Корпоративная философия в индустрии гостеприимства (на примере средств размещения)

ВВЕДЕНИЕ

Динамичность и нестабильность бизнес-среды делает процесс коммуникаций между организациями, потребителями и партнерами постоянным и особенно необходимым. Рост осведомленности работников и общества в целом требует от руководства использования более сложных и изощренных методов управления. Так, при работе с персоналом возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, то есть корпоративной философии и культуры, позволяющей добиться эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, а также развиваться для самих сотрудников.
Все большее количество руководителей компаний приходят к выводу, что необходимо целенаправленно формировать корпоративную философию организации. Ведь в любой компании, какую бы нишу на рынке она ни занимала и насколько велика, команда, ее ценности и идеалы имеют ключевое значение для успешной деятельности. Это команда, которая определяет все, чем является организация.
В связи с этим руководители в гостиничной индустрии, чье основное внимание до недавнего времени было сосредоточено на оперативном управлении производством, должны иначе подходить к разработке и поддержанию в конкурентоспособном состоянии гостиничной инфраструктуры, поскольку на нее ложится основная ответственность за создание эффективного бизнеса. Узнаваемость и доходность гостиничного предприятия напрямую связано с его корпоративной культурой.
Сегодня большинство практиков разделяют мнение, что стратегия гостиничной компании, ее миссия и цели, структура, тип людей, принимающих и выполняющих решения, принятые стандарты поведения, ценности и идеалы, разделяемые всеми сотрудниками компании, отражают корпоративную культуру отеля.
Корпоративная культура гостиничной компании напрямую влияет на конкурентоспособность, увеличивает продажи. Это инструмент для достижения стратегических целей отеля, ориентированный на будущее, что особенно важно в условиях нынешнего экономического кризиса.
Таким образом, формирование корпоративной философии позволяет компании в целом двигаться в одном направлении. Поэтому так важно, чтобы данная философия признавалась каждым участником коллектива.

1. СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ ФИЛОСОФИИ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА Эффективность деятельности гостиничного предприятия определяется не только его структурой, системой руководства, характером коммуникаций, стратегией поведения во внешней среде. По признанию большинства исследователей, значимым элементом является его корпоративная культура.
Следует разграничить понятия корпоративной философии и культуры, так как чаще всего эти понятия воспринимают как идентичные.
Корпоративную культуру можно определить как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [5, c. 340].
Термин «корпоративная культура» впервые применил в ХIХ веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик фон Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации» [7, c. 14].
Принято считать, что основными составляющими корпоративной культуры гостиничного предприятия являются его:
корпоративная философия;
миссия;
история;
внешний облик предприятия: качество услуг, осязаемый имидж, отношение персонала к работе и его внешний вид.
финансовое планирование: кадровая политика компании, ориентация и тренинги сотрудников, программа поощрения сотрудников, развитие отношений с обществом.
Таким образом, корпоративная философия является основой корпоративной культуры любого предприятия туристской индустрии.
Корпоративная философия – это подробное изложение деловых норм и морально-этических принципов, которыми руководствуется организация в своей деятельности. Основные принципы философии организации могут быть отражены в Уставе, договоре, Положениях, стандартах обслуживания в отеле и др.
Философия реализуется с помощью корпоративной культуры, поэтому в рамках данной работы корпоративная философия рассматривается как составная часть корпоративной культуры, следовательно, стоит более подробно рассмотреть сущность последнего.
Корпоративная культура сплачивает коллектив, формирует его единство и целостность, позволяя каждому сотруднику вносить свой вклад и идеи в деятельность предприятия. Именно корпоративная культура дает полное представление об организации, информирует каждого сотрудника о целях и задачах отеля, формирует патриотические чувства и ответственность в коллективе, обеспечивает стабильность [14].
Понятие корпоративной культуры является одним из базовых в современном менеджменте гостиничного бизнеса, не смотря на то, что только в последние годы ее стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.
Сегодня в этот термин вкладывается множество определений, специалистами для описания могут использоваться понятия: культура корпоративная, организационная или предпринимательская, деловая, внутренняя.
По мнению А.Я. Кибанова «корпоративная культура» – это «набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий» [3, с. 15].
С.Г. Абрамова и И.А. Костенчук полагают, что корпоративная культура рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:
иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия сферы гостеприимства;
совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития [10].
