Нравственные ориентиры корпоративной культуры

ВВЕДЕНИЕ
Корпоративная культура является формализованной или неформализованной системой норм общения, стандартов, духовных и моральных ценностей, традиций, принципов и ожиданий, существующих в организации. Она целенаправленно выстраивается руководством фирмы либо развивается сама за счёт постоянных усилий всего рабочего коллектива.
Многие считают, что корпоративная культура – это исключительно дресс-код и посещение сотрудниками общих мероприятий. Но это слишком узкая точка зрения. Конечно, и униформа, и корпоративные праздники являются частью культуры компании и заметно влияют на её микроклимат, однако ими всё богатство аспектов такого явления, как внутренняя корпоративная культура, не исчерпывается.
Понятия «корпоративная культура» и «корпоративная этика» неразрывно связаны. Корпоративная этика – это система моральных норм и ценностей организации как целого, как инструмента реализации общественно значимых задач, а также механизмы воплощения этих ценностей в реальные отношения. Она регулирует внутрикорпоративные отношения, а также является механизмом согласования интересов общества, групп людей, которых затрагивает деятельность организации, и организации.
Актуальность темы исследования реферата определяется возрастанием роли моральных факторов в управлении современными предприятиями и системе современных экономических и трудовых отношений, необходимостью этического осмысления феномена корпоративной культуры.
Объектом исследования реферата является корпоративная культура.
Предметом исследования является этическая составляющая понятия корпоративная культура.
Цель реферата – рассмотреть нравственные компоненты понятия «корпоративная культура».
Задачи реферата:
– изучить сущность понятия «корпоративная культура»;
– проанализировать функции корпоративной культуры;
– охарактеризовать типы корпоративных культур;
– изучить нравственные составляющие корпоративной культуры.
При работе над рефератом были использованы теоретические, методологические и источниковедческие основы исследования. В качестве основных методов использованы сравнительно-исторический, аналитический и описательный метод.
Реферат состоит из введения, четырёх разделов, заключения и списка использованной литературы.
1. Сущность понятия «корпоративная культура»
Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Что такое корпоративная культура организации? Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников.
Корпоративная культура состоит из: 
– утвержденной системы лидерства;
– системы коммуникаций;
– стилей решения конфликтных ситуаций;
– действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
– положения каждого человека в компании. 
Основоположником термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его при оценке взаимоотношений между офицерами. Писанные и неписанные правила поведения сформировались внутри профессиональных сообществ в гильдиях еще в эпоху средневековья. Нарушив эти правила, их члены исключались из сообществ. Профессиональные корпорации уже тогда имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с цветом одежды, определенным покроем, различными деталями, тайной символикой, отличавшей принадлежность к той или иной организации, поведением, по которым члены сообществ могли отличать своего от чужого.
Корпоративная культура как инструмент регулирования поведения сотрудников организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды – многочисленного общества.
Индустрия высоких технологий внесла новые характеристики как организаций, так и персонала:
1) направленность организаций не развивать собственный персонал, а «переманивать» «готовых» специалистов на конкретные должности предписываются современными темпами производства;
2) в условиях замещения бюрократических структур на более гибкие и менее иерархические проявляется новое понимание карьеры – межорганизационной.
Корпоративная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, традиции, процессы коммуникации и принятия решений навыки, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками.
В отечественных и зарубежных источниках существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».
Рассмотрим определения понятия «корпоративная культура», предлагаемые различными отечественными авторами.
Т.Ю. Базаров считал, что корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.
В.В. Томилов определял корпоративную культуру как совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования». Также, по мнению данного ученого, корпоративную культуру можно рассматривать как «выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние».
В.А. Спивак характеризовал корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. По мнению В.В. Козлова корпоративная культура трактуется как система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.
Из представленных определений, видно, что понятие «корпоративная культура» трактуется различными авторами неоднозначно. В результате складывается размытая и неопределенная картина, препятствующая четкому пониманию данного понятия.
