По монографии Disability Discrimination Laws

Summary
The article is about some peculiarities of protection the right to work for people with disabilities. The subject of the article is labor relations that arise between employers and employees with disabilities. The author emphasizes the importance of protecting labor rights for the disabled persons of which there are 53 million in the United States. Attention is drawn to the fact that people with disabilities often feel discriminated against when applying for a job. Diseases that discriminate against employment in the United States include cancer and mental disorders.
The author highlighted the legislation that provides equal access to the labor market for persons with disabilities. Attention is focused on certain articles of the Law on rehabilitation, which provides for meeting the needs of people with disabilities and granting them equal rights in the labor market.
The Act on people with disabilities provides for the protection of their rights in organizations with 15 million or more employees. The importance of having a set of precentory rights in American legislation on the protection of the rights of persons with disabilities is emphasized. The author of the article describes the problem, the essence of which is that the decisions of the us Supreme Court imposed certain difficulties on the protection of rights in the labor market for individuals with disabilities.
The next point concerns the provisions of the civil rights Act, adopted in 1991, according to which penalties are provided for those employers who, through their illegal actions, discriminated against the rights of people with disabilities. The importance of providing equal employment opportunities for persons with disabilities is emphasized.
The advantages for disabled people provided by legislative acts on employee remuneration are shown. The Law “On occupational safety and health" refers to the specifics of the protection of labor rights granted to persons with disabilities.
The article pays special attention to the norms of legislative acts on the provision of various compensations to employees with disabilities. It is concluded that American employers have an incentive to create safe working conditions for their employees. The author emphasizes that all cases of industrial injuries become known to all services and employees receive appropriate compensation.
The article focuses on the fact that the basis of all regulations governing labor relations in the United States is the principle of fundamental justice. It is emphasized that disabled people have the right to lead a working life on an equal basis with healthy people. American society considers all its members equal and provides everyone with equal access to work and benefits. The author states that the rights of persons with disabilities in the labor market are constantly expanding, he supporting his conclusions with examples of regulations in which this is recorded.
The author gives an example of granting equal rights to employees who suffer from severe diseases. The article considers the provisions of the law on family and medical leave, which highlights the rights of employees to take leave due to health problems. It is said that the injury is an example of health difficulties that entail the right to provide the employee with appropriate privileges and compensation. It emphasizes the right of an employee to receive leave on the occasion of the birth or adoption of children. The author says that in the United States, you can go on vacation because of the care of severely disabled people.
The article analyzes the norms of article 501 of the Law on rehabilitation. Thus, it is stated that the federal government has a duty to protect the rights of persons with disabilities. A vivid example of the protection of the rights of a disabled person who was not hired by the postal service for this reason is given. The judicial body concluded that in this case human rights were violated and their qualifications and ability to work on an equal basis with healthy people were not taken into account.
All regulations are aimed at countering the suspension of persons with disabilities from work. The article presents the signs of disability. The concept of "basic life activity" is justified. The article deals in detail with cases of infectious diseases and features of employment of persons suffering from them, and protection of their labor rights. The possibility of hiring such persons if they do not suffer from open forms of infectious diseases is emphasized.
The author gives an example of those diseases that can not be a hindrance when applying for a job, focusing on such a common deviation in the United States as "pathological obesity". The article emphasizes that, despite the universal Declaration of employment of people with obesity and respect for their labor rights, in fact, morbid obesity is a serious obstacle in the employment process.
Author provides information about the amendments to the Americans with disabilities Act of 1990. Examples of decision-making by courts in relation to employees with back injuries, diabetes, depression, and epilepsy are considered. It was recognized that such conditions were not a disability. Disability, according to the courts, was considered such conditions that led to "a significant deterioration in the basic life of a person." The author emphasizes that the number of cases that fall under this definition has been decreasing in judicial practice.
Attention is focused on the provisions of the law on disability, according to which the employer is prohibited from discriminating against employees who are qualified to perform certain types of work on the basis of disability.
