Значение исследований в управлении конфликтами

Введение
Конфликты - это наиболее острые решения конфликтов, интересов, целей, точек зрения, возникающие в процессе взаимодействия индивидов или групп, взаимодействия участников в процессе взаимодействия, сопровождающиеся негативными эмоциями. Различные ситуации могут привести к конфликтам. Основными считаются противоречия, связанные с материальными ценностями, ресурсами или жизненными приоритетами, а также проблемы власти, предпочтений и доминирования. Конфликты могут влиять на все области жизни человека с точки зрения возможных социальных отношений и взаимодействия с субъектами и участниками, отдельными лицами, различными социальными группами и организациями. Однако взаимодействие конфликта подразумевает противостояние сторон, то есть действия субъектов друг против друга.
Объектом исследования является конфликтные ситуации.
Предметом исследования выступает значение исследований в управлении конфликтами.
Целью данного реферата является определение значения в исследованиях управления конфликтами.
Задачи работы:
– определение основных источников возникновения конфликтов в управлении;
– рассмотрение основных причин возникновения конфликтов в управлении;
– анализ методологических принципов исследования конфликтов.
1. Основные источники возникновения конфликтов в управлении
Конфликты порождают различные противоречия в организации, которые представляют угрозу интересам людей. Противоречия могут касаться производственной и социальной сфер, организации и оплаты труда, системы отношений, нравственных норм. В сфере трудовой деятельности наиболее распространены конфликты, связанные с несовершенным производством и неправильным руководством и психологическими особенностями участников управленческого процесса.
Главные источники конфликтов, вызванных несовершенным производством и неправильным руководством[1]:
1. Недостатки в организации управления. Часто конфликты возникают потому, что на одного работника могут давать указания несколько руководителей. Такие указания не всегда согласованы между собой, что вызывает недоумение и дезорганизацию в работе.
2. Нечетко определены права и обязанности. Это влечет переборки на себя работниками функций, которые им больше нравятся или которые легче выполнять. Вне сферы их интересов оказываются обязанности, требующие значительных затрат труда, времени. В результате происходит блокировка чьих интересов, выливается в конфликтную ситуацию. Такое развитие событий может вызвать усиление роли неформальной структуры в организации, когда управленческая инициатива переходит к неформальных лидеров, которые лишены какой-либо ответственности.
3. Информация, приемлемая для одной стороны и неприемлема для другой. В основном это - неполные и неточные факты, слухи, что дезинформируют партнеров; подозрения в умышленном сокрытии или обнародовании информации; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий и тому подобное.
4.Структурные факторы. Оказываются в существовании в социальной группе формальной и неформальной организаций. Как правило, они расходятся во взглядах, интересах в отношении собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, социальных норм и стандартов, традиций, системы безопасности, поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов, географического расположения (добровольная или вынужденная изоляция), открытости, интенсивности контактов.5. Неритмичность и нестабильность режима труда. Например, отсутствие пауз для отдыха приводит преждевременную усталость, снижение работоспособности, частые ошибки, напряженность в отношениях, различные инциденты. Нестабильность труда вызывает психическую напряженность. Иногда она мобилизующим фактором, активатором, даже сопровождается положительными эмоциями. Слишком высокая напряженность приводит к потере контроля над поведением, вызывает негативные эмоции и тому подобное.
6.Неудовлетворенность работников своей деятельностью. Порождают ее отсутствие элементов творчества в трудовой деятельности, низкий престиж и незначительное социальное значение труда, неадекватное материальное и моральное стимулирование, нерациональная система заработной платы.
7.Упущение в технологии. Следствием их является снижение заработной платы работников, к тому же не по их вине.
8.Нечеткость и аритмичность обеспечения выполнения задач ресурсами. Речь идет о перебоях в обеспечении сырьем, материалами и тому подобное. Это может привести к снижению уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в вынужденные отпуска, штурмовщине тому подобное.
