Мотивация и оценка труда

Содержание

Введение 3
1. Общая история понятий «мотивация» и «оценка персонала» 4
2. Психологическое происхождение и особенности понятий «мотивация» и
«оценка персонала» 7
3. Практические понимание мотивации и оценки персонала 9
Заключение 14
Список использованной литературы 15

Введение
Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термин. «мотивация»
Актуальность темы исследования. В начале XX в. от сотрудника требовалось выполнение примитивных функций, не требующих от него особенных знаний, умений и навыков. Однако технический прогресс привел к тому, что в XXI в. выдающиеся результаты могут показывать только сотрудники, которые обладают высокой квалификацией. Сегодня эффективность деятельности любой организации определяется компетенциями персонала, поскольку они влияют на формирование конкурентных преимуществ организации и стратегию его развития. Для того, чтобы определить обладают ли нужными компетенциями сотрудники, необходимо проводить мотивационные мероприятия и оценку персонала.
Цель реферата – выявить сущность и применение понятий «мотив» и «оценка персонала» в психологии, организационной психологии и на практике.

1. Общая история понятий «мотивация» и «оценка персонала»
Определение мотивации введено таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» он пишет: «Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [9]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению.
Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., — внутри человека. Другими словами, мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека [3]. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.
Как напоминает Еремеев М.А. [5]: «мотивы или мотиваторы являют собой причины, побуждающие человека к действию, а мотивация – процесс действия мотивов при наличии доминирующего». Стоит полагать, что полноценное научное изучение вопросов, касающихся процессов стимулирования во взаимосвязи с мотивацией человека, можно отнести только к периоду XX века. В течение данного отрезка времени происходило развитие менеджмента как научной дисциплины, и «со слов» Еремеева М.А. [5], можно было наблюдать три самостоятельных стадии: классическую, развития человеческих отношений и современную. Если рассматривать представленную периодизацию с позиций изменений теоретических подходов к проблемам понимания системы мотивация-стимулирование, то на первой стадии выделяются две основные концепции [2, c. 130]. Первую, можно условно назвать «патерналистской», её суть заключается в простом предположении о необходимости стимулирования труда, базирующемся на совокупности субъективных индикаторов: лояльность администрации, исполнительность, стаж работы и т.п.
В теории Ф. Тейлора касательно понимания о мотивации персонала, сложившегося в научной школе менеджмента [2, c. 40-44]. Она уже оперирует понятием «потребность», удовлетворение которой зависит только от денежного стимулирования, на основании выполнения обоснованных норм труда. Пионером эмпирического, а возможно и научного вообще, исследования потребностей человека является К. Левин. Он классифицировал их на два рода: биологические и социальные, которые рассматривал как квазипотребности [7]. При этом в понимании автора потребности являются не изолированными, а связанными – обмениваются «энергией». Происходит коммуникация заряженных систем, которая повышает гибкость поведения индивида в процессе удовлетворения своих потребностей, расширяя его адаптационные возможности. Для данной работы особую ценность представляет изучение метода «уровень притязаний», разработанный К. Левиным для индикации активности мотивации [7].
Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.
Для организованной работы предприятия и его успешной деятельности необходимо, в первую очередь, правильно подобрать коллектив и уметь им управлять. Поэтому важно выстроить правильную систему управления персоналом, которая включает в себя со-вокупность методов и технологий, позволяющих качественно организовать работу с персоналом. В данной системе много составляющих. Основными и наиболее важными из них являются: подбор и отбор персонала; адаптация персонала; оплата труда; оценка персонала; мотивация; обучение и развитие персонала и т.д. [6].
Прежде чем рассматривать применение и цели оценки персонала, изучим ее понятие. Разные авторы по-разному трактуют значения оценки, поэтому для более широкого понимания темы рассмотрим мнения разных авторов, представленных в таблице.
Таблица 1 – Понятие оценки персонала в разных источниках
Источник Определение
Захарова Т. Л.
«Оценка персонала: учебно-практическое пособие» Оценка персонала – это процесс определения соответствия характеристик персонала и необходимых компетенций работника требованиям должности, рабочего места или компании, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [6].
Вучкович-Стадник А. А. «Оценка персонала: четкий алгоритмдействия и качественные практические решения» Оценка персонала - это систематический формализованныйпроцесс определения соответствия качественныххарактеристик персонала (способностей, умений, мотивов)требованиям занимаемой должности или рабочего места [4].
Борисова Е. А. «Оценка и аттестация персонала» Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений [1].
Мизинцева М.Ф. «Оценкаперсонала» Система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании [10].
Проанализировав приведенные определения, можно выделить основные характеристики понятия и указать свое понимание термина. Можно заметить, что часть авторов полагает, что оценка – это сравнение характеристик персонала с заданными эталонами, а другие, что оценка подразумевает выявление успехов, которые достиг сотрудник для компании. Многие из них упомянули о том, что на основе результатов оценки принимаются управленческие решения. Принятие управленческих решений – это основная цель проведения оценки, но не единственная [1].