The main characteristics according to which a person can be considered a disabled person under the law on disability are considered. It is stated that persons with disabilities should be given the right to perform easy work, they can work on a part-time basis, on a free schedule. The employer is required to purchase all tools and equipment that will facilitate the work of disabled people.
The article provides a list of cases that are not insured for people with disabilities. Thus, non-recipients of insurance compensation are considered to be those individuals who have abused the use of drugs, except in the case of taking them as prescribed by a doctor. Examples are given from judicial practice in such cases.
A list of diseases that are not considered a disability is provided. Author states the right of the employer to conduct a preliminary investigation into the identity of the job applicant and their ability to cope with the proposed position. They may ask the applicant about this during the interview. This is confirmed by the case of an employee of an oil refinery. It is stated that the employer is obliged to carry out an individual assessment of the medical risk to the health of the job seeker.
The author focuses on cases that are grounds for an employee to receive compensation due to industrial injuries. It is emphasized that the new labor legislation obliges the employer to pay compensation to an employee who was injured in the workplace due to negligence, interacting with complex machines and equipment.
The article highlights the types of compensation paid to employees in case of proof of the fact of industrial injuries. Cases from judicial practice are given with the analysis of those situations when employees do not rely on payments in these cases.
Author emphasizes the prohibition of employers to find out the facts about the mental and physical condition of job seekers. Employers are required to create special conditions for the employment of disabled people.
The author provides various types of insurance protection for employees with disabilities. In addition, the author cites cases from judicial practice related to the violation of the rights of persons with disabilities in matters of insurance protection.
A special section is devoted to the study of family and medical vacations. The reasons for granting such leave are given. There are cases from judicial practice, the essence of which is to protect the rights of employees to leave, violated by employers. The article focuses on the essence of the rights of employees to receive such leave and describes examples of labor relations that arise between an employer and an employee regarding the disposal of medical leave.
The rights of an employee to receive compensation received as a result of violation of their rights to receive medical leave are given. The rules for granting military leave to employees are described. It is emphasized that employees cannot be discriminated against on the basis of military service. A description of cases from the judicial practice considering such cases is given.
The original text
Some 53 million Americans have one or more physical or mental disabilities. The right of “handicapped persons” to enjoy equal employment opportunity was established on the federal level with the enactment of the Rehabilitation Act of 1973.
Title I of the Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA)2 extends employment protection for disabled persons beyond the federal level to state and local governmental agencies and to all private employers with 15 or more employees. The ADA refers to qualified individuals with disabilities as opposed to the term handicapped persons used in the Rehabilitation Act. Under the Rehabilitation Act, disabled individuals did not have the same private rights of action and remedies as are afforded disabled persons under the Civil Rights Act of 1991.
The Family and Medical Leave Act (FMLA) entitles eligible employees to a medical leave for “a serious health condition that makes the employee unable to perform the functions of the employee’s position. Section 501 of the Rehabilitation Act requires the federal government as an employer to develop and implement affirmative action plans on behalf of handicapped employees.
Section 503 requires all contractors having federal contracts in excess of $2,500 to take affirmative action to employ the handicapped. Enforcement of Section 503 is carried out by the Department of Labor’s Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP). Section 504 of the Rehabilitation Act deals with discrimination in broader terms than the affirmative action requirements of Section 503. Section 504 prohibits federally funded programs and government agencies from excluding from employment an “otherwise qualified handicapped individual … solely by reason of [his or her] handicap.”
In School Board of Nassau County, Florida v. Arline, presented in this section, the Supreme Court determined that a person afflicted with tuberculosis may be a handicapped person as defined in Section 504. In making these findings, courts normally should defer to the reasonable medical judgments of public health officials. Consequently, MHRH refused to hire plaintiff for a vacant IA-MR position. Cook did not go quietly into this dark night. Invoking section 504, she sued MHRH in federal district court….
