Эссе на тему: "Формы и системы оплаты труда"

Введение
Данная тема является актуальной и интересной, поскольку в настоящее время в России оплата труда занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизнедеятельности человека, развитии общества и экономики.
В ТК РФ дается следующее определении заработной платы: «…заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты».
Обратим внимание на то, что законодательство Российской Федерации, предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы.
Так, коллективным договором фиксируются формы, виды, системы оплаты заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты издаваемых в организациях.
Система — это совокупность правил оплаты труда. Форма — это одно из этих правил.
Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. На мой взгляд, задачами учёта расчетов с персоналом по оплате труда являются:
1) расчет с персоналом организации по оплате труда в установленные сроки;
2)Правильное и своевременное отнесение в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
1. Формы и системы оплаты труда
В организациях используются в основном две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма оплаты труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Данная форма подразделяется на две системы оплаты труда:
1)Простая повременная;
2)Повременно-премиальная.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ.
Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции посдельным расценкам. Сдельная форма оплаты труда подразделяется: прямую – сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; косвенно-сдельную; аккордную.
Прямая сдельная оплата труда подразумевает осуществление оплаты в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации. При сдельно-премиальной системе рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого – по повышенным.
Косвенно-сдельная зарплата предназначена для сотрудников обслуживающих производств. От обслуживающего производства зависит непрерывность и слаженность работы всех подразделений на предприятии: чем слаженней и оперативнее работает обслуживающее производство, чем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет на обоих производствах.
При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте и в других отраслях.
Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого количества (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно- квалификационные справочники. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления. Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого. Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени — час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Итак, рассмотрев формы и системы оплаты труда, я хочу остановиться на наиболее перспективном направлении совершенствования форм оплаты труда, которое все более распространяется на крупных современных предприятиях — это система грейдов при оплате труда.
2.Система грейдов при оплате труда
Систему грейдов определяют, как наиболее современную форму оплаты, так как именно она позволяет учитывать принцип гибкости при оплате труда работников.
Понятие грейд определяется, как «совокупность должностей, принадлежность к которой определяется Коэффициентом Сложности Решаемых Задач».
Система грейдов — многоуровневая система, обеспечивающая дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и интенсивности, условий и характера работы. Система грейдов регламентирует уровень компенсации должности, а также уровень влияния должности на результаты работы предприятия.
Структура заработных плат регламентирует размеры заработных плат в системе грейдов. Структура заработных плат работников предприятия является неотъемлемой частью системы грейдов, которая представляет собой карту расположения должностей по иерархическим уровням. Карта расположения должностей утверждается руководителем предприятия. Например, система грейдов может включать в себя десять уровней, при этом каждый грейд может состоять из пяти зарплатных групп. Каждой должности соответствует определенный грейд и зарплатная группа.
Если определить разницу между заработной платой в традиционной системе оплаты труда и в системе грейдов, то следует дать следующие дефиниции: Заработная плата — оплата за труд, включающая в себя оклад, ежемесячную премиальную выплату (переменную часть), надбавки и доплаты к заработной плате. Заработная плата в системе грейдов — это совокупность выплат работнику, размер которой регулируется структурой заработных плат.
Основными принципами формирования структуры системы грейдов могут являться следующие: 1) интервал оплаты внутри отдельного грейда составляет не более семидесяти процентов (70 %) и состоит из пяти зарплатных групп; 2) прогрессии между медианами грейдов зависят от диапазона между медианой 2-го и 7-го грейдов; 3) значение минимума 1-ой зарплатной группы вышестоящего грейда должно быть не менее значения минимума 5-ой зарплатной группы предшествующего грейда; 4) зарплатные группы отдельного грейда пересекаются; 5) пропорциональные соотношения между значениями структур заработных плат предприятия являются постоянными величинами в течение периода между процедурами пересмотра заработных плат по итогам работы за год.
