Эссе на тему: "Об индексации и возможности ее реализации"

Регулярное повышение цен, стоимости коммунальных услуг приводит к тому, что граждане вынуждены вмещать свой старый бюджет в новые рамки. Но на законодательном уровне этот вопрос решаем. Чтобы покупательская способность продолжала существовать на рынке доходы работников должны периодически индексироваться.
Другими словами это повышение зарплат таким образом, чтобы у людей оставалась возможность полностью или частично покрывать свои расходы. Как это происходит на законодательном уровне? По сути, оно поддерживается в одной статье трудового кодекса. В которой говориться, что повышение реального уровня зарплаты делается с помощью индексации.
Как она должна проводиться?
- в бюджетной сфере — в порядке, установленном законом и другими нормативными правовыми актами;
- в коммерческой — происходит по условиям коллективного договора, соглашения и другими актами.
Добавим, что в большей части федеральных соглашений указана обязанность работодателей проводить индексацию.  
Кроме индексации существует повышение. В чем их отличие?
Обычно, повышение происходит по личному усмотрению руководителя — например, отдельным сотрудникам, а не всему персоналу — и если позволяют возможности компании.
Индексация же — это основная гарантия оплаты. Она должна проводиться независимо от желания работодателя и в отношении всех сотрудников, без выбора. Об этом часто говорят в Конституционном суде, в процессе ведения дел о нарушении прав.
Другими словами, индексация зарплат — обязанность работодателя, за которую он несет ответственность перед государством, а повышение окладов — его личное право.
Добавим, что Верховный суд считает, индексацию — лишь одним из способов обеспечения реального повышения оплаты труда. Поэтому если работодатель иногда увеличивает должностные оклады работников или выплачивает им премии, он выполняет требования трудового кодекса об индексации и дополнительно индексировать зарплату не должен. Но есть важный момент: в таком случае в локальном акте работодателя прямо должно быть прописано, что увеличение окладов и/или выплата премий приравниваются к индексации. Если данного пункта нет, то условия не действительны.
Законодательством предусмотрены обязательность индексации, но нет четких механизмов по регулированию этого вопроса.
Поэтому ряд вопросов о периодичности проведения индексации, о том, какие элементы оплаты должны индексироваться, и другие, остались неурегулированными. Эта ситуация позволяет работодателям уходить от ответственности по осуществлению индексации, затрудняет защиту интересов работников.
Конечно, восполнению пробелов в законодательстве РФ на этот счет способствовало бы расширение перечня требований, для управления индексацией.
К числу таких требований можем отнести некоторые виды документов, например, трудовые договоры, при заключении которых работники должны быть осведомлены об индексации, ее особенностях, порядке ее проведения на рабочем месте. Т.е. стоит уточнить в отделе кадров или бухгалтерии, если такая имеется, о данном вопросе. Как говорится «Ты еще не столь велик, чтобы быть таким скромным». Ибо, при трудоустройстве стоит задавать вопросы!
Так, статьей 134 Трудового Кодекса РФ указано, что государственные органы, а также органы местного самоуправления, учреждения проводят индексацию в порядке, который указан в законодательстве или других документах, где прописаны условия работы.
При изучении литературы по данному вопросу, столкнулись с мнением, что в законодательном порядке все же не определены гарантии произведения индексации. А именно не контролируется: ее пределы, периодичность, лицо ответственное за отказ в ее осуществлении и др. Для восполнения пробелов в законодательстве по данному вопросу в организациях, которые финансируются федеральным бюджетом стоит создавать нормативные акты в соответствии с государственными органами.
Что касается индексирования заработной платы в других организациях, ориентированных на использование коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, то регулирование вопроса по оплате труда сталкивается с трудностями.
Таким образом, как бы не было точно оформлено в законодательных актах, в жизни мы видим, что лишь в немногих компаниях существует механизм по индексации оплаты труда с использованием коллективных договоров, определены в них сроки выплаты компенсации и размеры.
Спорный вопрос на данную тему стоит и в профсоюзных организациях. Это объясняется тем, что в России, единственной стране в мире, в одной профсоюзной организации могут состоять как обычные работники, так и менеджеры фирм. Противоречия между рядовыми и представителями руководящего звена объяснимы, так как у них различные экономические интересы. Как известно, предприниматель заинтересован в получении прибыли. А работники стремятся к получению достойного вознаграждения за работу или улучшению условий труда.