2. Психологическое происхождение и особенности понятий «мотивация» и «оценка персонала»
Понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него. В основе любой активности человека лежат его желания, ценности и потребности. С. Л. Рубинштейн подчеркивает, что специфическая особенность человеческой деятельности заключается в том, что она сознательна и целенаправленна. Через данную деятельность человек осуществляет свои идеи и замыслы, реализует свои идеи в преобразуемой им действительности [11]. Понятие «мотивация» в данном случае определяется, с одной стороны, как процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее совершенного удовлетворения потребностей обоих (организационный аспект), с другой стороны – это система разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей и работника, и организации (экономический аспект).
К социально-психологическим методам сегодня принято относить все нематериальные стимулирующие воздействия, подчеркивающие чувство значимости работника в коллективе, его роль в достижении общеорганизационных целей, а также – способствующие усилению роли сотрудника в группе (коллективе), формирующие чувство командной сплоченности, укрепляющие вертикальные и горизонтальные связи в организации. Таким образом, социально-психологические методы ориентированы на удовлетворение всех групп потребностей.
С точки зрения организационной психологии, оценка персонала - это набор инструментов и методов, направленный на выявление характеристики сотрудников для принятия управленческих решений.
Для определения этого расширенного понятия в литературе иногда используется словосочетание «социально-психологическая диагностика» (с добавлением вида объекта: личность, группа, организация). С.А.Липатов отмечает по этому поводу, что хотя психодиагносты и имеют дело с различиями между индивидами, однако личность не существует без социального окружения и не может быть понята вне социального контекста. Обобщая различные взгляды по этому вопросу, он определяет социально-психологическую диагностику как «оценку социально-психологических процессов, состояний и свойств личности и группы с помощью специальных диагностических процедур, методик и программ» [8, с. 89]. В отечественной литературе впервые эту разновидность диагностики описала И.Г. Кокурина, отмечая, что в качестве ее показателей используются не только объективные критерии (текучесть кадров, дисциплина, производительность труда), но и такие субъективные параметры, как представления человека о своей работе, мотивация и т.д.
По мнению М.О.Калашникова помимо учета особенностей работников необходимо сформировывать кадровый потенциал и выработать мероприятия по развитию персонала в соответствии с целями и принципами корпоративной политики организации. При таком понимании оценка персонала начинает выступать как «сквозной» вид кадровой работы для получения необходимой информации о сотрудниках организации при разработке кадровых программ.

