Оценка и подбор исполнителей для решения задач. Принцип "Знай своего сотрудника"

Введение
На трудовой потенциал работника влияют две категории факторов: система управления и система мотивации. В эссе эти две категории факторов будут рассмотрены подробно.
Если рассматривать систему управления как фактор, который влияет на трудовой потенциал работника, то необходимо проанализировать систему управления TQM. Это всеобщий менеджмент качества.
Этот термин впервые появился в конце шестидесятых годов в Японии. Благодаря этой системе управления вся организационная структура трудовых ресурсов построена так, чтобы максимально раскрыть трудовой потенциал работника.
Другим основополагающим фактором, влияющим на трудовой потенциал работника, является система мотивации.
Система мотивации в настоящее время стоится не только на материальном вознаграждении, а включает целый ряд механизмов.
Цель: Рассмотреть принцип управления по концепции «Знай своего сотрудника» и выделить методы оценки и подбора исполнителей для решения задач
Задачи
1. Рассмотреть систему управления TQM оценки отбора персонала для решения задач
2.Рассмотреть современные механизмы мотивации сотрудников по принципу знай своего сотрудника
3.Изучить принципы синергетики в теории управления
1.1.Принцип «Знай своего сотрудника»
Принцип «Знай своего сотрудника выстроен по концепции знаний основ мотивации персонала.
Помимо организационных вопросов, самой актуальной проблемой является мотивация персонала.
Предприятия ежегодно терпят убытки из-за того что персонал не раскрывает свой потенциал-нет должной мотивации. Рассмотрим, что в современный менеджер должен знать о мотивации персонала.
Проблема мотивации работы персонала это одна из главных задач менеджмента. Изначально, существовала теория, что мотивация персонала связана с материальным стимулированием.
Получалось следующее: чем лучше работнику платят, тем лучше он работает. Но при внедрении на практике, выходило следующее, работник сначала хорошо выполнял работу, старался показать свои лучшие профессиональные качества.
Но по пришествии времени, эта мотивация угасала, часто работники предполагали, что им изначально платили слишком мало, а то, что им добавили в качестве симуляционной выплаты, это лишь малая часть того, чего они достойны.
Это связано с психологией й человека, мотивация, как стимул, может появляться или пропадать.
Пример, если взять двух людей и одному работнику заплатить в качестве мотивации в один месяц 10 000 рублей, а другому работнику заплатить в течение двух месяцев по 5000р ежемесячно-то второй работник будет дольше сохранять мотивацию к работе.
То есть, сумма выплаты одинакова, но один работник получает выплату единоразово, другой работник двукратно.
Это связано с психологическим восприятием человека.
Как если б человеку пришел штраф на 800р один раз, расстройство б продлилось лишь один день.
Но если этому человеку прислать 2 дня подряд штрафы по 400 р-то человек будет расстроен два дня подряд. Хотя сума штрафа одинакова в обоих случаях.
Таким образом, можно сделать основной вывод-мотивация к труду не всегда связана с материальным поощрением.
Мотивация по концепции современной психологии, связана с удовлетворением потребностей человека и отражает его степень психологической удовлетворенности.
Для разработки мотивационных мер к труду, в современном менеджменте используют труды Маслоу, МакКлелланду, Герцергу, Портеру-Лоулеру. Рассмотрим эти современные концепции мотивации персонала.
Стоить выделить, что чтобы действия менеджера стали стимулом к мотивации и эффективной работе в команде, следует сочетать все виды материальных вознаграждений и организационно - распределительных и социально-психологических методов.
На практике используются следующие методы мотивации: экономические, организационо-распределительные, социально-психологические.
Именно социально-психологические методы строятся на концепции современных психологов: Маслоу, МакКлелланду, Герцергу, Портеру-Лоулеру.
Так, согласно концепциям МакКлелланду, Герцерга, Портеру-Лоулеру у человека на первом плане успех-теория МакКлелланду, возможность карьерного роста и межличностные отношения - теория Герцерга, справедливость при оплате за труд, виденье трудов своей работы.
Рассмотрим основные методы мотивации персонала, которые менеджер может применять на практике и при правильном применении будет достигнута главная задача менеджера- эффективная мотивация персонала.
Экономические - сдельная оплата за объём проделанной работы, это удовлетворение потребности не только заработка, но и справедливости.
Социально-психологические - возможность карьерного роста, обучение, психологические климат в коллективе, удобный график работы, возможность начать работу с нуля, полный социальный пакет, чувство полезно общества, корпоративный принцип работы в команде.
Организационно-распределительный-четкая система менеджмента для управления всем трудовыми ресурсами, справедливое распределение нагрузок для избегания переутомления, излишнего раздражения, и угасания мотивации труду.
Таким образом, вся система менеджмента в мотивации персонала построена на принципах социально-психологических потребностей.
Что, делает вместе с экономическим и организационными методами, эффективной всю систему мотивации персонала по принципу «знай своего сотрудника».
1.2.Оценка и подбор исполнителей для решения задач
Оценка и подбор исполнителей для решения задач применяется концепции принципа управления международной системы качества.
