Эссе на тему: "Успешный и эффективный сотрудник"

Мечта каждого руководителя – сотрудники, работающие эффективно и успешно. Что это значит? Успешный и эффективный – это одно и то же? И как сделать, чтобы сотрудники стали успешными и эффективными? И возможно ли это? Эти вопросы не раз задавались на консультациях и тренингах руководителями компаний.
Эффективность сотрудников формируется внутри организации.Для начала разберемся с понятиями «эффективность» и «успешность». В литературе встречается дольно много определений «эффективности предприятия», под которым понимается относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение. Эффективность – это уровень соответствия результатов какой-либо деятельности поставленным задачам. А что же такое «эффективный сотрудник»?
Для сотрудников компаний эффективный работник – это, прежде всего «знающий свое дело человек, компетентный специалист, своевременно и эффективно выполняющий производственную задачу выгодой для предприятия». Руководители компаний дали следующее определении е «эффективного сотрудника» – это «квалифицированный специалист, профессионал в своей области, способный при этом решить любую задачу производственного плана». Как видно, определения, данные руководством и сотрудниками, не сильно отличаются друг от друга. Однако критерии эффективности были выделены разные. Специалисты отметили основными критериями эффективности «своевременность выполнения производственных операций» и «отсутствие замечаний со стороны руководства и контролирующих организаций», а также «денежное вознаграждение». Руководители выделили как основной критерий эффективности сотрудника «лучший результат, которым удовлетворены все», а также «мотивация и лояльность сотрудника».
Зачастую эффективность сопоставляется с понятием «успешность». Под успешностью деятельности понимается соответствие ее результатов запланированным критериям (гостам или нормам) и ожиданиям потребителей (клиентов). Например, когда мы говорим об успешности менеджера по продажам, мы понимаем под этим тот факт, что он оправдал ожидания клиентов и выполнил план продаж. Когда говорим о его эффективности, подразумеваем выполнение плана продаж и оправление ожиданий клиента в соответствии с целями и задачами компании. Если для компании выгодно при совершении сделки минимально минимизировать технологические этапы при совершении сделки и приобрести нового клиента, то выполнение этих условий сотрудником обеспечит его эффективность. Другими словами, успешный - не всегда эффективный.Исследование, проведенное консультационной фирмой МсKinsey, определило, что 85% количественных параметров, влияющих на эффективность функционирования мировых компаний, являются внутренними и находятся под контролем руководства. Одним из значимых внутренних факторов является фактор персонала, а точнее его мотивация, обучение и компетентность.
М. Армстронг указывал, что стратегия управления эффективностью нацелена на создание способов совершенствования результатов труда на организационном, групповом и индивидуальном уровнях. Каким образом? Посредством понимания процессов и управления эффективностью в рамках согласованных запланированных целей, стандартов и требований к компетентности ведущих специалистов.
В основе стратегии управления эффективностью как организации в целом, так и сотрудников, лежит согласование целей организации и интересов работника, разработка процессов формирования общего понимания цели и подхода к управлению и развитию людей, повышающего вероятность достижения этой цели.
Если мы хотим добиться эффективности от сотрудника, надо учитывать следующие условия:
1. Ориентация на результат, точнее на сочетание трех компонентов результативности: организационный, групповой, индивидуальный компоненты результативности. Другими словами, нет результата отдельного подразделения, если он не привязан к общей цели компании, как нет результата отдельного сотрудника. Часто на практике приходится видеть следующую картину: выделяется одно-два ведущих подразделения организации, которые «соревнуются» за Результат, зачастую не привязанный к результату компании в целом, при этом в запале соревнования начинают «играть друг против друга».
2. Стратегия управления эффективностью ставит задачу развития работников. Это относится как к ключевым компетенциям в организации, так и к способностям команд и отдельных членов. Управление эффективностью по праву должно называться «управление эффективностью и развитием».
3. Ориентация на удовлетворение потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон организации - акционеров, руководителей, сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом (здесь мы вспоминаем о миссии организации). Эффективный сотрудник – это вовлеченный работник. А как этого достичь?
Если говорить об эффективности сотрудника, то ее никак нельзя рассматривать в отрыве от самого предприятия. Можно быть успешным в своей области сотрудником, но не эффективным для данного предприятия. Могут быть сотрудники, эффективные на одном предприятии, но не эффективные на другом. Все очень просто. Сотрудник, понимающий и принимающий цели и задачи компании, работающий в команде, где есть общая цель, соотносимая с целью компании, имеющий возможность удовлетворять собственные потребности, может быть эффективнымУправление эффективностью - это процесс измерения результатов в виде достигнутого уровня эффективности по сравнению с ожиданиями, отраженными в целях. В данном смысле этот процесс фокусируется на целях, стандартах и критериях или показателях эффективности. Он рассматривает и входные ресурсы - знания, умения, навыки и компетентность, требуемые для достижения ожидаемых результатов, профиль и уровень мотивации сотрудника. Все это в силах и компетенции компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – Москва: МФПУ Синергия, 2016. – 192c.
2. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – Москва: Проспект, 2016. – 224c.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – Москва: ЮНИТИ–ДАНА, 2017. – 239c.
4. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. – Москва: НИЦ ИНФРА–Москва, 2015. – 180c.
5. Бугаков В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – Москва: НИЦ ИНФРА–Москва, 2017. – 237c.
6. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. – Москва: А–Приор, 2017. – 176c.
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие / В.И. Герчиков. – Москва: ИНФРА–Москва, 2017. – 282c.
8. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – Москва: Дашков и К, 2015. – 288c.
9. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: учеб. пособие / Н.А. Зайцева. – Москва: Форум, НИЦ ИНФРА–Москва, 2017. – 416c.
10. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. – Москва: Проспект, 2016. – 64c.