3. Практические понимание мотивации и оценки персонала
Мотивационный механизм является динамической моделью функционирования системы мотивация – стимулирование. Где стимулы – внешние по отношению к субъекту факторы, обладание которыми позволяет ему удовлетворять потребности. В рамках действия данного механизма существует пять основных стратегически направлений мотивации трудовой детальности: «внутреннее побуждение плюс внешнее побуждение-принуждение», «внешнее побуждение-принуждение», «внешнее принуждение», «внутреннее побуждение плюс внешнее побуждение» и «внутреннее побуждение плюс внешнее принуждение». Все названные стратегии, характерные для определённых регионов мира и периодов истории, используются и на современном этапе. Общепринято, что стимулирование в рамках мотивационного механизма выполняет три основные функции: экономическую, нравственную и социальную, а его целью является формирование направлений конструктивного поведения людей, обеспечивающего максимально возможный уровень достижения задач экономической системы. Этого можно добиться, когда система стимулирования является адекватной конкретной мотивационной системе трудового потенциала и при соблюдении главных принципов оптимальности стимулирования:
– комплексность,
– индивидуальность,
– понятность,
– ощутимость,
– постоянное совершенствование,
– использование антистимулов-демотиваторов.
Кроме того, менеджмент необходимо работать над нивелированием, сокращением, а по возможности устранением субъективных стереотипов –рудимент патерналистской мотивации. В современном понимании функционирования мотивационного механизма важную роль играет концепция, одновременно учитывающая субъективную психологическую и объективную внешнюю стороны его работы. Субъективная подсистема позиционируется как внутренняя мотивация – побуждающий к деятельности, сам процесс труда, приносящий работнику удовлетворение. «Это – активность, выполняемая ради нее самой и того чувства удовольствия, которое возникает от её процесса. Её источник находится не вне деятельности, в внутри нее самой». Объективная подсистема или внешняя мотивация связана с трудом, осуществляемым работником с целью получения вознаграждения за его результат [8].
Таким образом, мотивационный механизм содержит внутренние мотивы, внешние положительные мотивы, побуждающие к труду, и внешние отрицательные мотивы, принуждающие к труду. Важно отметить, что многочисленные социологические исследования, результаты которых систематизированы в работе, обосновывают модель оптимального функционирования мотивационного механизма:
В М>ВПМ> ВОМ,
где ВМ – внутренние мотивы;
ВПМ – внешние положительные мотивы;
ВОМ – внешние отрицательные мотивы.
То есть предрасположенностью личности к труду имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а последнее большую значимость, чем принуждение к труду. Внешние мотивы ограничены рамками обеспечения физиологического комфорта и личной безопасности. Внутренняя потребность и мотивация к труду – не ограничены, именно через них происходит развитие личности.
Основными их составляющими являются стремления: к новизне, к двигательной активности, к разумному и эффективному освоению окружающей среды, к самодетерминации и к самоактуализации. В этой связи, необходимо отметить, что в российских условиях более 80 % работников ориентировано на мотивацию, при которой «ядро основано на высокой заработной плате», т.е. на внешний мотив.
Это объясняется сложным экономическим положением, когда на первый план выходят потребности существования и безопасности, удовлетворение которых в современном обществе возможно почти исключительно посредством материального стимулирования. В России существует проблема создания адекватной системы мотивации высокопроизводительного труда, форм и механизмов стимулирования. Действующие системы не всегда связаны с конечными показателями хозяйственной деятельности предприятия [ REF _Ref50548948 \r \h 5].
Для раскрытия всех преимуществ оценки персонала, определим, какую же роль она выполняет во всей структуре системы управления персоналом (рисунок 1).
Рис. 1 – Место оценки персонала в системе управления персоналом
Представленная схема наглядно показывает зависимость системы управления от оценки, которая применяется на всех этапах взаимодействия с персоналом. Применение оценки персонала сопровождается тремя основными целями:
1. Административная. По результатам оценки руководители могут принимать управленческие решения, которые включают в себя:- решение по трудоустройству;- решение по поводу повышения или понижения сотрудника в должности;- перевод сотрудника в другое отделение;- планирование профессионального обучения или развития сотрудника;- прекращение трудового договора [6].
2. Информационная. С другой стороны, оценка дает возможность сотрудникам лучше разобраться в своей деятельности и усовершенствовать свою работу, а управленцам указывает узкие места сотрудников или компании, требующие рассмотрения. Данная цель подразумевает собой предоставление обратной связи, которая координирует работу как субъекта, так и объекта оценки.
3. Мотивирующая. Немаловажным преимуществом оценки является возможность сотрудников продемонстрировать свои лучшие качества и получить за это вознаграждение и признание. Вследствие чего эффективность работы увеличивается, так как каждое проявление положительных сторон сотрудника сопровождается одобрением со стороны руководства.
Также, оценка персонала решает немаловажные задачи:
1. Помогает подобрать подходящую управленческую политику;
2. Предоставляет обратную связь;
3. Способствует созданию кадрового резерва, что сокращает расходы по подбору нового персонала;
4. Способствует распределению сотрудников внутри организации относительно их компетенций;
5. Выявляет потребности в обучении и развитии персонала;
6. Определяет соответствие занимаемой должности;
7. Определяет основные факторы и направления мотивации сотрудника;
8. Определяет соответствие заработной платы;
9. Проверяет совместимость с коллективом;
10. Определяет направление развития деловой карьеры сотрудника.
Перечисленные цели и задачи помогают решить компании ряд проблем, связанных с персоналом, однако основной задачей при этом является выявление подходящего метода для осуществления целесообразной оценки.
Все преимущества и достоинства оценки дают свой результат только при использование соответствующего инструмента, к выбору которого следует подойти обдуманно. На данный момент существует большое разнообразие методов, каждый из которых предназначен для решения той или иной задачи. Все они могут различаться по времени проведения, по субъектам и объектам оценки и т.д. Такое разнообразие выбора, с одной стороны, дает больше возможностей для определения наиболее подходящего, но с другой стороны может запутать и усложнить выбор. Но стоит отметить, что любой выбранный метод следует правильно подобрать под цель и соответствующе подстроить под компанию, так как один и тот же метод может быть абсолютно по-разному воплощен на практике.