Appellant counterattacks on two fronts. Neither foray succeeds. 1. Mutability. MHRH baldly asserts that “mutable” conditions are not the sort of impairments that can find safe harbor in the lee of section 504. Appellant’s premise fares no better as a matter of fact. The instructions (to which appellant did not object) specifically restricted disabilities to those conditions “that the person affected is powerless to control.” Proceeding to the merits, we think that the degree of limitation fell squarely to the jury and that the evidence warrants its finding that appellant regarded plaintiff as substantially impaired.
The next stop on our odyssey requires us to consider whether there was sufficient evidence for the jury to conclude that plaintiff was “otherwise qualified” to work as an IA-MR. Once again, an affirmative answer emerges. Appellant’s position, insofar as we can understand it, is that plaintiff’s morbid obesity presented such a risk to herself and the Ladd Center’s residents that she was not otherwise qualified, or, in the alternative, that it was reasonable for appellant to believe that she was not otherwise qualified. Where, as here, the barriers transgress federal law, those who erect and seek to preserve them must suffer the consequences. In this case, the evidence adduced at trial amply supports the jury’s determination that MHRH violated section 504 of the Rehabilitation Act.
The Americans with Disabilities Act of 1990 was amended by the ADA Amendments Act of 2008 (ADAAA), effective January 1, 2009. The amended act requires courts to apply a less demanding standard for coverage under the Act; and employer obligations to provide “reasonable accommodations” will be more common.
The Americans with Disabilities Act (ADA) as amended in 200813 prohibits employers from discriminating “against a qualified individual on the basis of a disability.”14 A qualified individual with a disability is one “who, with or without reasonable accommodation, can perform the essential functions of the employment position.” Following the language of the Rehabilitation Act Amendments, and the ADA of 1990, Section 3 of the ADAAA also defines the term “disability” in a three pronged definition as follows:
(1) DISABILITY: The term “disability” means, with respect to an individual — (A) a physical or mental impairment that substantially limits one or more major life activities of such individual;
(B) a record of such an impairment; or
(C) being regarded as having such an impairment.
1. Subsection (A) of the Definition. The Supreme Court in Bragdon v. Abbott stated that “consideration of subsection (A) of the definition proceeds in three steps. First, the court must determine whether the plaintiff has an impairment.
An employer is not obligated under the ADA to make accommodations that would be an “undue hardship” on the employer. Seniority systems provide for a fair and uniform method of treating employees, whereas employees with more years of service have priority over employees with less service when it comes to layoffs, job selection, and other benefits such as days off and vacation periods. Seniority rules not only apply under collective bargaining agreements but also apply to many nonunion job classifications and nonunion settings.
Under the ADEA, a reasonable accommodation may include “reassignment to a vacant position. Moreover, the EEOC states that the employee does not need to be the best qualified individual for the position in order to obtain it as reassignment.
The Act excludes from its coverage employees or applicants who are “currently engaging in the illegal use of drugs.” The exclusion does not include an individual who has been successfully rehabilitated from such use or is participating in or has completed supervised drug rehabilitation and is no longer engaging in the illegal use of drugs.33 Alcoholics are not excluded from the coverage of the ADA. The ADA thus may protect an individual from discrimination based on his or her status as an alcoholic. An employer may make preemployment inquiries into the ability of a job applicant to perform job-related functions. Under new user-friendly EEOC guidelines on preemployment inquiries under the ADA, an employer may ask applicants whether they will need reasonable accommodations in the hiring process. If the answer is yes, the employer may ask for reasonable documentation of the disability.
At common law, the employer is not liable to an injured employee if the employee is harmed by a fellow employee. Nor is the employer liable if the employee is harmed by an ordinary hazard of the work, because the employee assumed such risks.
