Понятие конфликта. Подходы к определению понятия конфликта

Введение
Конфликт — это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и будут существовать конфликтные ситуации.
Интерес к социальному конфликту был проявлен учеными достаточно давно. В конце XIX - начале XX вв. Г. Зиммель одним из первых отметил высокую важность конфликтного взаимодействия для общества. На протяжении XX века интерес к конфликту был достаточно высоким, вплоть до попыток создания специальной дисциплины о конфликтах — конфликтологии, в целом, увенчавшейся успехом.
Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или те, с кем вы вместе работаете, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была вами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо вы не смогли оценить верно сложившуюся ситуацию и обстоятельства вам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта[2].
Как выйти из сложившейся ситуации? Надо ли предпринимать какие-либо специальные усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих вас людей? Или же не нужно этого делать; просто не следует обращать внимание на то, как к вам относятся другие? Чтобы найти правильное решение этой дилеммы весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается.
Цель данной работы заключается в рассмотрении такого понятия как конфликт.
К основным задачам, решаемым для достижения данной цели, можно отнести:
1) определение понятия конфликта и его структуры;
2) рассмотрение функций конфликта;
3) классификация конфликтов и подходов к определению понятия конфликта;
4) рассмотреть технологию, позволяющую конструктивно разрешать различные конфликты.
Глава 1. Понятие конфликта и его структура
Конфликт: основные понятия
В современной психологии пока не сложилось общепринятого понимания конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: "наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу".
Так А.А. Ершов определяет конфликт как "действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения».
Н.В. Гришина рассматривает конфликт как "осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей".
Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом "столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности".
А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликты — одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп/
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами[1, 11].
Структура конфликта
   Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход не подходит, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой процесс. Поэтому структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процедура.  По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида:  
объективные (внеличностные);
личностные.
К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств. Такими элементами являются: объект конфликта, участники конфликта и среда конфликта.
Вспомним основные характеристики объекта конфликта:
под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, и т.д.;объект конфликта всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
объект конфликта всегда имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;
объект конфликта может быть явным и латентным.
Другой основной элемент социального конфликта — его участники. В конечном счете, конфликта ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество/
Основные участники конфликта - это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.
К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.
Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники: инициаторы (зачинщики), организаторы, пособники и посредники (медиаторы).
Еще один объективный элемент конфликта — его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику. По природе составляющих ее компонентов можно выделить три вида среды конфликта:
физическую;
общественно-психологическую;
социальную.
Все они проявляются как на микро, так и на макроуровнях социальной системы и могут служить не только условиями протекания конфликта, но его объектом. Так, борьба может вестись за чистый воздух, улучшение социально-психологического климата на предприятии или социальных условий жизни людей/
К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации. Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы — все эта и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации.
Среди личностных элементов конфликта прежде всего следует назвать: основные психологические доминанты поведения; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.
Конфликты оказывают значительное влияние как на участников, так и на их социальное окружение. Это влияние неоднозначно. В рамках функционального анализа рассматриваются все возможные последствия конфликта, а так же роль, которую он играет в обществе[4,5,7].
Функции конфликта
Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства. В конфликтах могут быть заинтересованы иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.
По отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.
Конструктивные функции:
конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт);
конфликт высвечивает нерешенные проблемы;
конфликт проявляет общественное мнение;
конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека;
конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа);
в научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения;
Деструктивные функции:
конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе;
если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19-30% случаев;
частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности;
иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта[8,12].
Глава 2. Классификация конфликтов и подходы к определению понятия конфликта

2.1. Виды конфликтов
По значению для организации конфликты делятся на:
конструктивные, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений;
деконструктивные, когда нарушаются нормы поведения, не учитывая интересы сторон.
Конструктивные конфликты приводят к нахождению способов улучшения отношений, сотрудничеству, достижению целей разных сторон. Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга.
