Морально-психологический климат

Введение
Сегодня, в век инновационных технологий, мы только больше понимаем, что фактор, играющий главную роль в деятельности организации - человеческий. Самая большая, трудная, но особенно важная работа руководителя - это работа с персоналом.
В повседневной жизни, когда речь идет о психологии коллектива, часто используют такое понятие, как морально-психологический климат, под которым понимают характер социальной и нравственной атмосферы в коллективе, его морально-психологическое состояние.
Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество работы.
Морально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.
Целью работы является изучение морально-психологического климата.
Для достижения поставленной цели сформулирован ряд задач, которые были решены в процессе выполнения работы:
1. Определение морально-психологического климата.
2. Исследование структуры и динамики морально-психологического климата.
3. Изучение факторов влияющих на формирование психологического климата.
Раздел 1. Определение морально-психологического климата
Морально-психологический климат в коллективе
Понятие «психологический климат» появилось недавно. Его по-разному обозначают: нравственно-психологический, социально-психологический, морально-психологический.
Психологический климат (от греч. «klima» («klimatos») - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной  совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Психологическое состояние коллектива характеризует степень психологической готовности людей решать те или иные задачи, осуществлять соответствующее поведение.  Психологическое состояние имеет свою психологическую структуру, основными компонентами которой выступают умонастроения, эмоциональные и волевые состояния. Оно характеризуется конкретным содержанием (профессиональным, нравственным, политическим, эстетическим и др.), направленностью, уровнем функционирования (от апатии до энтузиазма), степенью общности для данного коллектива, прочностью, надежностью.
Одной из интегральных характеристик групповой, коллективной психики выступает сплоченность как та или иная степень ценностно-ориентационного единства группы. Сплоченность - это степень единомыслия, единочувствования и единодействия членов группы, коллектива, степень принятия ими соответствующих норм, правил, ценностей, отношений и т.п. Это степень единства членов коллектива, социальной группы на основе общности их потребностей, интересов, отношений, оценочных суждении, целей деятельности, взаимоотношений, подлинного коллективизма при решении  профессиональных и других задач групповой жизни и деятельности. Степень единства может быть от полного согласования, совпадения до полного рассогласования.
В отечественной групповой психологии выделяют четыре исследовательских подхода психологического климата коллектива:
1. Деятельностный подход основывается на принципе деятельности. Его приложение к исследованию группы вызвало к жизни стратометрическую концепцию групповой активности А.В. Петровского, программно-ролевую концепцию группы М.Г. Ярошевского и концепцию Г.М. Андреевой о модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности.
2. Социометрическое направление базируется на широком использовании различных вариантов социометрического теста в качестве основного методического средства познания группы. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л.И. Коломинский.
3. Параметрическая концепция создана Л.И. Уманским. Основная идея состоит в том, что поэтапное развитие малой группы (контактной, по Л. И. Уманскому) осуществляется благодаря развитию ее важнейших социально-психологических параметров. В рамках этой концепции изучаются организационные, эмоциональные и динамические характеристики группы.
4. Организационно-управленческий подход основан на разрабатываемых в социологии и социальной психологии представлениях о социальной организации и управленческой деятельности. У истоков этого подхода стоял Е.С. Кузьмин. В рамках работ этого направления группа рассматривается как субъект управления.
Раздел 2. Структура и динамика
 
Структура морально-психологического климата
Морально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры.
Структура психологического климата определяется системой сложившихся отношений между людьми. Эти отношения многообразны. В структуре взаимоотношений выделяют:
Моральные взаимоотношения, они отражают психологические установки, связанные с этической стороной поведения людей. Они зависят от таких качеств как: доброта, отзывчивость, заботливость, честность, порядочность, или же грубость, равнодушие и других;
Коллективистские взаимоотношения строятся на основе сплоченности, сотрудничества, дружбы, товарищества и проявляются в таких качествах как: общительность, открытость, скромность. В процессе общения происходит взаимопознание людей, которых порождают коллективные взаимоотношения. Они характеризуются пониманием или непониманием людьми друг друга и проявляются в сочувствии, сопереживании;
Волевые взаимоотношения проявляются в самостоятельности, настойчивости, решительности, мужественности;
Эмоциональные взаимоотношения отражают привлекательность членов коллектива (физическая, психологическая, деловая). Отношения строятся на симпатии, антипатии.
Динамика морально-психологического климата
На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.
На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы.  Наконец, “притирка” заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов.
Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.
Раздел 3. Факторы, влияющие на формирование психологического климата
Между тем, далеко не везде вопросами создания благоприятного морально – психологического климата уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения, и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной возбудимости, в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, изнашивается их нервная система и вследствие чего страдает качество работы. Важнейшей проблемой в изучении морально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.