For most injuries and occupational diseases “arising out of and in the course of employment,” the workers’ compensation statutes usually provide (1) immediate medical benefits; (2) prompt periodic wage replacement, very often computed as a percentage of weekly wages (ranging from 50 percent to 80 percent of the injured employee’s wage) for a specified number of weeks; (3) if applicable, a death benefit of a limited amount; (4) payment for loss of function or disfigurement (for example, loss of function and disfigurement payment due to a loss of an arm may be set at $31,000 by statute); and (5) vocational retraining services if the employee is unable to return to the former employment as a result of an injury.
Under the Americans with Disabilities Act, employers may no longer inquire about job applicants’ physical and mental conditions and workers’ compensation histories. Prior to the ADA, many employers had the policy of requiring that employees be capable of performing the “full duties of a position, 100 percent” in order to be returned to work. The ADA, through the “accommodation” process, may return many injured workers to their prior jobs, which in the past would not be open to them.
Social Security taxes provide employees with three types of insurance protections:
(1) retirement benefits under Old-Age and Survivors Insurance; (2) disability benefits under Social Security Disability Insurance (SSDI); and (3) hospitalization benefits under Medicaid.43 Disabled individuals who do not have sufficient work history to qualify for SSDI may be entitled to Supplemental Security Income payments (SSI) based strictly on need. SSDI benefits are available to individuals with disabilities who cannot perform their previous work or substantial other gainful work.
The federal Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA)46 entitles an eligible employee, whether male or female, to a total of 12 workweeks of unpaid leave during any 12-month period (1) due to the birth or adoption of the employee’s son or daughter; (2) in order to care for the employee’s spouse, son, daughter, or parent with a serious health condition; or (3) because of a “serious health condition” that makes the employee unable to perform the functions of the employee’s position. To be eligible for an FMLA leave, an employee must have been employed by a covered employer for at least 12 months and worked at least 1,250 hours during the 12-month period preceding the leave.
The FMLA provides specific statutory relief for violations of the provisions of the Act, including pay to the employee for damages equal to lost wages and benefits or any actual monetary losses, plus interest, plus an equal amount in liquidated damages,60 and appropriate equitable relief such as reinstatement, employment, or promotion. In addition to an employer’s right to terminate a reemployed serviceperson for cause,68 employers may be excused from reemploying or continuing employment of persons under § 4312(d)(1) of the Act where the employer’s circumstances have so changed as to make reemployment impossible, unreasonable, or an undue hardship.
As opposed to the protections contained in Section 4312, Section 4311 of the Act provides separate and distinct statutory protection against discrimination of employees on the basis of military service and retaliation against individuals, whether military or not, who give testimony or statements on behalf of a USERRA claimant.
Translation of the original text
Около 53 миллионов американцев страдают от одной или нескольких форм физических или психических отклонений. Право “инвалидов” на использование равных возможностей трудоустройства было закреплено на федеральном уровне с принятием закона «О реабилитации» 1973 года.
Раздел I Закона об американцах-инвалидах 1990 года (ЗАИ) распространяет защиту занятости инвалидов за пределы федерального уровня и поручает ее государственным и местным правительственным учреждениям, а также всем частным работодателям, имеющим 15 млн. или более работников. Положения ЗАИ касаются людей с квалификацией с ограниченными возможностями в отличие от Закона «О реабилитации», в котором используется определение их как инвалидов.
В рамках закона «О реабилитации инвалидов» лица с ограниченными физическими возможностями не имеют одинаковые частные права, не наделены действиями и средствами, предоставленными инвалидам в соответствии с Законом о гражданских правах 1991 года.
Закон о семейном и медицинском отпуске (ЗСМО) дает право соответствующим работникам на медицинский отпуск по причине “серьезного состояния здоровья, которое делает работника неспособным выполнять должностные функции. Статья 501 закона «О реабилитации» обязывает федеральное правительство как работодателя разрабатывать и осуществлять планы позитивных действий в интересах работников-инвалидов.