Заключение
Главным катализатором продуктивной деятельности человека является его мотивация, формируемая в процессе социализации, представляющая собой проявление мотивов ценностной ориентации персонала. В целом, если согласиться с вышеперечисленными авторскими позициями касательно специфики мотивации, то подавляющее большинство склонно считать, что она всегда базируется на совокупности потребностей, которые по своей сути одинаковы для всех. Отличаются только способы проявления, активности, ожидания и валентность удовлетворенности. Именно мотивы становятся основой, благодаря которой и появляется внутренняя специфичность мотивации, поддерживаемая внешней средой с помощью использования мотивационного механизма.
Оценка персонала – это набор инструментов и методов, направленный на выявление характеристики сотрудников для принятия управленческих решений. Данный инструмент включает в себя большое разнообразие методов, каждый из которых выполняет определенную функцию и предназначен для конкретных целей.

Список использованной литературы
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Санкт-Петербург: Питер, 2016. 212 с.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Издательство Проспект, 2018. –613 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 1994 — 224 с.Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действия и качественные практические решения. Москва: HR-библиотека, 2017. 192 с.Еремеев М.А. Институциональные особенности формирования мотивации к труду в процессе профессионального роста работников организаций / М.А. Еремеев // Перспективы и закономерности модернизации современного общества: новый взгляд (экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные аспекты): матер. междунар. науч.-практ. конф. / Саратов: Изд-во «Академия управления», 2014. –С. 259-270.Захарова Т.И., Стюрина Д.Е. Оценка персонала: учебно-практическое пособие. Москва: Евразийский открытый институт, 2015. 167 с.Левин К. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д.А. Леонтьева и Е.Ю. Патяевой; [сост., пер. с нем. и англ. яз. и науч. ред. Д.А. Леонтьева, Е.Ю. Патяевой]. – М.: Смысл, 2001. –572 с.Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации. // Введение прикладную социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Смысл, 1996.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. — М.: «Дело», 1992. С 369.Мизинцева М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата. Москва: юрайт, 2016. 378 с.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2012.