Наиболее важными факторами воздействия, определяющими уровень психологического климата рабочего коллектива, являются:
1) Индивидуальные особенности членов коллектива (структура личности);
2) Межличностные отношения внутри коллектива;
3) Личность руководителя и стиль руководства.
1) Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на морально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности относятся: принципиальность, ответственность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, дисциплинированность, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и так далее.
Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.
В социально-психологической структуре личности выделяют характер, темперамент и способности. Ученые рассматривают их как сложные структуры свойств, составляющие в совокупности общую систему, которая характеризует целостную личность.
Темперамент - это совокупность душевных и психических свойств человеческой личности, характеризующей степень возбудимости и его отношение к окружающей действительности. Темперамент человека характеризует его индивидуальные особенности, определяющие динамику его психической деятельности и поведения. Существует 4 типа темперамента: Меланхолический, Холерический, Флегматический и Сангвинистический темперамент. Знание типа темперамента и умение определить тип у конкретного человека или группы людей помогает человеческой личности найти подход к конкретному человеку и лучше построить отношения с ним и в коллективе. Но понятно, что не всех людей можно распределить по четырем типам. Вопрос о разнообразии темпераментов еще не является окончательно решенным в науке. Но названные типы принято считать основными. В жизни достаточно часто встречаются люди, которых можно отнести к тому или другому из этих типов.
Способности – это такие психологические особенности человека, от которых зависит успешность приобретения знаний, умений, навыков, но которые сами к наличию этих знаний, навыков и умений не сводятся. Например, человек, первоначально что-то не умевший и тем невыгодно отличавшийся от окружающих, в результате обучения начинает чрезвычайно быстро овладевать навыками и умениями, и вскоре обгоняет всех на пути к мастерству. У него проявляются большие, чем у других, способности. Проявляясь в овладении знаниями, умениями и навыками, способности в то же время к знаниям и умениям не сводятся, они являются лишь возможностью приобретения навыков и умений.
Итак, способности – это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления данной деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями навыками. Если человек справляется за установленное время с поставленными ему требованиями или делает их раньше срока, то это говорит о наличии у него определённых способностей. И если человек при прочих равных условиях не справляется с требованиями, которые предъявляет ему деятельность, то это дает основание предполагать у него отсутствие соответствующих психологических качеств, другими словами, отсутствие способностей.
Характер – это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаяся и, проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для индивида способы поведения. Личность человека характеризуется не только тем, что он делает, но и тем, как он это делает. Действуя на основе общих интересов и разделяемых всеми убеждений, стремясь в жизни к общим целям, люди могут обнаруживать в своем общественном поведении, в своих поступках и деяниях не одинаковые, порой противоположные индивидуальные особенности. Можно наряду с другими людьми испытывать те же трудности, выполнять с равным успехом свои обязанности, любить или не любить одно и то же, но быть при этом мягким и уступчивым. Формирование характера происходит в условиях включения личности в различные по уровню развития социальные группы (в семье, дружеской компании, трудовом или учебном коллективе и так далее). В зависимости от того, как осуществляется индивидуализация личности и каков уровень развития межличностных отношений в ней, у подростка, к примеру, могут формироваться в одном случае открытость, прямота, смелость, принципиальность и твердость характера, в другом случае - скрытность, лживость, трусость, слабохарактерность. В коллективе, как группе высокого уровня развития, создаются наиболее благоприятные возможности развития и закрепления лучших черт характера. Этот процесс способствует оптимальной интеграции личности в коллективе и дальнейшему развитию самого коллектива.
2) Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Несомненно, важную роль в формировании климата коллектива играют взаимоотношения его участников. 
Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными.
Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.
Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали с коллегами,по вертикали с руководителем, рассматривается как важный показатель морально – психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
Главная функция общения в рабочем коллективе – это, в первую очередь, организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.
Можно выделить несколько важнейших показателей, которые способствуют созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе:
- Психологическая совместимость – особенности личности, психомоторные, эмоционально–волевые, различия восприятия, внимания и мышления.
- Сплочённость коллектива – упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.
- Сработанность – показывает максимально возможную успешность в совместной работе при минимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной удовлетворительности совместной работой и высокого взаимодействия
- Организованность коллектива – способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива. (Характеризует также самостоятельное распределение обязанностей между членами коллектива; определение путей и средств достижения целей; взаимный контроль исполнения.)
Однако не редко в коллективе бывают лица с высоким уровнем эгоцентризма, которые часто бывают конфликтными, так как недостаточно учитывают, а порой и искажают смысловое содержание сообщения собеседника, что ведет к недопониманию и межличностным проблемам, тем самым подрывается и сплоченность, и организованность, и сработанность коллектива.
3) В повседневной работе каждый руководитель оказывает влияние на подчиненных с помощью определенных методик хозяйствования. Роль руководителя предприятия огромна в создании благоприятного морально-психологического климата. Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную конъектуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.