Н.В. Мерц утверждает: культура является элементом психологического поля организации. В нем сосуществуют деловые процессы, технологические действия, которые составляют сущность компании [12].
Успех международных гостиничных предприятий позволяет выявить важность наличия общих ценностей у персонала, которые трансформировались в нормы поведения, способствующие повышению качества предоставляемых гостиничных услуг, и совместные усилия по решению текущих и долгосрочных проблем.
По мнению большинства руководителей зарубежных отелей, стратегия гостиничного предприятия, его структура, тип людей, принимающих решение, системы и способы управления, как правило, отражают корпоративную культуру предприятия. Она определяет основные правила и установившуюся практику деловой активности компании.
Корпоративная культура может развиваться и изменяться под воздействием внешнего управленческого звена или неформальных групп в пределах гостиничного предприятия. Ключевая фигура на предприятии, создающем свою корпоративную культуру, это руководитель, основная задача которого – привести в соответствие поведение производителей гостиничных услуг, цели отеля и стратегии развития [13, c. 6].
Рассмотрим существующую философию на примерах крупных гостиничных цепях (см. таблицу 1).
Таблица 1 – Философия международных отелей [составлено автором]
Наименование предприятия размещения Его философия Описание
Hotel König von UngarnA-1010 Wien, Schulerstraße 10Вена, Австрия Чувство хорошего стиля заключается в его сдержанности.
Наш отель – это небольшой дом, который управляется семьёй. В отеле Вы увидите и почувствуете австрийскую традиционную элегантность и особую атмосферу.  Одно только посещение гостиницы Кёниг фон Унгарн (Король Венгрии) уже само по себе является путешествием в прошлое.  Подлинники искусства, напоминающие о прошлом, краски и творения настоящего, а также  наша философия гостеприимства представляют собой три основных компонента необходимых для незабываемого Вами времяпрепровождении у нас.
SMART HOTEL
Piazza Indipendenza, 13/b, 00185 Рим, Италия
Авангардная гостиница, шарм и элегантность которой прекрасно сливаются с изобилием деталей и новшеств, которые, превращаясь в сочетание гармонии и стиля, делают гостиницу идеальным местом для отпуска. Современный дизайн, изысканная шикарная обстановка отличают эту удивительно красивую и элегантную гостиницу в Риме. Изысканное окружение и уютная атмосфера сделают Ваше пребывание в вечном городе незабываемым и волнующим. Если ко всему этому добавить высокие профессиональные качества персонала, всегда к Вашим услугам, вежливого, и успокаивающую обстановку, то получается высшая степень совершенства, которое сегодня предлагает римское общество.
Hotel Villa Schuler 
 Сицилия, Италия Верность традициям изо дня в день. Вместе с нашим многоязычным персоналом мы культивируем наиболее ценную особенность,
которая характеризует Сицилию ‒ международную душу поистине уникального и гостеприимного острова,
который был домом для столь многих различных великих культур.
Для нас на Вилле Шулер большая честь принимать в нашем доме гостей со всего мира, и мы чувствуем себя
свидетелями и посланниками красоты, богатой культуры, природы, вкусов и ароматов Сицилии.
Продолжение таблицы 1
Italian Hospitality Collection Spa, Италия Гость – в центре нашего внимания.
Всё, что мы делаем вызвано страстью. Это неотъемлемая часть ДНК каждого итальянца. Страсть помогает активизировать наше упорство и делает нас увереннее в себе. Именно страсть придаёт нам силы и решимость в достижении превосходных результатов и в создании неповторимого и достойного опыта для наших гостей.
Гостиница «Majestic Boutique Hotel Deluxe», Санкт-Петербург Философия отеля в самом названии - «Majestic», что в переводе с англ. означает «величественный» и определяет особенное отношение к каждому гостю, подчеркивая его статус и индивидуальность. Используя самые высокие технологии, наш отель предлагает высокий уровень сервиса.
Holiday Inn Moscow Tagansky, Москва Радость путешествия для всех. Философия ориентированная на максимальный комфорт и тёплый прием каждого гостя.
Таким образом, философия отеля полностью отражает отношение и внутреннюю, корпоративную установку руководства и всего персонала к гостям предприятия.