TQM –это всеобщий менеджмент качества. Этот термин впервые появился в конце шестидесятых годов в Японии.
Изначально TQM представлял собой подход к управлению сложными системами и организациями, крупными компания в любой сфере: как коммерческой, так и некоммерческой.
Задачей TQM было непрерывное улучшение и развитие качества во всех сферах управления: от сети розничных магазинов до медицинских и образовательных учреждений.
В данное время TQM это своего рода философская концепция как правильно управлять системой любой организации.
Сам принцип TQM строиться из двух составляющих: теоритической базы и практических методов, которые внедряются в систему управления организацией.
Следует выделить главную цель TQM –непрерывное улучшение качества процессов управления в независимости, в какой конкретно организации реализуется принципы TQM.
Таким образом, TQM это принципы подхода к управлению с централизацией всех процессов на качестве.
Сама цель повышения качества подразумевает прежде всего удовлетворённость заинтересованными сторонами в удовлетворении потребительского спроса на любые услуги: коммерция, образование, медицина и пр. и извлечение максимальной выгоды, с высокими показателями производительности труда.
Поэтому можно выделить, что система управления TQM успешно применяется как в производственной, так и непроизводственной сферах.
Вся система TQM базируется на определенных принципах.
Рассмотрим принципы управления качеством TQM «всеобщего управления качеством». Принцип организации лидерства в руководстве - этот принцип разделения и делегирования полномочий основан на том, что у любой задачи и цели должен быть эффективный руководитель.
То есть, все должно подчиняться лидеру организации. Такая установка позволяет соблюсти дисциплину и достигнуть поставленной цели.
Принцип процессного подхода в управлении-когда управление и руководство организацией адекватно соотноситься с ресурсами самой организации, как материальными (материально-техническая база) так и нематериальными ресурсами: человеческий потенциал сотрудников
Принцип вовлечения всех участников в процесс деятельности
Принцип постоянного улучшения качества – этот принцип реализуется по принципу обратной связи. Любые социальные, политические и экономические изменения, а также изменения на свободном рынке товаров и услуг, будут отображаться на качестве.
Изменяется рынок, спрос, конкуренция, а следовательно изменяется и стандарт качества.
Принцип системного подхода в менеджменте -этот принцип может реализоваться во всех сферах управления в любой организации.
Другими словами менеджмент это, прежде всего управление, руководство и тем самым ответственность.
Принцип системного подхода позволяет сегментировать полномочия управления на более мелкие структуры.
По этому принципу в организации выстраивается иерархия власти в организации и создается вертикаль эффективного управления.
Таким образом, система управления TQM помогает в полной мере развить трудовой потенциал работника.
Так, в теории управления под управлением понимают сложный закономерный механизм внедрения принципов управления на практике. Под объектом управления может пониматься любая система.
Под системой можно понимать любой объект это общество, государство, система образования, либо компания, бизнес, любая коммерческая или некоммерческая организация.
Дело в том что стандартом подходе к управлению суть сводится к тому, что в любую систему (объект управления) будут внедряться принципы управления построенные на закономерностях взаимодействия руководителя и подчиненного.
Под лидером имеется в виду формальный лидер-это руководитель или неформальный лидер, который будет иметь влияние в группе.
Особенностью групповой организация в том, что это социальная группа, где все члены влияют друг на друга.
Индивидуальная организация с одной стороны позволяет максимально использовать потенциал человека - ведь его свободу действий никто не ограничивает.
Но с другой стороны индивидуальная организация имеет много недостатков: это невозможность адекватно оценивать свои ошибки, слабость организации – групповая организация может рассматриваться своего рода как сумма потенциалов человеческого взаимодействия.
В групповой организации есть контроль со стороны всех членов группы, в индивидуальной только личный контроль.
Факторы, определяющие качество и процесс взаимодействия в группе определяются всеми сферами межличностных отношений.
Это зависит от стиля руководства-тон отношений в группе всегда будет определять лидер (формальный или неформальный).
Взаимодействие в группе определяется гендерным аспектом-если коллектив однополый то возникают проблемы излишней напряжённости или наоборот лояльности друг другу, что влияет на процесс работы.
Также на взаимодействие в группе влияет общий уровень образования участников группы, наличие общих целей, условия и оплата труда, личные качества сотрудников и т.п.
Основные конфликты, этапы, особенности в процессе самоорганизации группы.
Самый частный конфликт при взаимодействии в группе это конфликт интересов, как своего рода классический конфликт.
Дело в том что группа не только коллегиальная связь сотрудников по работе, но и конкурентная среда.
В организации социальной системы принцип синергизма выражен в том, что все действия выражены в корпоративности, то есть происходит усиление совместных усилий индивидов с команде.
Главный и фундаментальный принцип синергетики в том, что суммация эффекта всегда больше чем просто сложение единичных эффектов отдельных элементов системы.
То есть, если сложить два элемента то получим два, но если сложить труд или вложения двух элементов, то их совместные усилия дадут в итоге эффекта, равный по сумме четырем.
1.3.Принципы синергетики в управлении
Первый и самый главный принцип синергетики в теории управления это принципы самоорганизации систем.