Статья 503 требует от всех подрядчиков, имеющих федеральные контракты на сумму свыше 2500 долл. США, принимать позитивные меры по трудоустройству инвалидов. Исполнение статьи 503 осуществляется Управлением федеральных программ соблюдения контрактов Министерства труда (УФПСКМТ). Статья 504 закона «О реабилитации» касается дискриминации в более широком смысле, чем требования статьи 503, касающиеся позитивных действий. Статья 504 запрещает финансируемым из федерального бюджета программам и правительственным учреждениям отстранять от работы “в общем квалифицированного инвалида ... исключительно по причине [его или ее] инвалидности.”
В школьном совете округа Нассау, штат Флорида против Арлайна, представленного в этом разделе, Верховный суд определил, что лицо, страдающее туберкулезом, может быть инвалидом, как это определено в статье 504. При вынесении таких выводов суды обычно должны полагаться на обоснованные медицинские заключения должностных лиц общественного здравоохранения. Следовательно, ДУОБ отказывали в приеме истца на вакантную должность. Кук не мог спокойно уйти в эту темную ночь. Ссылаясь на статью 504, он подал иск против ДУОБ в федеральный окружной суд....
Истец идет в контратаку по двум направлениям. Ни один набег не увенчался успехом. 1. Изменяемость. ДУОБ смело утверждает, что “изменчивые” условия - это не те нарушения, которые располагаются в существующей статье 504. На самом деле допущение истца ничуть не лучше. Инструкции (против которых апеллянт не возражал) конкретно ограничивали инвалидность теми условиями, “которые пострадавшее лицо бессильно контролировать.” Переходя к существу дела, мы полагаем, что решение об исковой давности полностью выпало на долю присяжных заседателей и что доказательства оправдывают их вывод о том, что заявитель считал истца существенно ущербным.
Следующая остановка в нашей Одиссее требует, чтобы мы рассмотрели, было ли достаточно доказательств для присяжных, чтобы заключить, что истец имел “другую квалификацию” для работы в качестве IA-MR. И снова появляется утвердительный ответ. Позиция истца, насколько мы можем ее понять, заключается в том, что болезненное ожирение истицы представляло такой риск для нее самой и жителей центра Лэдда, что она не была квалифицирована иначе, или, в качестве альтернативы, что для истца было разумно полагать, что она не была квалифицирована иначе. Там, где, как и здесь, барьеры нарушают Федеральный закон, те, кто их воздвигает и стремится сохранить, должны понести наказание. В данном случае доказательства, представленные в ходе судебного разбирательства, полностью подтверждают вывод присяжных о том, что ДУОБ нарушила статью 504 закона «О реабилитации».
В Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года были внесены поправки актом ЗАИ 2008 года (ЗАИAA), вступившим в силу 1 января 2009 года. Закон с внесенными в него поправками требует, чтобы суды применяли менее строгий стандарт для охвата в соответствии с законом; и на работодателя возлагались обязательства о предоставлении “разумных условий”, которые будут более распространенными.
Закон об американцах-инвалидах (ЗАИ) с поправками, внесенными в 2008 году, запрещает работодателям дискриминировать “квалифицированное лицо по признаку инвалидности”. Квалифицированным лицом с инвалидностью является тот, “кто с разумным приспособлением или без него может выполнять основные функции трудовой должности.” В соответствии с формулировками поправок к закону «О реабилитации» и ЗАИ 1990 года глава 3 ЗАИAA также определяет термин “инвалидность” следующим образом::
(1) инвалидность: термин “инвалидность” означает в отношении индивида — (а) физическое или психическое расстройство, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизнедеятельностей такого индивида;
(B) запись о таком обесценении; или
С) Считается, что он имеет такое повреждение.
1. подраздел (А) определения. Верховный суд по делу Брэгдон против Эбботт заявил, что “рассмотрение подраздела (А) определения происходит в три этапа. Во-первых, суд должен определить, есть ли у истца повреждение.