2.Причины возникновения конфликтов в управлении
Причины возникновения конфликтов, связанных с психологическими особенностями участников управленческого процесса:
1.Ценностные факторы. К ним относятся произносимые или оспариваемые принципы, общественные, групповые, личностные системы убеждений, верований и поведения (преимущества, стремление, предрассудки, опасения) идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности.2.Факторы отношений, связанные с наличием или отсутствием удовлетворения от взаимодействия. Определяющим критерием при этом является основа (добровольные, принудительные), сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые) отношений; продолжительность, баланс силы, значимость их для сторон; совместимость - несовместимость сторон (психологическая, морально-духовная) относительно ценностей; поведение, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация и т.д.).3. Поведенческие факторы. Они неизбежно порождают конфликты в случае посягательства на чьи-то интересы, самооценки, угрозы физической, финансовой, эмоциональной, социальной безопасности; провоцирование негативных эмоций (эгоизм, безответственность, несправедливость, скептицизм, обостренное внимание на мелочах, грубость, давление).4. Незнание характерологических, психологических качеств другого лица. Наделены разным характером и темпераментом индивиды по-разному реагируют на конфликт: холерик действует быстро, часто не вникая в суть дела; меланхолик долго взвешивает, размышляет, сравнивает; флегматик реагирует спокойно, нередко удивляется конфронтационной поведении коллег; сангвиник оперативно анализирует события, стремится найти разумный выход, предложить приемлемый для обеих сторон компромисс.
Различные типы характера по-разному ведут себя во время конфликта:
- легковозбудимый тип является наиболее конфликтным, никогда не прощает обид. Ему, как известно, отвечает холерический темперамент;
- неустойчивый тип основном ориентируется на того участника конфликта, выгодный ему. Действиям его не хватает стабильности, он всегда чем-то недоволен. Такими основном являются лица меланхоличного темперамента
- гипертимный тип свидетельствуют стабильно оптимистичный настрой, высокая самооценка. Он всем доволен, ни в чем не видит проблем, легкомысленно относится к ошибкам, непоследователен в поступках, легко налаживает неформальные отношения. В ситуации постоянных поучений, монотонности может возникнуть конфликт;
- демонстративный тип стремится любой ценой обратить на себя внимание, действовать оригинально, что нередко обедняет содержание его поступков. Когда ограничивают его интересы, недооценивают заслуги - конфликт неизбежен;
- сенситивный тип, отличаясь повышенной уязвимостью, постоянно страдает от ощущения собственной неполноценности, ко всему относится с тревогой и настороженностью, глубоко преданный, верный и надежный друг. Несправедливость, грубость, ссора с близким человеком вызывают конфликт;
- замкнутый тип постоянно погруженный в себя, тяжело идет на контакт, слишком настороженно относится к другим, редко решается на значительные жизненные поступки;
- астенический тип в сложных ситуациях быстро устает, что является следствием его дисгармоничного развития, поэтому в поведении обнаруживает избыток раздражения, подозрительности, тревожности;
- циклоидный тип в период подъема настроения в условиях монотонности деятельности, одиночества, жесткой дисциплины может проявлять раздражение, гнев, что и становится причиной конфликта. В период спада настроения у него обостряется восприятие неприятностей, наблюдаются пассивность, замкнутость. Если в настоящее время ситуация требует активной деятельности, изменения привычного образа жизни, то конфликт неизбежен;
- дистимный тип характеризуется постоянно пониженным тонусом, пессимизмом. Ему противопоказаны ситуации, которые требуют активной деятельности, ведь именно в таких ситуациях возможные конфликты;
- тип характера, застревает. Черты, которые способствуют конфликтам, - подозрительность, ревность и др. Ситуации, в которых возможны конфликты, - несправедливая обида, уязвленное самолюбие;-интровертивного тип, отличаясь недостаточной коммуникабельностью, погруженный в себя, в конфликтах с избыточным устойчивостью отстаивает свои взгляды, на все имеет свою точку зрения, часто не совпадает с мнением большинства. Грубость, бесцеремонность усиливают вероятность конфликта;
- экстравертивный тип, для которого свойственна высокая коммуникабельность, отсутствие собственного мнения, в конфликтных ситуациях подвергается влиянию других, что приводит к непродуманным поступкам. Вынуждена одиночество, нерегламентированность жизни могут быть причиной конфликта.