Самоорганизация это такое состояние любой системы, при которой эта система спонтанно или целенаправленно стремится к константе.
Самоорганизация имеет следующие параметры
Самозарождение
Поддержание постоянства всех подсистем, входящих в систему
Совершенствование и поддержание воспроизводства системы
Синергетический подход к управлению выражен в принципах (свойствах) синергетики
Открытая
Нелинейная
Неравномерная
Таким образом,
Синергетических подход в управлении выстроенная система методологии, в научной и практической деятельности, которая использует всю имеющуюся базу идей, знаний, и методов при исследовании и управлении открытыми самоорганизующимися системами.
Синергетический подход это новая концепция в теории управлении и построена на следующих принципах:
1.Феномен самоорганизации любой системы- любая система стремиться упорядочиться, то есть изначально любая система будет стремиться к самоорганизации – «становление порядка через хаос» (И. Пригожин).
2.Необратимость времени -все движется в поступательном движении, любая система будет рассматриваться как динамическая система, а не стационарная.
3.Неустойчивость системы-открытые и неравномерный системы, это системы неустойчивые и поэтому будут постоянно изменяться, стремясь сохранить изначальную константу.
4.Синегризм или усиление изначальных свойств при совместном взаимодействии, (кооперативное действие)
5.Когерентность –это понятие что все в системе взаимосвязано.
6.Открытость-все системы рассматриваются как открытые, то есть взаимодействующие с внешней средой
7.Устойчивость - при любой самоорганизации или наоборот организации системы извне, система будет стремиться у к устойчивости, то есть к определенной константе.
8.Неустойчивость система всегда находится в условиях изменяющейся внешней среды и происходит неустойчивость, как внутреннее и внешне противодействие между стремлением к константе и условиях внешней постоянно изменяющейся среды.
9.Организация и самоорганизация когда система может и стремиться к самоорганизации и упорядочиваться (организовываться) под действием внешних сил-происходит целенаправленная организация системы.
10.Нелинейность и открытость системы как изначальные свойства системы как объекта управления.
11.Неравновестность системы
12.Вероятностьпрогноза множества событий
Принципы синергетического похода в управлении выражены в следующем:
Нелинейный подход у управлении как выбор наиболее оптимального пути в управлении.
Неэффективность множества методик и принципов в управлении основано на том, что нет принципа обратной связи.
В любой системе как объекте управления, всегда существуют несколько подсистем: сама организация и социальные систем как общество людей, работающих в этой организации.
Все подсистемы рассматриваются как нелинейные.
Таким образом, принципы синергетики можно применять к любой системе, главный принцип синергетики в управлении это понятие неустойчивости и неоднозначности системы и прогноза вероятности множества событий с выбором альтернатив.
Принципы синергетического подхода в управлении можно проследить на примере любой системы.
Идеи синергетики это общая методология, которая может применяться к любым системам. Под системами можно понимать объект управления.
Заключение
В заключении можно сделать основные выводы.
На реализацию трудового потенциала работника влияют множество факторов. Это образование работника, его психологические характеристики: трудолюбие, настойчивость, целеустремленность.
Семейное положение, всем известны факты того, что семейные работники больше заняты своей семьей, решением бытовых вопросов, чем упорным трудом на работе.
Но с другой стороны для реализации трудового потенциала работника можно выделить две категории факторов это систему управления и систему мотивации.
Именно система управления позволит правильно организовать трудовое время, распределить обязанности в трудовом коллективе, выделить способных работников, начать переобучение или повышение квалификации способных, талантливых кадров.
Правильная система управления позволит создать благоприятные условия карьерного роста, создать необходимый благоприятный психологический климат в коллективе.
Но как известно невозможно использовать лишь внешние факторы в развитии трудового потенциала работника, необходимо использовать внутренние психологические факторы каждого работника.
Этим фактором является мотивация. Мотивация создает мобилизацию всех лучших качеств работника, позволяет максимально раскрыть его трудовой потенциал.
Таким образом, вся система реализации трудового потенциала можно свести к двум основным факторам: внешние факторы это система управления, внутренние факторы это система мотивации.
Список источников
1.Артюхов. В.В. Общая теория систем: Самоорганизация, устойчивость, разнообразие, кризисы // М 2016 г. - 224 c.
2.Агравал. Г.П. Системы управления: теория, применение, моделирование / Г.П. Агравал. СПб , 2014. - 208 c.
3. Азаров, Б.Ф. Теория систем управления //М, 2 017г. - 424 c.
4. Атаманчук, Г.В. Теория кризисного управления. //М., Атаманчук. - М.: , 2016. - 525 c
5. Кови. С. Семь принципов синергетики в системе управления // М., 2016 г. - 88 c. 6. Колесников. А.А. Самоменеджмент и самоорганизация // М., 2016. - 108 c.
4. Колесниченко. А.В. Группа и самоорганизация. // Монография / М., 2015 г. - 632 c.
7. Малков, С.Ю. Социальная самоорганизация и индивидуальность личности // М.2016 г. - 240 c.