Экономическая эффективность человеческих ресурсов

Эссе по предмету: Управление человеческими ресурсами
На тему: Экономическая эффективность человеческих ресурсов
В век рыночной экономики, когда конкуренция на рынке не ослабевает, а наоборот возрастает год от года, все актуальнее становится проблематика эффективного использования ресурсов, под которой понимается достижение целей компании, при минимизации затрат этих самых ресурсов, причем под затратами в данном случае имеют в виду не только средства труда и время, но и сам труд.
Из данного определения вытекает такое понятие как эффективность работника, которая подразумевает его соответствие целям и требованиям компании, выполнение поставленных задач в кратчайшие сроки и наиболее экономичными и рациональными способами, посредством грамотного использования спектра имеющихся возможностей каждого отдельно взятого работника, таких как его профессиональные компетенции, навыки, знания и умения.
В условиях приобретающей мировые масштабы рыночной гиперконкуренции, компании вынуждены быть гибкими, с легкостью переключаться между товарами или процесса, что в корне меняет саму концепцию предприятий. Так если раньше компании были нацелены на производство товаров, то сейчас они стремятся к разработке знаний, технологий, ноу-хау. И если раньше капиталом возрастающей стоимости в компаниях выступали финансовые средства, то сегодня эта прерогатива передана «человеческому капиталу», весь сегодня работник компании рассматривается не только в роли обычного исполнителя, а выступает стратегическим ресурсом компании, являясь таким образом - основой ее конкурентоспособности.
Большинство компаний (независимо от их размера) давно осознали важность человеческих ресурсов, и пришли к выводу, что эффективное управление ими только положительным образом сказывается на рентабельности, прибыльности и конечных результатах компании.
Организация правильной системы управления человеческими ресурсами представляет собой важнейшее условие формирования предпринимательской активности работников компании, а также способствует развитию в них социальных и творческих способностей. Особенно важно наличие эффективной систему УЧР компании в существующих условиях системного кризиса, когда в разы возрастает необходимость использования внутренних резервов роста эффективности функционала компании, какими и являются человеческие ресурсы.
Стоит отметить, что эффективное УЧР влияет на все без исключения сферы деятельности компании, и именно посредством проработанной системы менеджмента у компаний есть возможность увеличить долю нематериальных и общих активов, так как отлаженная и эффективная система УЧР положительно сказывается на итоговых результатах деятельности компании за счет: повышение производительности, роста качества трудовой жизни, соблюдения работниками правовых норм, обеспечения гибкости рабочей силы, достижения ряда преимуществ в конкуренции. И все это при том, что сегодня эффективная система управления человеческими ресурсами признается ключевым фактором достижения стратегических задач любого предприятия.
При этом если компания желает получать максимальную отдачу от каждого своего работника, что в конечном итоге положительным образом скажется на производительности труда, она должна мотивировать его на достижение стратегических целей компании. Под мотивацией в данном случае понимается создание таких внутренних факторов в компании, которые будут побуждать работников выкладываться по полной, причем управлять мотивацией можно извне, посредством грамотного стимулирования эффективной трудовой деятельностью. При этом неважно, какой способ мотивации изберет руководство в своей деятельности – работник всегда должен чувствовать себя нужным, важным, его работа должна быть оценена по достоинству, при хороших результатах периодически может быть премирован, отправлен на обучение или повышение квалификации за счет компании и т.п. Видов мотиваций на сегодняшний день огромное множество, это и денежное стимулирование – повышенная з.п., премия, компенсация затрат на обеды, проезд, отдых, фитнес залы, больничный, пенсионные надбавки (материальное стимулирование) и нематериальное - создание теплой атмосферы в коллективе, создание имиджа компании и заботы о нем, повышении квалификации работников, продвижение по службе, похвала от руководства, организация совместного досуга, наличие отлаженной обратной связи и т.п.
Также с учетом роста конкуренции, постоянно устаревания имеющихся трудовых и профессиональных навыков, работники компаний должны периодически (а в идеале - постоянно) совершенствовать свои знания и умения, причем подобный образовательный процесс может проходить даже без отрыва от производства – на рабочем месте. Для этого компания может приглашать ведущих специалистов, коучей, руководителей ведущих компаний функционирующих в аналогичной сфере деятельности и даже своих отличившихся работников, которые смогут не только поделиться своим опытом, но и мотивировать работников на самосовершенствование в трудовой деятельности, что в конечном итоге не только скажется на повышении ценности трудовых ресурсов, но и добавит им конкурентное преимущество.
При этом, если руководство компании не обладает умением делегировать полномочия, то он ни когда не получит максимального эффекта от использования потенциальных возможностей своих сотрудников. Ведь именно эффективное делегирование полномочий создает атмосферу непринужденности и доверия в трудовом коллективе, заставляя тем самым всех работников, более ответственно подходит к своим обязанностям.
Чтобы делегирование полномочий было эффективным, оно должно быть основано на принципе соответствия, то есть руководитель делегирует своему подчиненному тот уровень полномочий, который будет обязательным и необходимым для выполнения поставленных задач, и ответственность за выполнение которых будет возложена на исполнителя (работника). Также чтобы эффективность делегирования полномочий была максимальной – руководитель должен убедиться что все работники точно знают что от них ждут при выполнении поставленных задач (заданий), им четко озвучены сроки выполнения заданий, у них есть время для обучения новым обязанностям (что исключает возможность сделать менеджерам работу за своих подчиненных, вместо того чтобы те сами ее делали обучаясь по ходы выполнения), и исключить несанкционированные задания (горизонтальные поручения+ задания снизу).
В основе эффективного руководства лежитпринцип единства доверия и требовательности. Доверяя, руководитель предоставляет работникам возможность максимально использовать свой опыт, знания и способности в выполнении заданий. Требуя, он повышает ответственность работников за его качество, объемы и сроки. Эффективное делегирование полномочий повышает результативность труда работников увеличением числа работ, рекомендаций и предложений по повышению производительности труда. Но  сожалению, на практике метод делегирования полномочий зачастую упрощается до предела: сотруднику фирмы просто «сваливают задания». Если справится — значит сможет. Но такое искаженное понимание делегирования никогда не сможет привести к эффективным результатам.