В любой системе грейдов, которые разрабатываются в компаниях основным понятием является тот параметр, который и определяет точку отсчета оценки труда работника. Например, это может называться как коэффициент сложности решаемых задач (КСРЗ) — это расчетный коэффициент, полученный в результате оценки каждой должности по следующим факторам, существенно влияющим на результаты деятельности работников предприятия: уровень образования и профессиональной подготовки; управление персоналом; необходимость влияния на людей для достижения результатов; сложность решаемых задач; область влияния результата деятельности; характер влияния результата деятельности.
Структура заработных плат — определяет соотношение уровней заработной платы в соответствии с системой грейдов, а также возможные диапазоны изменения заработной платы для сотрудников различных должностных уровней. Структура заработных плат предприятия формируется отдельно по каждому территориально обособленному подразделению предприятия с общей спецификой рынка оплаты труда. Зарплатная группа — диапазон оплаты, в который попадает должность внутри грейда. Каждый грейд и/или зарплатная группа характеризуется максимальным, минимальным и средним (медианой) размером заработной платы в системе грейдов. Медиана грейда (зарплатной группы) — это значение размера оплаты труда, которое разбивает интервал оплаты грейда (зарплатной группы) пополам. Максимум грейда (зарплатной группы) — это максимально возможное значение оплаты труда какой-либо должности, соответствующей данному грейду (зарплатной группе). Минимум грейда (зарплатной группы) — это минимально возможное значение оплаты труда какой-либо должности, соответствующей данному грейду (зарплатной группе). Интервал грейда (зарплатной группы) измеряется в процентах как сумма величин отклонений от медианы в сторону минимума грейда (зарплатной группы) и максимума грейда (зарплатной группы). Прогрессия медианы формирует структуру заработных плат. Выражает в процентном отношении расстояние между медианами грейдов и зависит от структуры заработных плат на рынке труда. Карта расположения должностей — матрица, устанавливающая грейд и зарплатную группу для каждой должности предприятия в соответствии с Коэффициентом Сложности Решаемых Задач. Структуры заработных плат предприятия разрабатываются и формируются специальным расчетным отделом с учетом рекомендаций непосредственных руководителей предприятия. Структура заработных плат утверждается руководителем предприятия по согласованию сроком на один год.
Заключение
Таким образом, завершая рассуждение о формах и системах оплаты труда, можно сделать следующие выводы:
1. Система оплаты труда — это совокупность правил оплаты труда. Форма оплаты труда — это одно из этих правил;
2.К формам оплаты труда относят: повременную и сдельную оплату труда; к системам оплаты труда: повременно-премиальную, простую повременную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную;
3. На мой взгляд, современные формы оплаты труда должны совершенствоваться на основе принципа гибкости оплаты работникам в зависимости от вклада в деятельность предприятия. Именно принцип гибкости может гарантировать справедливость при оплате труда. Система грейдинга позволит соблюсти данный принцип и оптимизировать формы оплаты труда на основе полезности персонала, устраняя «уравниловку» в оценке труда.
Список использованной литературы:
Нормативно-правовые акты:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.05.2020, с изм. от 14.07.2020) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3; Официальный интернет-портал правовой информации - http://pravo.gov.ru/ -(дата обращения: 20.07.2020 в 13 00).
Литература:
1.Коревина, Л.А. Практические основы бухгалтерского учета имущества организации: Учебное пособие [Текст] / Л.А. Коревина - Курск, 2015 – 288с.
2.Польская, Г.А. Социально - ориентированное стимулирование развития хозяйствующих субъектов [Текст] / Г.А. Польская // Актуальные проблемы современной науки: Материалы Всероссийской научнопрактической конференции 12.02.2015 года Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП - Курск,2015. - 199с.
3.Турчихина Г. С., Себекина Т. И., Лысенко А. Н. Совершенствование оплаты труда на предприятиях оборонно-промышленного комплекса на основе грейдирования// Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М. Ф. Решетнева. — 2017. — Т. 18. — № 1. — С. 250–257.