Несмотря на разнообразие версий, общим является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации результативности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.
2. Функции корпоративной культуры
Чтобы определить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее окончательное определение, нам представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных.
В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры.
Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и снаружи.
Поддержание ценностей, которые присущи только данной организации. Корпоративная культура через миссию, историю, традиции поддерживает свои ценности. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает определенный смысл их работе в образовательной организации.
Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Это – охранная функция. Содействие социализации новых работников – адаптационная функция.
Социализация работника во многом определяется тем, насколько успешно он «вливается» в существующую культуру, примет ли уже существующие ценности.
Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации – это регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию.
Анализ научной литературы на предмет и прикладных рекомендаций по развитию бизнеса в части содержания термина, можно сделать вывод, что основными чертами, присущие корпоративной культуре являются следующие компоненты:
– Психологическое поле компании, образ мышления;
– Набор приемов, правил, совокупность норм, убеждений, нравы, обычаи, ритуалы, мифы и т. д.; – Сознание организации, организационная деятельность;
– Методы выполнения работы и взаимоотношения;
– Система действий;
– Решение проблем;
– Поведение людей, команды.
Итак, исходя из показанной выше особой роли рассматриваемой функции, представляется возможным сформулировать следующее определение корпоративной культуры – это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации.
3. Типы корпоративных культур
Типология корпоративной культуры имеет множество разных вариаций, однако наиболее известные типы были рассмотрены К. Камероном и Р. Куинном. Они выявили четыре типа, которые основываются на конкурирующих ценностях.
Первый тип – клановая культура. Это обозначает место работы, где сотрудники взаимодействуют по типу «семья». У них достаточно крепкие дружеские отношения между собой. Руководители ассоциируются как воспитатели, либо родителями, а сотрудники в качестве детей. В данном типе взаимоотношений особую роль играют традиции и преданность организации. Поощряется командная работа, участие сотрудников в принятии важных для бизнеса решений и достижение согласия между сотрудниками.
Второй тип – адхократическая культура. Сотрудники компании такого типа готовы к риску и переменам. Они должны быть направлены на создание чего-то качественного нового, универсального и обладать навыком прогнозирования. Таким образом, руководитель организации является в своем роде экспериментатором. Главным в адхократической культуре можно назвать рост и приобретение новых навыков. Такие всемирные компании как Apple, Google, Microsoft являются носителями данного типа корпоративной культуры.
Третий тип – иерархическая культура. В ней работа воспринимается как структурированная и формализованная. Основным критерием данного типа можно назвать рациональность и системный подход. Главное в организации – это стабильность. Управление персоналом ставит перед собой задачу гарантировать занятость и обеспечить долгосрочную предсказуемость. Среди примеров можно выделить банковские сферы, тяжелая промышленность.
Четвертый тип – рыночная культура. Компания ориентируется на выполнение задач для достижения результата. Сотрудники компании должны обладать целеустремленностью и быть готовыми конкурировать.
Следующая типология, которую выделяют исследователи, разработана Ф. Р. Манфредом, Ке де Ври и Денни Миллером. Они попытались выявить классификацию организаций, согласно которой следует различать такие организации, как параноидальные, принудительные, драматические, депрессивные, шизоидные. Необходимо охарактеризовать каждые из них. Первая организация из них параноидальная.
Она представляет собой компанию, в которой отсутствуют доверительные отношения между членами организации. За ними постоянно ведется контроль и пристальное наблюдение.
В таких компаниях отсутствует теплая и благоприятная атмосфера внутри коллектива. Организация носит в себе консервативный характер и бюрократический стиль управления. В принудительных организациях не поощряется инициативность и свобода слова. В таких компаниях достаточно жестко регламентируются правила и нормы поведения, весь трудовой процесс структурирован и формализован. Ошибки сотрудников являются недопустимой роскошью. Минусом такого типа служит то, что такие компании редко готовы к резким изменениям в трудовой деятельности и на риск.
