Разработка концептуальной модели бизнес-процессов набора кадров

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1. Информационные технологии управления человеческими ресурсами 3
Глава 2. Роль и значение информации и информационных компьютерных
технологий в управлении человеческими ресурсами 4
Заключение 8
Список использованной литературы 9

ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день невозможно переоценить роль и значение информации и информационных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами. Данная тема является очень актуальной в условиях современного мира. Информационные компьютерные технологии позволяют намного быстрее и качественнее выполнить работу по управлению человеческими ресурсами.
Предметом исследования выступают: информация, информационные технологии и человеческие ресурсы.
Объектом исследования является роль и значение информации и информационных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами.
Основные задачи:
рассмотреть, что собой представляют информационные технологии управления человеческими ресурсами;
изучить роль и значение информации и информационных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами.
Глава 1. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Управление человеческими ресурсами является лишь частью целого процесса управления работой организации. Производственная программа позволяет оказывать основное воздействие на его структуру, состав персонала количественного и качественного типа, расстановку работающих людей по структурным единицам, их движение и получение более высокой квалификации. Точно такая же программа производственного характера, нормы выработки работников, фактические итоги производства за период и фактически отработанный период времени определяют фонд оплаты труда и его распределение по подразделениям, а также выплаты социального плана.Далее все сталкиваются с проблемой расчета заработной платы, характеризующейся алгоритмической сложностью, и сильно варьируемой от одной организации к другому предприятию. Затем следует предоставить разнообразную отчетность в налоговые и статистические службы и пенсионный фонд в требуемых ими форматах. [1]
Далее производится оценка эффективности производства за период, в том числе доля затрат на оплату труда рабочих в общих фактических затратах организации. Эта оценка вместе с планом развития на новый период и составит иную производственную программу. Кроме того, подобные направления работы по УЧР, как подбор персонала, поиск специалистов на трудовом рынке, адаптация и улучшение квалификации персонала, анализ психологического климата в коллективе, оказывают значительное воздействие на результативность работы каждой организации. В итоге работа подразделения УЧР тесно связана с деятельностью следующих структур большой организации, как административное руководство, планово-финансовая служба, социальный отдел, табельщики и нормировщики подразделений, расчетный отдел бухгалтерии и вся бухгалтерия, аналитическая служба и управление, которыми управляет специальная социальная инфраструктура организации. [2]
Глава 2. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ И ИНФОРМАЦИОННЫХ КОМПЬЮТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Процесс подбора работников с использованием современного программного обеспечения облегчает работу работников кадровых служб. Для того, чтобы необходимо изложить этапы автоматизации определенных задач по управлению человеческими ресурсами организации. К ним следует отнести задачи проведению поиска, оценки и отбора персонала как главных функции работы каждой организации.
Подход комплексного характера к найму и отбору работников заключается, как правило, из нескольких важных этапов:
- подробное описание того, что представляет собой должность вакантного тина, которую следует заполнить;
- нахождение профессиональных, личностных и деловых качеств требуемого работника, которые нужны для выполнения следующих задач;
- поиск источников и методов найма нужного персонала;
- определение методов, которые позволяют оценить пригодность кандидатов к определенной работе;
- обеспечение адаптации нового работника в должности и в коллективе. [3]
Сообщения о вакантных местах или о других работниках, которые способны понадобиться через какой-то промежуток времени, по локальной сети внутри организации передаются некоторыми подразделениями в кадровую службу. Сотрудники кадровой службы, которые отвечают за наем и отбор кадров, принимают эти сообщения и действуют по определенно схеме. Сначала осуществляют анализ той деятельности, которая будет осуществляться будущим работником. Анализ предстоящей деятельности дает возможность получить новые (изменившиеся) должностные инструкции, что дает определение требований к вакантной должности.
Прием на определенное местно работы производится с детального определения того, какой сотрудник необходим предприятию. Это позволит значительно ускорить и сделать более легким процесс подбора кандидатов. Большинство организаций занимаются подготовкой документов, которые описывают главные характеристики, необходимые для нового работника: квалификационная карта и карта компетенций, которые отражают требования к должности, служащие базой для подготовки плана собеседования с кандидатом.