В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и Y (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).
Содержание теории Х:
1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее.
2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.
3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.
Содержание теории Y:
1. Работа является желанной для большинства сотрудников.
2. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.
3. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции.
4. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.
Содержание теории Z:
1. Необходима забота о каждом сотруднике организации.
2. Необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений.
3. Целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.
Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий Y и Z по сравнению с теорией Х, опора руководителя на теории Y и Z ведет к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, и позволяет ему добиваться положительных результатов
Взаимоотношения подчиненных с руководителями, психологический климат коллектива, результат работы коллектива также зависят от стиля руководства, реализуемого руководителем.
3.1 Стили руководства
Под стилем руководства понимается совокупность принципов и методов, используемых руководителем в своей деятельности.
Стиль характеризует индивидуальный способ деятельности руководителя, который определяется его интеллектуальными и психологическими особенностями. Поэтому можно сказать, что стиль – это типичный для руководителя образ мыслей, поведения и деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении персоналом.
В зависимости от используемых приемов и методов выделяют 3 типа руководства:
a) Авторитарный
б) Демократический
в) Либеральный
a) Авторитарный (или директивный, диктаторский) стиль управления: Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условияхпорождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.
Авторитарный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Для него характерно жесткое единоличное принятие решений, и постоянный жесткий контроль выполнения работы с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности (таблица 3.1.1).
Таблица 3.1.1. Характеристика авторитарного стиля руководства.
Достоинства Недостатки
1. Обеспечивает четкость и оперативность управления.
2. Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей.
3. Минимизирует время принятия решений.
4. Не требует особых материальных затрат.
5. В «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее справиться с трудностями. 1. Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей.
2. Отсутствие действенных стимулов труда.
3. Громоздкая система контроля.
4. Невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом.
5. Высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.
б) Демократический стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей (таблица 3.1.2).
Таблица 3.1.2. Характеристика демократического стиля руководства.
Достоинства Срабатывает при:
1. Стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей.
2. Успешнее решает инновационные, нестандартные задачи.
3. Эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда.
4. Включать психологические механизмы трудовой мотивации.
5. Удовлетворенность исполнителей своим трудом.
6. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. 1. Стабильном, устоявшемся коллективе.
2. Высокой квалификации работников.
3. Наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве).
4. Не экстремальных производственных условиях.
5. Возможности осуществления весомых материальных затрат.
в) Либеральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, максимумом демократии (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь). С другой стороны, минимум контроля (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворённо своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться. Для либерального стиля руководства характерны следующие особенности: уход от принятия стратегически важных решений; предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком; незначительный контроль подчиненных; использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности; равнодушие к критике; безразличие к персоналу. Следует отметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя.
Решающую роль в формировании стиля руководства занимает индивидуальная, управленческая концепция руководителя, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.
В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу»:
«Организатор» - высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям;
«Либерал» - максимум внимания к людям, минимум внимания к работе;
«Манипулятор» - умеренное внимание к работе и к людям (поиск компромиссов);
«Пессимист» - незначительное внимание к производству и к людям;
«Диктатор» - максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям;
«Бюрократ» - направленность на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы);
«Карьерист» - повышенная направленность на собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены в жертву интересы дела и людей).
При желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит сделать жизнь сотрудников невыносимой, создавая или провоцируя конфликты своим поведением.

Заключение
Морально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. От состояния морально-психологического климата зависит эффективность групповой деятельности.
Коллектив и руководство, нацеленные на решение определенных задач, достижение поставленных целей, рост производительности труда, эффективную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного морально-психологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.
Итак, можно утверждать, что роль морально-психологического климата в эффективности управления - очень важная, если не главная. С одного человека, с личности начинается коллектив, а затем и общество в целом. Здоровый, благоприятный морально-психологический климат так же важен для успешной деятельности организации, как и развитие демократического государства.
Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Список используемой литературы
Глуханюк, Н.С. Общая психология: Учебное пособие / Н.С. Глуханюк. - М.: Академия, 2017.
Еникеев, М.И. Общая и социальная психология: Учебник / М.И. Еникеев. - М.: Норма, 2019.
Немов, Р.С. Общая психология в 3х тт. том i. введение в психологию: Учебник для бакалавров / Р.С. Немов. - Люберцы: Юрайт, 2016.
Семенов, В.Е. Искусство созидающее, искусство разрушающее: Актуальные социально-психологические проблемы / В.Е. Семенов. - М.: Лениздат, 2016.
Толочек, В. Психология труда.Стандарт третьего поколения / В. Толочек. - СПб.: Питер, 2017.
Толочек, В.А. Психология труда / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2017.