Деструктивные конфликты опираются на стремление подавить противника, и направлены на достижение победы любым способом. Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников.
По объему конфликты подразделяют на:
1. Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника;
Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:
а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;
б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;
г) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека.
2.Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
Межличностные конфликты порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс.
3.Конфликт между личностью или группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя/
Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.
На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда.
Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:
1) конфликт работника с группой, в которой он работает. От­дел персонала должен четко представлять, какие это отношения;
2) конфликт группы со своим формальным руководителем.
Если этими отношениями никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, логическому тупику.
4.Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за нее политические силы — неформальные группы и коалиции, появление которых является своего рода его индикатором[9, 10].
2.2. Подходы к определению понятия конфликта
Существуют научные подходы к определению понятия конфликта.
Бородкин Ф., Коряк Н. «Осторожно, конфликт!» («Внимание, конфликт!»). На первый план выдвигается деятельность по достижению целей. Сам подход называется телеологический («телео» - цель). Конфликт всегда предполагает преследование цели.
Илья Кандель в этом же ключе рассматривает конфликт как способ взаимодействия людей, социальных общностей и институтов, при которых действие одной стороны, столкнувшейся с другой, препятствует реализации её целей.
Такой подход распространён и на Западе. По мнению английского учёного Коэна, общественный конфликт существует там, где цели одной группы оказываются достижимыми таким образом, что делает невозможным для других групп реализацию собственных целей.
1. Психологический подход.
У.Обот: конфликт – разновидность психологической напряжённости между участвующими в конфликте сторонами, вызывающаяся открытым антогонизмом и враждебностью.
К.Финн: конфликт – это всякая ситуация, или процесс, в котором 2 или более способов общественного бытия оказываются связанными по крайней мере одним из психологических отношений антогонизма.
2. Ценностный подход.
Джоан Бернардт полагает, что конфликт между группами существует, когда основополагающим является несовместимость ценностей. Таким образом, если одна группа получает то, к чему стремится, другая не может получить, то к чему стремится в свою очередь.
Конфликт можно определить через признаки. Такую трактовку дали Ричард Макк, Р.Снайдер. Они выделили у конфликта 8 признаков: 5 основных и 3 дополнительных:
1. Наличие 2х сторон, понимаемых широко (например, индивиды, классы, культуры, цивилизации и т.д.);2. Конфликт возникает в связи с наличием дефицита двух видов: позиционного и дефицита источников. В позиционном – невозможность одновременного использования одной роли или функции двумя субъектами (например, президент/ два президента быть не может). В дефиците источников – недостаток какой-либо ценности, когда два субъекта не могут удовлетворить свои претензии в равной мере.
3. Конфликт возникает только в том случае, если стороны стремятся к получению выгоды за счёт друг друга. Таким образом, успех одной стороны означает неудачу другой, а само конфликтное поведение выглядит, как стремление ликвидировать или поставить под контроль другую сторону.
4. Действия конфликтных сторон должны быть направлены на достижение несовместимых и взаимоисключающих ценностей или целей, то есть сталкиваться друг с другом.
5. Важный аспект конфликтных отношений – власть. При конфликте всегда идёт речь о попытке достижения, изменения или сохранения общественной позиции, способности контролировать и направлять поведение другой стороны с помощью силы.
6. Конфликтное отношение представляет собой основу общественных процессов и играет важную социальную роль.
7. Конфликтный процесс представляет временную тенденцию к нарушению взаимодействия между сторонами.
8. Конфликтные отношения не разрушают систему, а способствуют изменению социальных норм и ориентации[13, 14].
Глава 3. Решение конфликтных ситуаций
3.1. Медиация как способ решения конфликтов
Технологией, позволяющей конструктивно разрешать различные конфликты, ввести любые переговоры в русло сотрудничества и ориентировать их на результат является медиация. Медиация представляет собой метод разрешения конфликта путем переговоров спорящих сторон при участии третьего человека - нейтрального посредника.
