
Задачи корпоративной культуры:
-  создание ценностей;
- обучение и развитие персонала;
- усиление командного духа коллектива;
- преодоление конфликтов;
- определение роли каждого члена коллектива;
- установление и баланс различных видов сообщений;
- координация представления каждого члена команды управления о компании и личном обучении эффективности;
- обеспечение положительного внешнего и внутреннего изображения;
- создание правил и норм поведения.
Будучи ассимилированным и принятым персоналом, корпоративная культура превращается в совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри. В конце концов, миссия и цели компании - это, прежде всего, миссия и цели ее владельцев [3, c. 61].
2.    Основные компоненты корпоративной культуры
Корпоративная культура организации состоит из ее элементов, которые, подобно «кирпичам», создают прочную основу, держится все здание. Эти элементы включают:
- корпоративные публикации (журнал, газета, информационный бюллетень);
- внутрифирменное обучение;
- наставничество;
- корпоративный музей
- наличие праздника и знаменательные даты компании;
- корпоративные партии;
- встречи руководства с командой, включая рядовых сотрудников [1, c. 270].
Итак, основными компонентами корпоративной культуры являются: личность основателя и топ-менеджеров компании, мифы и ритуалы, материальные символы, кодекс этики (поведения) и характер корпоративной культуры.
1. Личность основателя. Философия и образ жизни основателя компании, а также его видение организации оказывают значительное влияние на критерии, по которым набираются новые сотрудники.
2. Роль топ-менеджеров – играет большую роль, можно сказать, решающую. В конце концов, это зависит от их решения, будут ли продолжаться культурные традиции компании или будут ли они проходить реформы.
3. Мифы: культура организации оказывает влияние на всех сотрудников, независимо от их места в административной иерархии. Они представляются как серия форм, наиболее значимыми из которых являются мифы, или истории о «легендарном прошлом», ритуалах и материальных символах.
4. Корпоративные ритуалы выполняют несколько другую функцию. Они формулируют ключевые ценности организации, показывают ее приоритеты и раскрывают внутреннюю структуру или иерархию. 
5. Несомненно, материальная структура также отражает внутреннюю структуру организации. Размер и дизайн офиса, качество и стоимость оборудования, марка автомобиля компании – все это показывает положение каждого сотрудника в офисной иерархии, а также служит «визуальной агитацией» карьерного роста. 
6. Характер корпоративной культуры также проявляется в возможностях, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Как сотрудники относятся к организации, какой порядок в ней и как сотрудники должны вести себя, вы можете узнать по следующим параметрам.
Личная инициатива: степень ответственности, свобода и независимость, предоставляемые сотрудникам.
Допустимый риск: степень агрессивности, риска и инноваций, допустимых в работе каждого сотрудника.
Организация: степень ясности и объективности ожиданий организации.
Интеграция: степень согласованности действий всех отделов.
Поддержка управления: способность менеджеров общаться и поддерживать своих подчиненных.
Контроль: ряд правил и инструкций, регулирующих деятельность сотрудников.
Идентичность: как сотрудники идентифицируют себя с организацией в целом, а не с конкретной рабочей группой.
Система вознаграждений: публичность награждения, когда любая награда (повышение зарплаты, продвижение по службе) основана на четко определенных и хорошо известных критериях (в отличие от субъективных решений, основанных на принципах личной лояльности и т. д.).
Разрешение конфликтов: работникам разрешено открыто критиковать схемы управления и устранения проблем.
Тип связи: степень зависимости внутренней системы связи от структуры формальной иерархии.
Сочетание этих параметров (их пропорциональность, значение того или иного предмета, а также его отсутствие) позволяет сделать вывод о степени демократии или авторитаризма, регламентации или креативности, открытости или замкнутости культуры той или иной организации.
7. Кодекс этики, по сути, представляет собой набор правил и норм поведения, которые разделяют члены группы. С помощью кодекса устанавливаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время наиболее распространенными являются два типа этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей в этих группах [4, c. 109]. 
3. Влияние корпоративной культуры
Эффективная деятельность предприятия предполагает комплексное решение задач, на основе показателей экономического эффекта, получаемого в результате изменений основных сторон деятельности субъекта хозяйствования: 
- объем выпуска продукции в натуральном выражении; 
- затраты на производство и реализацию продукции; 
- повышение качества выпускаемой продукции; 
- освоение новой прогрессивной продукции; 
- рост производительности труда работников; 
- использование капитальных вложений. 
Основным фактором оказывающим влияние на все выше перечисленные стороны деятельности субъекта хозяйствования является корпоративная культура. По мнению многих российских и зарубежных исследователей корпоративная культура связана с достижением наилучших социально-психологических условий на предприятии, таких как: создание условий для творческого эффективного труда, создание условий для социального мира и партнерства, создание интересов общества и государства [6].
Еще Т. Питерс и Р.Уотерман обнаружили в своих исследованиях связь между культурой и успехом в работе предприятия, описав управленческую практику успешных фирм и выявив ряд верований и ценностей культуры, которые привели предприятия к успеху:
- вера в действия;
- связь с потребителем;
- автономия и предприимчивость;
- производительность зависит от человека;  
- знай чем управляешь;
- не занимайся тем, чего не знаешь;
- простые структуры и мало управленцев;
- одновременная гибкость и жестокость в организации.
В обобщенном виде связь между культурой и результатами деятельности предприятия была представлена и в модели американского социолога Т.Парсонса. 
Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.
Данная модель исходит из того, что ценности корпоративной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.
Данная идея была развита и конкретизирована Р.Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных ценностей на эффективность деятельности предприятия.
В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:
•    кооперация между индивидами и частями организации;
•    принятие решений;
•    контроль;
•    коммуникации;
•    лояльность организации;
•    восприятие корпоративной среды;
•    оправдание своего поведения.
При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем корпоративной культуры или образцами корпоративного поведения, а следующие четыре со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации [5, c. 132].
Заключение
Таким образом, корпоративная культура – это набор поведенческих характеристик, которые являются обязательными для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую влияет на работу организаций. Совсем недавно утверждалось, что в наших условиях невозможно подходить к предпринимательству не только с точки зрения подлинной морали, но и с критериями западной этики и корпоративной этики. Но сегодня существует несколько внутренних этических кодексов, принятых как профессиональными ассоциациями бизнеса, так и корпоративными структурами.
При умелом использовании корпоративной культуры можно привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты. Следовательно корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной к современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного предприятия, она должна содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия.
Список использованной литературы
1. Ангелова, А.Ю. Совершенствование организационной культуры современных предприятий как фактора повышения эффективности менеджмента / А.Ю. Ангелова // Актуальные вопросы права, экономики и управления : сб. ст. XI Междунар. науч.-практ. конф. : в 3 ч. – Пенза, 2017. – С. 267-271. 
2. Ветчанова, О.В. Корпоративная культура организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.cultmanager.ru. (дата обращения – 01.06.2020).
3. Демин, Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 154 c.
4. Колбасенко, О.Е.  Корпоративная  культура  и  внутренние  коммуникации  как ключевой  элемент  корпоративной  социальной  ответственности / О.Е. Колбасенко // Перспективы развития  предприятий  реального  сектора  экономики  в  современных  условиях:материалы  международной  (очно-заочной)  научно-практической  конференции. –Саратов, 2016. –С. 108-111.
5. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Ленанд, 2015. - 248 c.
6. Проскурнова,  К. Ю. Влияние  кризисных  ситуаций  на  развитие организационной  культуры  компании / К.Ю. Проскурнова, Ю.Н. Акимова //  Современные проблемы  науки  и  образования. –2015. – № 1-1.