Такой тип корпоративной культуры носит патриархальный стиль управления. Драматические организации называют демонстративными. Они представляют собой производственные процессы, которые превращаются в драматический сценарий. Типу организации характерны риск и самостоятельность, стремительный рост и отсутствие системы. Присутствует кооперативный стиль управления. Контроль за выполнение обязанностей сотрудников и других не менее важных систем осуществляется не в полной мере.
Таким образом, драматический тип организации в большинстве случаев обречен на банкротство. Депрессивные организации нуждаются в стабильности, они не терпят конкуренции, так как в ней не способны существовать. Данный тип корпоративной культуры обладает консервативной установкой, рутинными порядками, бессмысленностью инициативы.
Такие компании, скорее, выживают, чем функционируют. Они обладают простым механизмом трудовой деятельности. Стиль управления в таких компаниях является авторитарно – бюрократическим. Шизоидные организации характеризуются властными руководителями. Руководителям данного типа организаций не нужна инициативность от членов компании. Это является утопией, так как сотрудники играют важные функции в организации и способны привнести недостающие компоненты в успешном построении бизнеса.
Стиль управления таких организаций попустительский. Карьеру в компаниях делают, в основном, «любимчики» руководителей. Существенный минус шизоидных организаций состоит в том, что шаги к развитию у них минимальны, а, следовательно, нет роста у компании.
4. Нравственные ориентиры корпоративной культуры
В корне любого здорового и успешного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура. Она определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счёте, успех или неудачу фирмы. Из здорового корня вырастает здоровое дерево, и наоборот.
Общие корпоративные ценности – это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются лицом компании, по которому её узнают во всех областях её деятельности.
На основе корпоративной культуры формируется корпоративная этика – система ценностей, регулирующая этические отношения в конкретной организации.
Корпоративная этика представляет собой систему моральных принципов, норм и правил нравственного поведения, которые оказывают регулирующее воздействие на взаимоотношения внутри организации. Субъектами корпоративной этики являются все сотрудники, независимо от их должности и положения, а также партнеры организации.
Полноценная корпоративная этика должна базироваться на ряде принципов.
1. Правила и нормы корпоративной этики должны быть четко сформулированы и известны всем членам рабочего коллектива.
Корпоративная этика позволяет каждому сотруднику почувствовать себя не только винтиком в производственной машине, но и осознать себя как полноправного члена коллектива. Отсутствие таких правил неизбежно приведет к снижению лояльности работников и негативно отразится на результативности компании.
2.Этические принципы отношений должны быть оговорены заранее. Панибратское или неуважительное отношение сотрудников между собой или в общении с клиентом недопустимы, поэтому уважительное и корректное поведение должны определяться не только воспитанием отдельных сотрудников, но быть в числе общих принципов деятельности организации.
3. Коллективные принципы поведения также оговариваются в корпоративной этике. Сюда можно отнести: защиту и заботу общих интересов компании и каждого отдельно взятого сотрудника, соблюдение норм делового общения, поддержание делового имиджа и репутации компании на рынке, конфиденциальность получаемой информации и т.д..
4. Правила, установленные для компании, составляют основу корпоративного кодекса. Речь идет о несении ответственности за качество продукции или предоставляемых услуг, о соблюдении договорных обязательств, работе исключительно в правовом русле, обеспечении социальных гарантий сотрудников и т.д.
Как мы уже отметили, корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. Она обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников процесса в единый социальный организм (человеческое сообщество).
Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.
Ценности можно также разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, которые относятся исключительно либо к одной группе, либо к другой.