Результатом работы посредника является соглашение сторон, благодаря которому клиенты уверены, что их интересы будут удовлетворены. Медиация особенно эффективна в тех случаях, когда нужно восстановить отношения между людьми, взаимодействие которых должно быть сохранено в будущем. Это особенно важно при разрешении конфликтов внутри организации, когда от отношений между отдельными сотрудниками или подразделениями зависит результат деятельности организации в целом.
Снижение конфликтности в коллективе, помимо улучшения психологической атмосферы, сплочения команды, повышения лояльности персонала, повышения авторитета и эффективности руководящего звена, непосредственно влияет на производительность труда сотрудников и повышение прибылей организации.
Процесс медиации должен соответствовать ряду принципов.
Первый принцип медиации – добровольность участия конфликтующих сторон. При этом сам процесс переговоров полностью принадлежит сторонам. И ответственность за результаты – соглашение, которое принимают стороны, также полностью принадлежит им. Задача посредника – организовать процесс переговоров таким образом, чтобы стороны были эффективны в достижении своих интересов, нарушенных в результате возникшего конфликта.
Второй важный принцип медиации – конфиденциальность.
Третий принцип медиации – нейтральность, беспристрастность посредника.
Только при условии выполнения этих принципов может происходить процесс медиации, который включает в себя несколько этапов:
знакомство участников с посредником и сообщение посредника о своей компетентности;
сообщение участникам принципов переговоров;
предоставление по очереди участникам возможности высказаться по поводу своего видения конфликта;
предложение сторонам обсудить услышанное и выразить чувства, которые у них при этом возникают. Главная задача на этом этапе – достижение совместно принимаемой сторонами формулировки проблем;
выработка и обсуждение сторонами предложений (посредник обобщает наиболее конструктивные предложения);
подготовка соглашения и обсуждение мер, которые могут быть предприняты в случае нарушения соглашения.
Профессионализм посредника предполагает следующие умения:
быть серьезным и твердым, но вместе с тем «теплым» и «позитивным»;
высказывать доверие и заботу;
быть ответственным, т.е. быть нейтральным, демонстрировать уважение, не вовлекать других и самому не вовлекаться в конфликт, не руководствоваться эмоциями, не давать советов, не навязывать свои идеи для поиска решения, не действовать свысока;
посредник при работе слушает, повторяет услышанное, не перебивает, поясняет спорны моменты, стимулирует участников к расширению информации, предлагает варианты решений, достигает соглашения, не ищет правого, а ищет эффективное решение[3, 6].

Заключение
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Люди имеют разные представления, интересы, мотивы, потребности, цели, установки, действия, и нередко они противоречат друг другу. Создаётся конфликтная ситуация.
Конфликты существовали и, будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же друг с другом. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То какой стороной положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение человека в группе определено не только личностью, но и особенностью группы.
Искоренить явление конфликта невозможно, да и не нужно. Наличие противоречий - это нормальная ситуация, когда она находится в пределах разумного. А вот знать о конфликтах и способах разрешения полезно для всех людей.

Список используемой литературы
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер. 2019.
Боголюбов Л. Н. Введение в обществознание — Москва: 2006.
Вагин И. О. Психология зла. Практика решения конфликтов. — СПб.: Питер, 2001.
Гонина О. О. Психология. Учебное пособие. — М.: КноРус. 2019.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2008.
Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005.
Иванников В.А. Основы психологии. СПб.: Питер, 2010.
Левин К. Типы конфликтов // Психология личности: Тексты. — М., 1982.
Леонтьева В. Л. Психология. Учебное пособие для СПО. — М.: Юрайт. 2019.
Лопарев А. В., Знаменский Д. Ю. Конфликтология. Учебник. М.: Юрайт. 2017.
Самыгин С. И., Кротов Д. В., Столяренко Л. Д. Психология. Учебное пособие. — М.: Феникс. 2020.
Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015
Талызина Н.Ф. Педагогическая психология. М., 2011.
Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019.