2. ВИДЫ И СТРУКТУРА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Корпоративная культура, как любое явление, имеет различные виды и свою структуру, которая является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым, помогает работникам справляться с их проблемами.
Компонентами корпоративной культуры в туризме являются:
принятая система лидерства;
стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникации;
положение индивида в организации;
принятая символика: лозунги, организационные ритуалы [8].
Задачи, которые решаются в ходе развития корпоративной культуры:
эффективное внедрение изменений любого типа: устранение сопротивления со стороны персонала и мотивация на достижение результата;
сплочение управленческой команды: единое представление о миссии и стратегии компании;
формирование лояльности у персонала компании;
качественный подбор новых сотрудников;
организационный порядок;
гармонизация психологического микроклимата.
Помимо этого существует структура, основанная на трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна (см. таблицу 2).
Таблица 2 – Модель корпоративной культуры Э. Шейна [11]
Наименование уровня Характеристика
Поверхностный (проявления) уровень видимая сторона корпоративной культуры: язык, стиль одежды, манера общения, мифы, традиции, ритуалы и церемонии.
Промежуточный уровень (провозглашаемые ценности) ценности, декларируемые руководством и, возможно, зафиксированные документально.
Продолжение таблицы 2
Глубинный уровень (базовые представления) подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения (отношения с природой, понимание реальности, отношение к работе и т. д.).
Познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
Для более глубокого познания корпоративной культуры необходимо затронуть «промежуточный» уровень – изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
«Глубинный» уровень включает базовые предложения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогают им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративных культур на субъективные и объективные [6, с. 41]. Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, восприятие языка общения и лозунгов и т. д.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, стоянка для автомобилей и т. д. все это в той или иной мере отражает ценности, которых придерживается организация.
Понимание руководителем предприятия сферы гостеприимства особенностей корпоративной культуры важно при принятии разного рода управленческих решений [7]. От этого будет зависеть насколько решения будут поддержаны персоналом, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Например, уже на этапе подбора персонала важно понимать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в работе. Это связано с тем, что сфера предоставления услуг в индустрии гостеприимства – это постоянная коммуникация с гостями, которые потребляют услуги отеля, пользуются инфраструктурой и дополнительными услугами. Следовательно, внутренние установки персонала всегда проявляются на потребителе услуг при их продаже.
Для каждого типа должностей есть оптимальный доминирующий тип культуры, например, ориентация на клановую (семейственную) культуру для сотрудников сферы услуг (гостиничного бизнеса) и – на рыночную для менеджеров по продажам.
Некоторые специалисты в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяет «положительную» («позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры.
Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольских составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):
По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями.
Нестабильная же характеризуется отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимым и недопустимым поведением, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.
По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.
Дезинтегративная характеризуется отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой и статусно-определенных моделей поведения.
Таким образом, признаки позитивной культуры: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная или нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается). Признаки негативной культуры: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная (если организация находится в процессе изменения или развивается).
Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечаются ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т. е. работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.
Позитивная корпоративная культура в сфере гостеприимства [4, с. 214]:
предоставляет сотрудникам четкие ориентиры;
делает возможной эффективную коммуникацию;
способствует принятию эффективных решений;
снижает затраты на контроль;
мотивирует сотрудников;
повышает лояльность персонала;
способствует стабильности организации.

3. МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
В гостиничных цепях с сильной корпоративной культурой у сотрудников есть единые ценности и нормы поведения. Базовыми категориями и элементами жизненных стратегий являются система ценностей, целей и степень жизненной активности человека.
Когда корпоративная культура является барьером для достижения компанией стратегических целей, она нуждается в изменении и развитии. Изменение корпоративной культуры ‒ долгий и кропотливый процесс. Они должны быть представлены так, чтобы все сотрудники достигли одинакового понимания, смогли их принять, и осознали, что их соблюдение способствует эффективной работе [1, с. 96-97].
Формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления туристским бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства. Можно выделить основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры предприятия индустрии гостеприимства, которые представлены на рисунке 1.
ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КК
анализ существующей культуры
разработка Корпоративного Кодекса
определение форм и методов работы
реализация проектов
анализ изменений

Рисунок 1 – Этапы формирования корпоративной культуры [составлено автором]
Анализ существующей корпоративной культуры в гостинице должен проводиться по следующим основным направлениям: базовые ценности, традиции и символика; стандарты поведения; «герои» организации; восприятие бренда; существующие методы формирования и развития корпоративной культуры.