Например, такие как благополучие,  инициатива, качество, независимость могут относиться к обеим группам, а такие как семья, предсказуемость, работа, авторитетность относятся к индивидуальным, а взаимозаменяемость, гибкость, изменение связаны с организацией.Основополагающими ценностями, на основе которых формируется корпоративная этика, как правило, являются:
1.Компетентность и профессионализм. Субъекты корпоративной этики должны: обладать качественным образованием, опытом работы, умением принимать взвешенные и ответственные решения; стремиться повышать свой профессиональный уровень; иметь инициативность и активность при исполнении должностных обязанностей, ответственность и дисциплинированность.
2.Честность и непредвзятость. Это фундамент деятельности организации, ее деловой репутации. В организации не допускается конфликта между личными интересами и профессиональной деятельностью.
3.Ответственность. Ответственность – гарантия качества деятельности организации.
4.Уважение человеческой личности. Работники организации имеют право на честное и справедливое отношение к ним, независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений, половой, национальной и культурной принадлежности.
5.Патриотизм. Работник должен быть патриотом своей организации. Он должен способствовать развитию организации.
6. Благополучие. Нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.
7.Взаимозаменяемость. Позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.
8. Гибкость. Нацеленность на гибкость и побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, способов реализации намеченных целей, своевременное реагирование на изменения окружающей среды.
Кроме ценностей корпоративная культура также включает убеждения, ритуалы, символы, которые являются ее элементами. Для формирования единой корпоративной культуры прежде всего, необходимо развивать внутренние коммуникации (как между самими организациями, так и внутри организаций).
Открытость информации, связанной с различными аспектами деятельности организации, корпоративные издания, создание сети Интернет способствуют лёгкому доступу сотрудников компании к внутренней информации. Метод ротации кадров из управляющей компании также служит эффективным способом повышения корпоративных коммуникаций и способствует ускорению процесса формирования единой корпоративной культуры.
Следует перечислить и нравственные качества, на которых базируется корпоративная этика: отзывчивость; внимательность; доброжелательность; способность воспринимать критику; преданность; порядочность, честность; скромность; открытость. Корпоративная этика является неотъемлемой частью корпоративной культуры компании. Корпоративная культура – это более широкое понятие, включающее совокупность моделей поведения, которые продемонстрировали свою эффективность и которые разделяет большинство членов организации.
Корпоративная культура состоит из целого ряда параметров, в числе которых:
– Общие ценности и убеждения;
– Определенный стиль управления;
– Определенный стиль разрешения конфликтных ситуаций;
– Понятная символика;
– Наличие табу и специфических правил;
– Устоявшиеся способы коммуникации;
– Свои церемонии и ритуалы;
– Требования к внешнему виду персонала.
Корпоративная культура представляет собой сложный комплекс поведенческих установок, которые были выработаны в результате профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива. Она задает общие рамки поведения и является залогом успешной деятельности компании.
Корпоративная культура нередко выступает в роли мощного стратегического инструмента, при помощи которого руководители могут быстро ориентировать коллектив или отдельных его участников на достижение общих целей. Кроме того, с её помощью удается производить мобилизацию производственных сил и налаживать межличностные отношения внутри коллектива.
Здоровая, основанная на общих ценностях корпоративная культура, определяет отношение сотрудников к работе, регулирует отношения в коллективе, повышает удовлетворенность работой, способствует улучшению отношений с партнерами и клиентами, и влияет на успех компании в целом.
Корпоративная этика неразрывно связана с понятием корпоративной культуры. Отсутствие морально-этических норм поведения в коллективе неизбежно приведет к ухудшению отношений между коллегами и нарастанию напряженности, что в свою очередь приведет к снижению мотивации и ухудшению положения всей организации. За отказ соблюдать корпоративную этику со стороны членов коллектива должно быть предусмотрено наказание.
Зачастую определяющим фактором становления корпоративной этики становятся действия руководящего состава компании. Их поведение, отношение к подчиненным, лозунги и другие виды организационного поведения становятся ориентирами поведения работников. Такой пример часто играет более важную роль, чем формализованные правила и нормы нравственного поведения, поэтому именно на руководителях лежит груз ответственности за поддержание корпоративной этики и культуры на должном уровне.