Автоматизация на представленном этапе – это составление форм должностных инструкций с помощью компьютера, а затем при необходимости можно просто сделать в них определенные изменения. В компьютере должна находиться общая форма инструкции, которую можно подвергать редакции применительно к каждой вновь вводимой должности, также производится создание специальной базы должностных инструкций, которые в случае изменения требований можно редактировать. По этой причине на представленной стадии сотрудники кадровых служб смотрят, если свободная должность уже имеется в штатном расписании, то изменять инструкцию должностного характера им не придется. [4]
Существенными документами при анализе деятельности сотрудника выступают квалификационная карта и карта компетенций. Они готовятся совместно с человеком, стоящим на руководящей должности, подразделений и специалистами кадровой службы на базе должностной инструкции и представляют собой набор квалификационных характеристик, которыми обязан обладать «идеальный» работник, который имеет основание занимать представленную должность.
Квалификационная карта выступает особым инструментом, который упрощает процесс отбора кандидатов. Ее использование позволяет также давать структурированную оценку кандидатам (по всем характеристикам) и производить сравнение кандидатов между собой. Когда организации необходимы новые работники, перед кадровой службой появляются два вопроса: где искать таких работников (источники) и как известить заявителей о существующих рабочих местах (способы)?
Схема нахождения кандидатов для замещения свободной должности в компании через сеть Интернет или локальную сеть внутри предприятия считается эффективной и часто оптимальной. (рис.1)
Рис. 1 Схема нахождения людей на свободные должности компании через локальную сеть или сеть Интернет
Источники внутреннего характера подразумевают эффективное применение существующего в организации персонала и возможность обойтись без другого набора. Когда кадровая служба сталкивается и начинает испытывать затруднение с получением достоверных данных о необходимости поиска сотрудника внутри организации, она обращается к электронной базе данных и подбирает там людей, которые по уровню собственной квалификации и профессиональной компетенции могут осуществлять представленную работу, отбираются самые подходящие, а затем требуется их согласие производить работу.
Обычно, сегодня практически каждая организация имеет возможность выхода в сеть Интернет, где можно осуществлять связь с агентствами по найму людей, службами занятости, образовательными учебными организациями. Если нужно привлечь персонал из внешних источников, в агентства по найму работников по сети посылают запросы с написанием характеристик тех претендентов, которые необходимы. По сети же организация получает ответ о кандидатах. Если предприятие заинтересовано проверить этих людей, то оно назначает им встречу, и далее идут определенные этапы процесса найма, оценки и их отбора.
В организации на момент выбора персонала, если применяется программное обеспечение то, создается база данных (БД), в которую заносят нужные сведения из всех пришедших резюме, затем программе задаются критерии отбора людей по необходимым данным из их резюме. Программа, после соответствующей обработки формирует список тех кандидатов, которые удовлетворяют представленным условиям.
Информация из остальных резюме заносится в особую БД, к которой сотрудники кадровых служб могут в случае необходимости обратиться. Базы данных по резюме дают возможность выбирать кандидатов для найма на работу, затем их данные переносятся в личное дело либо в базу данных, затем их данные переносятся в личное дело либо в базу данных по возможным кандидатам в будущем. Кандидаты, которые смогли пройти предварительный отбор, направляются на дальнейшее собеседование. [5]
Заключение
В ходе написания реферата были решены все поставленные задачи:
рассмотрено, что собой представляют информационные технологии управления человеческими ресурсами. Управления человеческими ресурсами является лишь небольшой частью общего процесса управления предприятием.
изучена роль и значение информации и информационных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами.
Список использованной литературы
Абляев С.В., Пушкарев Н.Н Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий/ Под ред. Н.Ф. Пушкарева. – М.: - Финансы и статистика, 2006 – 176 с.
Двинин А.П., Чернышев В.Н., Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 2005 – 150 с.
Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент Кадровый менеджмент: Учеб. пособие – М.: ИГА, 2005 – 120 с.
Пушкарев Н. Н. Управление кадрами предприятия с использованием ЭВМ. – М.: ИГА, 2005 – 75 с.
Стенюков М.В., Кузнецова О.А. Составление документов на компьютере. М.: Приор, 2005 – 104 с.