Главным результатом успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании является приверженность сотрудников, отождествление человека со своей гостиницей, стремление эффективно работать в ней и способствовать ее успеху.
Ключевыми составляющими приверженности персонала являются:
интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей гостиничного предприятия;
вовлеченность – это желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации;
лояльность – эмоциональная привязанность к отелю, желание работать и оставаться ее членом [2, с. 232].
При описании и внедрении корпоративной культуры необходимо учитывать как факторы внешней адаптации, так и внутренней интеграции, что помогает в дальнейшем определить основные направления организации и поддержания корпоративной культуры.
Корпоративная культура, как средство управления, может влиять на:
мотивацию сотрудников;
привлекательность предприятия как работодателя, что отражается на текучести кадров;
нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
производительность и эффективность трудовой деятельности;
качество работы сотрудников;
характер личностных и производственных отношений в организации;
отношения служащих к работе;
творческий потенциал служащих.
В современных условиях руководство туристских предприятий заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры.
Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса в сфере гостеприимства необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.
Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками организации [9, с. 65].
При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению в корпорации должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.
Выделяют два основных направления методики формирования корпоративной культуры:
поиск ценностей успешной корпоративной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета;
закрепление выявленных ценностей корпоративной культуры на уровне персонала организации.
Первое направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации. Второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.
При формировании корпоративной культуры любой организации можно выделить пять первичных механизмов ее передачи. К ним относятся:
выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя (все, что постоянно находится в поле зрения руководителя);
критерии распределения поощрений и вознаграждений (сама система в действии, а не в теории);
намеренное создание образцов для подражания (поведение руководства, мифы, легенды);
стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов (выработка новых стандартов в ходе кризисов);
критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении (соответствие кандидата по профессиональной подготовке и ценностям и нормам организации).
Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры ‒ менее мощные, но более скрытые проводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю, заложены в структуре компании, ее ежедневной деятельности, физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все эти механизмы доносят до новичков смысл корпоративной культуры, все они работают. Вопрос заключается не в том, использовать их или нет, а в том, как управлять тем или иным механизмом.
К вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся:
композиция и структура компании;
системы и принципы деятельности организации;
дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;
истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях компании;
официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию [9, с. 67].
Эти механизмы вторичны лишь потому, что они действуют в зависимости от первичных. Если первые не противоречат последним, то вторичные механизмы способствуют формированию организационной идеологии и формализуют многое из того, что было неформально усвоено ранее. Если же вторичные механизмы противоречат первичным, то они либо будут игнорироваться, либо станут источником внутреннего конфликта. А теперь рассмотрим их подробнее.
1. Композиция и структура компании.  Основатели туристского предприятия с самого создания закладывают свое понимание основных корпоративных ценностей: одни считают, что достаточно выстроить жесткую иерархию и высокоцентрализованную систему контроля, другие полагают, что сила организации в ее людях, кадрах, поэтому они создают структуру, в которой власть спускается как можно ниже.
2. Системы и принципы деятельности организации. Самая заметная сторона жизни организации ‒ это ее дневной, месячный, квартальный, годовой цикл процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений, причины и источники которых порой невидимы и неясны, но служат той же четкой цели, что и формальная структура компании: они делают работу организации более предсказуемой, организованной, менее беспокойной и неясной.
3. Дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом. Важную роль в развитии культуры играет окружающая её среда. Например, чистый ресепшн в отеле с аккуратно и красиво преподнесенной информацией о имеющихся услугах уже характеризует корпоративную культуру, одной из ценностей которой является забота о покупателе, следовательно, здесь физическое окружение поддерживает и закрепляет корпоративные принципы всего отеля.
4. Истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях. По мере накопления опыта совместной деятельности часть истории организации отражается в рассказах, легендах, мифах, которые могут формироваться как сознательными усилиями ее руководителей и PR-отдела, так и стихийно снизу. Они существуют, как правило, в форме метафорических историй, анекдотов, которые передаются от поколения к поколению работников и служащих.
5. Официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию, нормы и правила поведения. Еще один из методов выражения корпоративных ценностей ‒ это официальные документы, декларации, уставы. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения. Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил:
правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на распространение данных гостей отеля);
правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать процедурам заселения/выселения гостей);
рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу при любых поздравлениях гостя). В случае принятия на ментальном и реализации на деятельностном уровнях корпоративной культуры, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная философия в составе культуры предприятия сферы гостеприимства позволяет достичь поставленных ранее стратегических целей и актуальных задач, и является основой сплоченности всего коллектива.
Поддержание корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников предприятия чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе.
Создание положительного имиджа как вне, так и внутри гостиницы будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в коллективе.
Для комплексного подхода к управлению корпоративной культурой необходимо разрабатывать корпоративные программы с целью: формирования лояльности персонала; быстрого решения возникающих проблем в обслуживании, повышение эффективности коммуникаций и взаимодействия всех подразделений гостиницы; обеспечения стабильного качества обслуживания; а также по обучению персонала корпоративным стандартам поведения и обслуживания. В гостиничных предприятиях, которые имеют действительно очень развитую организационную структуру с национальными филиалами, есть своя система обучения, направленная на то, чтобы поддерживать и повышать корпоративную философию.
Формируя корпоративную философию в коллективе, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача ‒ понимать роль и место его личной и корпоративной философии в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гаспарович, Е.О. Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие : учебно-методическое пособие : в 2 частях. Ч. 1 / Е. О. Гаспарович ; [науч. ред. О. В. Охотников] ; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. ‒ Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2019. ‒ 332 с.
Дорофеева, Л.И. Организационное поведение: УМК для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. 2-е изд., перераб. и доп. – Саратов: «Саратовский источник», 2015. – 394 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Москва, Проспект, 2015, с. 15-20.
Кузьмина, Е.Е. Организация предпринимательской деятельности: учеб. пособие для прикладного бакалавриата / Е.Е. Кузьмина. ‒ 3-е изд., перераб. и доп. ‒ М. : Издательство Юрайт, 2018. ‒ 417 с.
Лымарева, О.А. Корпоративная культура как элемент менеджмента персонала гостиничного предприятия / О.А. Лымарева, В.В. Миненкова. Экономические науки. Теория и практика общественного развития 2016 г. ‒ (№2) ‒ С. 339-342.
Окатов, А.В. Понятие и виды корпоративной культуры // А.В. Окатов, Соловьев Д.А. Вестник Тамбовского университета. Серия Общественные науки. Тамбов, 2017. Т. 3. Вып. 3 (11). С. 35-47.
Тихонова, Т.Ю. Корпоративная культура в туризме: Учебное пособие. // Т.Ю. Тихонова ‒ М.: РУТ (МИИТ), 2018. ‒ 108 с.
Уокер, Д. Управление гостеприимством: Вводный курс: учебник / Д. Уокер ; пер. В.Н. Егоров. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 880 с.
Менеджмент многообразия в гетерогенных организациях: учебное пособие / М.Н. Певзнер, П.А. Петряков, В.В. Стадник, У. Альгермиссен. – Хмельницкий: ФОП А.С. Гонта, 2016. – 354 с.
Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура» / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук. [Электронный ресурс] – URL: http://www.emcon.ru/420-087.html (дата обращения 03.11.2020).
Вяткин, М.Б. Корпоративная культура фактор развития способностей менеджера. М.Б. Вяткин, Л.Б. Вяткина // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.; [Электронный ресурс] –URL:http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=18511 (дата обращения: 04.11.2020).
Мерц, Н.В. Корпоративная культура: реальный инструмент управления / Н.В. Мерц. [Электронный ресурс] – URL: http://www.aleader.ru/corporat (дата обращения 03.11.2020).
Никольская, Е.Ю. Методика формирования и поддержания корпоративной культуры в гостиничном бизнесе / Е.Ю. Никольская, С.П. Твачрелидзе. 21.05.2015. [Электронный ресурс] – URL: https://www.sworld.com.ua/simpoz5/2.pdfЯшкова, Е.В. Реализация корпоративной культуры в гостиничном предприятии / Е.В. Яшкова, Н.В. Камкин // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/10/12813 (дата обращения: 03.11.2020).