Главная цель создания и поддержания корпоративной этики и культуры – гармонизация отношений внутри коллектива, поддержка и объединение всех его сотрудников в единую команду.
Благодаря чувству сопричастности, единения и взаимоуважения коллектив получит значимое преимущество, которое может быть выражено в увеличении показателей результативности компании. А вот руководители, сознательно игнорирующие процессы оформления и формализации корпоративной этики и культуры, ссылаясь на нежелание тратить свое время, рискуют рано или поздно столкнуться со снижением прибыли и разложением коллектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, изучив различные определения понятия «корпоративная культура», мы пришли к выводу, что она является целостной моделью поведения и взаимодействия. Невозможно свести её к набору формальных правил или превратить в устав. В каждой организации она будет уникальной, так как универсальных культур, подходящих для фирм с любой спецификой деятельности и любым составом работников, не существует.
Итак, корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.
Типология корпоративной культуры имеет множество разных вариаций, однако наиболее известные типы были рассмотрены К. Камероном и Р. Куинном. Они выявили четыре типа, которые основываются на конкурирующих ценностях: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная культуры.
  На основе корпоративной культуры формируется корпоративная этика – система ценностей, регулирующая этические отношения в конкретной организации. Понятия «корпоративная культура» и «корпоративная этика» неразрывно взаимосвязаны.
Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей – участников производственного процесса на предприятии – в единый социальный организм.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Аверьянова, А.А. Корпоративная культура и ее особенности в России / А. А. Аверьянова // Молодой ученый. – 2016. – № 29 (133). – С. 345-347.
Аминов, И.И. Профессиональная этика и служебный этикет. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 559 с.
Гунибский, М.Ш., Чернавин, Ю.А., Артемов, В.М. Профессиональная этика и служебный этикет для юриста. – М.: Проспект, 2020. – 328 с.
Демченко, Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» / Е. В. Демченко // Молодой ученый. – 2018. – № 13 (199). – С. 227-229.
Зенкова Д.Н., Шевцова Д.П. Национальная культура как фактор влияния на корпоративную культуру // Актуальные вопросы экономических наук. – 2016. – №50. – С. 52-59.
Кайтмазов, В. А. Корпоративный этический кодекс / В. А. Кайтмазов, К. О. Полатиди. // Экономика, управление, финансы: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2015 г.). – Пермь: Зебра, 2015. – С. 183-186.
Карел, Л. В. Формирование профессионального этикета сотрудников органов внутренних дел / Л. В. Карел // Молодой ученый. – 2019. – № 24 (262). – С. 464-466.
Кожевникова, Т.Ю. Корпоративная культура как она есть. – М.: АСТ, 2020. – 240 с.
Колесников, А.В. Корпоративная культура. – М.: Юрайт, 2019. – 167 с.
Кудрявых О.Д., Власова Т.А. Изучение элементов корпоративной культуры и обобщённые результаты анализа корпоративной культуры // Форум молодых ученых. – 2018. – № 12(28). – С.1247-1250.
Талынев, В.Е. Профессиональная этика и служебный этикет в полиции России. – М.: Юрайт, 2020. – 153 с.
Тихомиров, П. В. Мотивация сотрудников в контексте корпоративной культуры организации / П. В. Тихомиров // Молодой ученый. – 2019. – № 4 (242). – С. 176-179.
Томян, М.Н. Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества // Аллея науки. – 2018. – №9(25). – 219-222.
Трусова, А. В. Типология корпоративной культуры и применение ее в деятельности компании / А. В. Трусова // Исследования молодых ученых: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2019 г.). – Казань: Молодой ученый, 2019. – С. 63-65.
Щербакова, Л.И., Коренюгина, Т.Ю. Корпоративная культура и этика в организации / Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И. Платова. – Новочеркасск: ЮРГПУ(НПИ), 2015. –116 с.