Различие в интересах при осуществлении трудовой деятельности отражается и на содержании коллективных договоров.
Ранее коллективно-договорное управление развивалось с разной скоростью и зависело от уровня развития промышленного производства, характера отношений, складывающихся в сфере труда.
Сегодня мы видим снижение количества коллективно-трудовых договоров. Как отмечалось в Постановлении Исполкома ФНПР от 25 июня 2014 года. общее количество коллективных договоров сократилось на 2,7 процента, нежели в 2012 году и на 13 процентов, нежели в 2008 году.
Также, исключению неоднозначного толкования ст. 134 ТК РФ способствовало бы изменение ее содержания. Она должна предусматривать обязанность работодателя индексировать заработную плату. Ситуация о невыплатах должна рассматриваться как создание задолженности по оплате труда. В этом случае работники через свои представительные органы могли бы более результативно отстаивать свои права. В договоре должно быть определено, что подлежит индексации вся заработная плата, а не ее части. Именно такая, по нашему мнению, позиция не находит поддержки не только в работах ученых, но и в реальной жизни.
Например, Е. В. Козина пишет, что следуя из общего анализа норм ТК РФ и правоприменительной практики индексация на сегодня не актуальна и не имеет первоначальной цели в действительности.
Какое может быть другое решение? Необходимо сформировать законодательную и социальную норму об индексации окладов, чтобы исключить возможность злоупотребления работодателями и свободное толкование судами норм права. Но вряд ли реализация этого предложения исключит злоупотребления в сфере оплаты труда. Она может негативно отразиться на интересах тех работников, у кого индексируется заработная плата, а не ее структурные элементы.
Практика показывает, что когда вопросы, связанные с регулированием оплаты, рабочего времени и другими, актуальными как для работников, так и для работодателей, решаются в привязке к коллективным или трудовым договорам без конкретизации порядка их применения, ситуация решается в пользу работодателей. Так, ст. 320 ТК РФ (приводится по состоянию на 1 декабря 2016 г.) было предусмотрено, что для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сокращенная рабочая неделя устанавливалась коллективным или трудовым договором. Работодатели, как правило, не выполняли требования этой статьи, ссылаясь на отсутствие коллективных договоров либо на достижение согласия с работницами о работе на условиях полного рабочего времени. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. номер 1 определили, что, при условии если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для указанной категории работниц, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.
Из приведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ усматривается, что работодатель при установлении сокращенной рабочей неделе вправе по своему усмотрению использовать коллективный или трудовой договор. Если этого не сделано и сокращенная рабочая неделя не установлена, он будет вынужден труд работниц оплачивать в повышенном размере. Не исключается, что к нему могут быть применены санкции за незаконное привлечение к сверхурочным работам.
На сегодняшний день, когда вопросы определения размеров зарплаты, ее выплаты, индексация в установленные сроки остаются проблемными, необходимы дополнительные меры правового характера для их разрешения.
Но давайте посмотрим на вопрос с другой стороны.
В действительности все больше работодателей выбирают не заключать с работниками договора. В теории такие нарушения трудового законодательства должны пресекаться прокуратурой, рострудинспекцией и судами. Но в реальности все иначе. В первую очередь, любопытный момент о денежно-налоговых отношениях. Т.е. при оформлении в контракте полную сумму денежных выплат работодатель обязан выплатить единый налог. И тогда все меняется… И работодатель не оформляет легальные трудовые отношения. Он выдает зарплату в конверте, а легальность отношений и трудовой кодекс – лишь на бумаге.
Следовательно, помимо сложности в индексации несуществующих зарплат появляется другая проблема – серые зарплаты.
Причина их возникновения в:
- исторических событиях,
- политических деформациях,
- социально-экономических,
- нравственно-культурных.
Порой, даже напоминает период крепостного права. Когда была полная зависимость крестьян, но юридически это было не обосновано.
Большое разнообразие собственности в России также имеет влияние на проблему оплаты труда. Правовая культура как работодателя так и работника, что немаловажно.
Вспомните, когда обычный гражданин подтверждает свое право знанием законодательства к нему отношение значительно меняется. Следовательно, если повысить компетенцию граждан в области трудовой деятельности, то возможно сместить вопрос об индексации с мертвой точки.
Поэтому именно правовая культура общества может позволить трудящимся побороться за право не только работать и выживать, но и зарабатывать и жить.