Работодатель не обязан в соответствии с ЗАИ принимать меры, которые были бы “неоправданными трудностями” для работодателя. Системы трудового стажа предусматривают справедливый и единообразный подход к работникам, в то время как работники с большим стажем работы имеют приоритет перед работниками с меньшим стажем работы, когда речь заходит об увольнениях, выборе работы и других льготах, таких как выходные дни и отпуска. Правила старшинства применяются не только в соответствии с коллективными договорами, но и ко многим профсоюзным классификациям должностей и профсоюзным установкам.
Согласно ЗДВСЗ, разумное приспособление может включать в себя “перевод на вакантную должность». Кроме того, КРВТ заявляет, что сотрудник не должен быть наиболее квалифицированным лицом для этой должности, чтобы получить ее в качестве переназначения.
Закон исключает из сферы его действия сотрудников или заявителей, которые “в настоящее время занимаются незаконным употреблением наркотиков.” Исключение не включает лицо, которое прошло успешную реабилитацию после употребления или участвует в контролируемой реабилитации наркоманов или завершило ее и больше не участвует в незаконном употреблении наркотиков.
Алкоголики не исключены из сферы охвата ЗАИ. Таким образом, ЗАИ может защитить человека от дискриминации, основанной на его или ее статусе алкоголика. Работодатель может провести предварительное расследование относительно способности соискателя выполнять связанные с работой функции. В соответствии с новыми удобными для пользователя руководящими принципами КРВТ по вопросам предварительной занятости в соответствии с ЗАИ работодатель может спросить заявителей, будут ли они нуждаться в разумных приспособлениях в процессе найма. Если ответ утвердительный, работодатель может запросить разумные документы об инвалидности.
В общем праве работодатель не несет ответственности перед потерпевшим работником, если ему причинил вред коллега по работе. Работодатель также не несет ответственности, если работник пострадал от обычной опасности работы, потому что работник принял на себя такие риски.
По большинству травм и профессиональных заболеваний, “возникающих в процессе работы”, статуты о компенсации работникам обычно предусматривают (1) немедленную медицинскую помощь; (2) своевременную периодическую замену заработной платы, очень часто рассчитываемую как процент от недельной заработной платы (в диапазоне от 50 до 80 % заработной платы пострадавшего работника) в течение определенного количества недель; (3) если применимо, пособие в случае смерти в ограниченном размере; (4) выплату за потерю функции или увечье (например, выплата за потерю функции и увечье из-за потери руки может быть установлена в размере 31 000 долл.); 5) услуги по профессиональной переподготовке, если работник не может вернуться на прежнюю работу в результате травмы.
В соответствии с законом об американцах-инвалидах работодатели больше не могут интересоваться физическим и психическим состоянием соискателей работы и историей оплаты труда работников. До ЗАИ многие работодатели придерживались политики, требующей, чтобы сотрудники были способны выполнять “все обязанности должности на 100 процентов”, чтобы иметь право вернуться на работу. ЗАИ путем процесса “размещения”, может вернуть многих пострадавших работников на их прежние рабочие места, которые в прошлом не были открыты для них.
Налоги на социальное обеспечение предоставляют работникам три вида страховой защиты:
(1) пенсионные пособия по страхованию по старости и по случаю потери кормильца; (2) пособия по инвалидности по социальному страхованию по инвалидности (ПИССИ); и (3) пособия по госпитализации по программе Medicaid инвалиды, которые не имеют достаточного стажа работы для получения ПИССИ, могут иметь право на дополнительные выплаты дохода по страхованию (ВДС), основанные строго на потребности. Пособия ПИССИ предоставляются лицам с ограниченными возможностями, которые не могут выполнять свою предыдущую работу или реальную другую оплачиваемую работу.
Федеральный закон о семейном и медицинском отпуске 1993 года (ФЗСМО) предоставляет работнику, имеющему право на получение отпуска, будь то мужчина или женщина, в общей сложности 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода (1) в связи с рождением или усыновлением сына или дочери работника; (2) для ухода за супругом, сыном, дочерью или родителем работника с серьезным состоянием здоровья; или (3) из-за “серьезного состояния здоровья”, которое делает работника неспособным выполнять функции должности работника. Чтобы иметь право на отпуск ФЗСМО, работник должен быть нанят застрахованным работодателем не менее 12 месяцев и проработать не менее 1250 часов в течение 12-месячного периода, предшествующего отпуску.
