Эссе на тему: "Организационная психология"

Медиация в организации.
Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человечества, они появляются в ходе существования любого общества, будь то семья, или целое государство. Вмешательство третьей стороны играло важную роль в управлении конфликтом.
Хорошо известно о существовавшей в Древней Греции практике разрешать различного рода конфликтные ситуации с помощью посредников. Мы так же можем вспомнить историю царя Соломона и его мудрое решение, когда к нему пришли две женщины из его Царства, каждая из которых утверждали, что ребенок был ее. Соломон предложил разрезать младенца пополам, понимая, что настоящая мать предпочла бы, чтобы ребенок был жив - даже если бы он достался бы другой женщине - нежели позволить ребенку умереть. История царя Соломона несмотря на то, что она апокрифическая, указывает на устоявшуюся человеческую традицию, уходящую корнями в тысячелетия - разрешение конфликтов третьей стороной.
Конфликтные ситуации так же являются неизбежной составляющей жизнедеятельности любого крупного и малого предприятия. К сожалению, избежать возникновения конфликтных ситуаций невозможно, он как социальное явление неискореним.
Тысячи организаций страдают от серьезного внутреннего конфликта между двумя или несколькими категориями субъектов, которые в определенный момент или структурно игнорируют, или даже враждебны по отношению друг к другу.
Эти организации хронически показывают низкие результаты по сравнению с тем, какими бы они могли бы быть, если бы это напряжение было снижено, осознано, а возможно и преодолено.
Типичный пример сценария временной дисфункции можно найти в ситуациях слияния и поглощения. Это часто приводит к появлению доминирующего победителя, купившего добычу и команды, которая чувствует себя доминирующей. Очень часто причина, по которой компания была куплена на самом деле, заключается в качестве этой команды. Поэтому обеспечение того, чтобы лучшие участники не уходили, когда произойдет поглощение, является решающим вопросом для сохранения ценности наследия новой организации после слияния.
Аналогичным образом, быстрое расширение компании в новой стране может потребовать создания наилучшей культурной интеграции более сложной структуры на основе ценностей компании.
Структурный сценарий этой дисфункции имеет место в организациях, для которых характерно сосуществование двух категорий персонала, при этом по крайней мере одна из них характеризуется очень сильной социальной идентичностью. Между «штатными профессорами» и остальным персоналом в университете, между врачами и другими сотрудниками в больнице, между журналистами и другими работниками газеты, между командой и другим персоналом авиакомпаний и т.п.
То же самое может иметь место и в семейных компаниях, когда их рост заставляет их нанимать менеджеров, профиль которых является совершенно новым для семейных акционеров.
Эти противоречия очень характерны для так называемых «профессиональных» организаций, где очень разные категории людей должны работать вместе для достижения общей цели. Коллективная эффективность будет напрямую зависеть от способности организации преодолевать эту культурную и социальную напряженность, которая иногда может быть чрезвычайно насильственной, для построения общего проекта и общего будущего.
Руководство организации зачастую осуществляет административно регулирующую функцию. Чаще всего, руководство в силах решить возникающие конфликты с коллегами, однако проблемные ситуации с поставщиками и клиентами нет. Таким образом, данное решение носит лишь временный характер.
В настоящий момент, одним из самых актуальных вопросов, является поиск альтернативных методов разрешения конфликтов. Считается что более успешное решение конфликтов возможно достичь путем медиации, основоположниками которой являются Роджер Фишер и Уильям Юри, которая является правовым, политико–дипломатическим средством. Поэтому в передовых странах создаются широкие условия для развития медиационных институтов.
Под медиацией понимается применение посреднических связей для разрешения конфликтных ситуаций. В рамках медиации в разрешении конфликта участвует третья (независимая) сторона. В настоящее время возможность использования медиации как альтернативного способа разрешения конфликтных ситуаций легитимна в связи с признанием данной профессии на законодательном уровне [6].
Применение медиации может осуществляться как на профессиональном, так и не на профессиональном уровне. Если руководитель достиг возраста 25 лет, имеет высшее образование и прошел курс специальной подготовки, он может получить образование медиатора как вторую профессию.
При необходимости урегулирования возникших споров и организационных конфликтов руководитель компании обращается к медиационной процедуре, состоящей из нескольких этапов.
На первом этапе заинтересованная сторона письменно извещает руководителя о необходимости применения медиации.
На втором этапе вопрос применения медиации как способа урегулирования конфликта обсуждается со второй стороной. С ней заключается соглашение с указанием медиатора, предмета спора, порядка проведения процедуры и сроки.
На третьем этапе к выполнению своих полномочий подключается руководитель организации, имеющий знания в области медиации. Он изучает точки зрения сторон и проводит беседы с участниками, создает условия для заключения мирного соглашения и поиска компромисса.
На четвертом этапе по результатам процедуры между сторонами заключается медиативное соглашение, в него включаются обязательства для каждой из сторон. Такое соглашение по согласованию сторон можно использовать для утверждения мировым судьей.
На заключительном пятом этапе сторонам остается исполнить взятые на себя обязательства, их исполнение носит добровольной характер.
Важно понимать, что медиатор не выступает в роли «судьи», он не выносит решение и не принуждает стороны к его выполнению. Используя профессиональные медиаторские методы, он подводит стороны к принятию ими самостоятельного решения, которое будет способствовать выходу из конфликтной ситуации.