В общем конфликтогенных индивидам не хватает апатии. В коллективе, как правило, они отделяются. Многим из них присущ чрезмерный конформизм (собственное мнение при любых условиях приспосабливается к чужим мнениям), негативизм (проявляется как бездумный сопротивление любой линии поведения, оценочным суждением) [3].
5. Неправильное толкование мыслей, поступков. Нередко оно является следствием слаборазвитые неформального общения, которое делает невозможным глубокое, всестороннее познание сотрудников. Порождают его психологическая скованность, неумение, боязнь проявить свои истинные качества, а также психологическая насыщенность, когда однообразие окружения, условий работы, ритма труда вызывает негативные эмоции.
6.Несоблюдение общепринятых моральных норм, переоценка собственных возможностей, недооценка возможностей других.
7.Нарушение возрастной гармонии. Речь идет о социально-демографические причины психологических коллизий в организации.
8.Несовершенный индивидуальный стиль руководства. По результатам исследований, директивный (авторитарный) и либеральный стили являются потенциальными источниками конфликтов руководителя и работников, особенно если их постоянно применять длительное время.
9. Необъективное оценки труда персонала. В основном оно проявляется в таких тенденциях:
- ошибка центральной тенденции. Случается тогда, когда руководитель, оценивая вклад сотрудников, использует преимущественно средние оценки, избегая низких или высоких, что порождает уравниловку, оскорбляет высокоэффективных работников;
- ошибка контраста и подобия. Ошибка контраста проявляется в попытке руководителя рассматривать качества подчиненного с других позиций, чем собственные. Например, закономерно гордясь своей опрятностью в работе, он может недооценивать это качество у сотрудников. Ошибка сходства является следствием приписывание своих качеств сотрудникам и оценки их по той шкале, и собственные. Например, высоко оценивая в себя такое качество, как организованность, руководитель так же высоко оценивает ее в своих подчиненных;- гало-эффект (греч. Halos - круг, диск; лат. Effectus - исполнение, действие). Эта ошибка очень распространена. Заключается она в том, что руководитель оценивает отдельные деловые качества сотрудника, опираясь на общее мнение о нем, и на этом основании делает выводы;
- ошибка снисходительности. Проявлением ее является завышенное оценки работника за симпатии к нему;
- ошибка близости. Имеющаяся тогда, когда руководитель сравнивает оцениваемого с другими во время аттестации работников, подведение итогов и тому подобное.
Несовершенное производство и неправильное руководство является внешними условиями возникновения конфликта, которые обычно сводятся к невозможности удовлетворить определенные мотивы и отношения их субъектов. Внешние условия конфликта в жизни человека или организации возникают с неизбежной необходимостью. Так, реализация одних мотивов неизбежно порождает новые, которые еще не удовлетворенными. Такая непрерывная появление недовольных мотивов является важной предпосылкой развития личности и организации. Положительное решение конфликта заключается в устранении объективных причин, касающихся несовершенного производства и управления.
Определенные психологические особенности индивида принадлежат к внутренним условиям возникновения конфликта, связанные с субъективными факторами в деловой и производственной сферах. Субъективный фактор, как правило, порождает деструктивные конфликты.
3. Методологические принципы исследования конфликтов
В процессе изучения конфликтов важно учитывать методологические принципы психологии конфликта, основанные на шести изученных общефилософских и научных принципах: междисциплинарный, устойчивый, эволюционный, личностный подход, единство явных и скрытых мотиваций. неподобающее поведение.
Междисциплинарный принцип требует от психолога максимально использовать последствия любого управления конфликтами. Анализ библиографии 179 диссертаций показывает, что авторы используют около 1% публикаций, имеющихся в других областях управления конфликтами. Это отрицательно сказывается на эффективности поиска. Важным аспектом междисциплинарного принципа является принцип равенства всех 11 ветвей управления конфликтами. Психология призвана играть роль науки, которая формирует систему на данном этапе развития управления конфликтами.