ФЗСМО предоставляет конкретную законодательную помощь в случае нарушения положений закона, включая выплату работнику компенсации за ущерб, равный потерянной заработной плате и пособиям или любым фактическим денежным потерям, плюс проценты, плюс равную сумму ликвидированного ущерба, и соответствующую справедливую помощь, такую как восстановление в должности, трудоустройство или продвижение по службе. В дополнение к праву работодателя уволить вновь нанятого работника по уважительной причине работодатели могут быть освобождены от повторного найма или продолжения найма лиц в соответствии с пунктом 1 статьи 4312(д) закона, если обстоятельства работодателя изменились настолько, что повторная занятость стала невозможной, необоснованной или неоправданно трудной.
В отличие от защиты, содержащейся в разделе 4312, раздел 4311 Закона предусматривает отдельную и четкую законодательную защиту от дискриминации работников по признаку военной службы и возмездия в отношении лиц, будь то военнослужащих или нет, которые дают показания или заявления от имени заявителя ЗПТПЗВС.
Glossary
Термин Перевод
ability способность
ADA закон об американцах-инвалидах
ADEA закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости
affirmative утвердительный
afflicted страдающий
amended исправленный
аppellant истец
applicants заявители
asserts утверждать
assumed предполагаемый
bargaining переговорный
Civil Rights Act закон о гражданских правах
claimant истец
common law общее право
сonsequently вследствие
contractors подрядчики
counterattacks контратаки
coverage покрытие
defer отсрочка
disabilities инвалидность
disabled persons инвалиды
discrimination дискриминация
disfigurement уродство
distinct statutory отчетливый уставной
district court районный суд
EEOC Комиссия по равным возможностям трудоустройства
eligible правомочное
enactment принятие
enforcement принудительное
engaging привлечение
entitles давать право
exclusion исключение
extend расширять
Family and Medical Leave Act Закон о семейном отпуске и медицинском отпуске
foray вылазка
handicapped persons инвалид
hardship трудность
harmed пострадавшие
hospitalization госпитализация
illegal use of drugs незаконное употребление наркотиков
immediate непосредственный
injuries травмы
insofar постольку поскольку
judgments решение суда
jury присяжные
merits заслуги
MHRH департамент умственной отсталости и больниц
morbid болезненный
mutability изменчивость
mutable изменчивый
obesity ожирение
obligated обязанный
occupational профессиональный
OFCCP Правительственный департамент, который проверяет, что компании, ведущие бизнес с правительством, соблюдают законы о равных возможностях
ordinary hazard обычная опасность
otherwise в противном случае
plaintiff истец
premise предпосылка
preserve сохранить
priority приоритет
prompt подсказка
quietly спокойно
reassignment переназначение
reemployed serviceperson повторно нанятый служащий
refuse отказывается
rehabilitated реабилитированный
Rehabilitation Act Закон о реабилитации
reinstatement восстановление
restricted ограниченный
retirement benefits пенсионные выплаты
retraining переподготовка
seniority стаж
solely исключительно
spouse супруга
squarely прямо
statutory уставной
Supplemental Security Income payments дополнительные выплаты дохода
Supreme Court Верховный суд
terminate прекратить
testimony свидетельство
The federal Family and Medical Leave Act Федеральный закон о семье и медицинском отпуске
to obtain получить
transgress нарушать
tuberculosis туберкулез
vacant вакантный
violated нарушенный
warrants ордер
whereas в то время как
References
DAVID P. TWOMEY LABOR & EMPLOYMENT LAW Text and Cases FOURTEENTH EDITION 2010.- 828 р.