Принцип устойчивости требует от психолога полного понимания всего, что делается с проблемой конфликта в науке, которую он представляет. При написании научных статей авторы используют только 9,8% имеющихся публикаций по проблеме конфликта в своей науке. Это приводит к дублированию исследований и тормозит развитие науки.
Принцип эволюции состоит в том, что необходимо учитывать законы эволюции при изучении конкретных типов конфликтов. Без информации о развитии конфликтов сложно объяснить их динамику, спрогнозировать развитие и дать рекомендации по урегулированию.
Принцип индивидуального подхода формируется как необходимость выявления и учета конкретных людей, играющих центральную роль в конфликтах на всех уровнях. Основная причина конфликтов - изменение объективного мира. Но в одной и той же ситуации разные люди ведут себя по-разному. Кто-то вовлечен в конфликт, кто-то боится конфронтации. Внешние влияния разрушаются внутренними условиями человека, которому эти внешние влияния проявляются [5].
Как отмечалось при рассмотрении принципов конфликтологии, системный подход к изучению рассматриваемого явления предполагает определение общей для различных наук концептуальной схемы его описания. Одна из важнейших задач психологии конфликта - развитие понятийно-категориального аппарата, его постоянное развитие, связь с практикой. Развитие общих и частных теорий конфликта в основном выражается в расширении и углублении концептуальных схем для описания этого явления, переходе от одной концепции к другой, совмещении более глубокой природы конфликта, неизученных аспектов.
В психологии конфликта впервые понятийная схема его описания была предложена Л.А. Петровской (1977).[2] Сюда входят четыре категории групп, которые характеризуют социально-психологический уровень анализа конфликта: структура, динамика, функции и типология конфликта. Затем А.Я. Анцупов (1992) [4] распространил схему на семь групп понятий: сущность; генезис конфликта; классификация; функции; структура; динамика; методы изучения конфликта. Затем он предложил систему из 11 концептуально-категориальных групп для описания конфликта.
В настоящее время в конфликтной психологии более распространен следующий вариант концептуально-категориальной схемы его описания. Сюда входят 11 основных категорий групп: характер конфликта; его классификация; структура; функции; эволюция; генезис; динамический; информация о конфликте; предупреждение; разрешение конфликтов, диагностика и исследования.Заключение
Изучая теоретическую часть, следует отметить, что конфликт является неотъемлемой частью повседневной деятельности любой организации. В результате руководители и сотрудники должны уметь правильно управлять этим явлением. Правильное определение и прогноз позволяют подчеркнуть необходимую положительную сторону характера конфликтов.
К негативным последствиям конфликтных ситуаций относятся: неудовлетворенность, снижение производительности труда, повышенная текучесть кадров, снижение психологического состояния, ухудшение социальных отношений. Управление конфликтами целенаправленно влияет на процессы конфликтных ситуаций, предлагает решения социальных и важных проблем. Управление конфликтами определяется как прогнозирование, предотвращение, регулирование и разрешение.
Грамотное управление конфликтными ситуациями возможно при следующих условиях: объективное понимание конфликта исходя из сторон конфликта, в том числе лидера, его адекватное описание, существующая правовая база в управлении, способности общественных деятелей. согласование интересов, мнения о инструкциях, умение определять первопричины конфликтов.
Список литературы
1. Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, менеджмент. / В.Г. Афанасьев - М., 2014 - 390 с.
2. Бородкин Ф.М. Предупреждение: конфликт! / Ф. Бородкин, Н. Коряк. - Новосибирск: Наука, 2016 - 96 с..
3. Герасимов Г.И. Трансформация управленческой культуры. / Г.И. Герасимов, Н. Речкин. - Ростовский н / д., Издательство «Пегас». 2015 г .-- 164 с.
4. Хорни К. Ваши внутренние конфликты / К. Хорни. - СПб., 2015 - 361 с.
5. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций / Громова О. Н. - М .: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2015 - 296 с.