Факторы, влияющие на стратегию управления человеческими ресурсами

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что современная внешняя и внутренняя среда предприятий характеризуется чрезвычайно высокой степенью сложности, динамизма и неопределенности и с учетом этих факторов, руководители должны иметь четкую, разделяемую всеми концепцию развития фирмы для того, чтобы сделать эффективный стратегический выбор.
Цель данной работы – рассмотреть факторы, влияющие на стратегию управления человеческими ресурсами.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятие стратегии управления человеческими ресурсами.
2. Охарактеризовать факторы, влияющие на стратегию управления человеческими ресурсами.
1. Понятие стратегии управления человеческими ресурсамиСтратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) — это термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий УЧР, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей.
Стратегическое УЧР представляет собой понятие, которое означает разработку стратегий УЧР для достижения организации своей цели.
Стратегическое УЧР представляет собой подход к выработке решений, касающихся планов и политики различных показателей организации: трудовой найм, отбор сотрудников, регулирование трудовых отношений и т.д.
Стратегическое УЧР  изучает подходы к взаимоотношениям между управлением человеческими ресурсами и управлением данной организацией.
Стратегическое УЧР относится к наиболее общему направлению в организации, которому это организация следует для достижения своих целей.
В сущности стратегическое УЧР рассматривает вопросы, которые связаны с людьми определенной организации со своим стратегическим планом.
В сферу интересов стратегического УЧР входят отношения между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением в компании. Стратегическое УЧР указывает на общее направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми. Известно, что человеческий капитал является мощнейшим источником конкурентного преимущества и, как показывают последние исследования, именно люди претворяют в жизнь стратегические планы, поэтому менеджеры высшего звена должны в полном объеме учитывать эти факторы при разработке корпоративных стратегий. Стратегическое УЧР составляет неотъемлемую часть стратегических планов. Стратегическое УЧР занимается широким кругом организационных вопросов, касающихся изменений культуры и структуры, повышения эффективности и производительности труда, подбора ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании, развития отличительных способностей и управления изменениями.
Стратегическое УЧР определяет отличия организации от конкурентов, занимается долгосрочным планированием и размещением ресурсов компании.
Стратегия, как известно, представляет собой долговременную программу действий, направленных на достижение глобальных целей.
Стратегия  представляет собой   рассмотрение различных вопросов и факторов успеха в организации и направлена на долгосрочное и успешное планирование в этой организации.
Стратегическое УЧР имеет следующие цели:
применение планирования;
эффективный подход к проектированию систем персонала и управлению ими. Данный подход должен быть основан на политики занятости и подкрепляться «философией» организации;
установление связи между политикой УЧР и стратегией бизнеса;
отношение к работникам организации как к стратегическому ресурсу.
Важной целью для достижения конкурентного преимущества  стратегического УЧР является создание возможностей с помощью подбора квалифицированного персонала и мотивированных работников.
Помимо целей стратегического управления существуют его основные принципы:
- долгосрочность перспектив,
- управленческое воздействие на изменение персонала,
- эффективная реализация персонала и его потенциала,
- альтернативность выбора во внешней и внутренней среде,
- контроль над состоянием и динамикой внешней и внутренней среды.
УЧР направлено на удовлетворение деловых потребностей организации,  индивидуальных и коллективных потребностей работников.
Стратегическое УЧР должно быть общей структурой, основанной на изменяющихся обстоятельствах.
Стратегическое  УЧР должно выстраивать свою деятельность, учитывая интересы всех групп в организации, т.е. интересы не только владельцев и руководителей, но и ее работников.
Стратегическое управление позволяет осуществлять гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
2. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсамиВыбор стратегии управления человеческими ресурсами должен осуществляться с учетом таких факторов, как жизненный цикл организации, стратегия ее развития, размер организации, а также с учетом характеристик внешней среды. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами, представлены в таблице.
Фактор Характеристики
Стратегия организации — инновационная стратегия;
— стратегия минимизации затрат;
— стратегия улучшения качества товаров и услуг.
Жизненный цикл организации — становление;
— рост;
— зрелость;
— сокращение и реорганизация производства.
Размер организации — крупные;
— средние;
— малые.
Рассмотрим эти факторы и характеристики подробнее.
Стратегия минимизации затрат, которая получает все большее распространение в условиях кризиса, затрагивает все сферы деятельности организации, в том числе и управление человеческими ресурсами. Эта стратегия предполагает стимулирование сокращения расходования сырья, материалов, электроэнергии.
Ориентация организации на стратегию улучшения качества товаров и услуг предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем. При реализации этой стратегии поощряются коллективные формы организации и оплаты труда, система стимулирования ориентируется на повышение заинтересованности работников в выполнении качественных показателей, поощряется обучение и развитие сотрудников.
Жизненный цикл организации и стратегия управления ее человеческими ресурсами тоже тесно взаимосвязаны. Так, на стадии становления организации упор делается на привлечение квалифицированных кадров рабочих, специалистов, менеджеров. При этом заработная плата может устанавливаться даже выше, чем по отрасли в целом.
На стадии роста организации делаются, как правило, большие капитальные вложения в развитие производства, в том числе и в человеческие ресурсы, их обучение и развитие.
На стадии зрелости организации, когда многие подходы к решению кадровых проблем уже сложились и организационная культура оформилась, возникает опасность застоя в организации и ослабления трудовой мотивации.
Стадия сокращения и реорганизации производства сопровождается обострением трудовых проблем, которые требуют нестандартных решений от работников службы управления человеческими ресурсами.
Размер организации тоже оказывает определенное влияние на стратегию управления человеческими ресурсами. Так, в крупных и средних организациях перед работниками открываются широкие возможности для карьерного роста, эти организации имеют больше шансов на выживание в условиях кризиса. Сотрудники этих организаций могут участвовать в реализации разнообразных проектов.
На малых предприятиях часто возникают проблемы ресурсного обеспечения и выживания в условиях кризиса, затруднен карьерный рост, часто отсутствует сама служба управления человеческими ресурсами.
Существенной особенностью стратегического управления человеческими ресурсами на современном этапе является последовательное применение программно-целевого подхода.
Этот подход применительно к стратегии управления персоналом предполагает: четкую формулировку общих положений, определение объекта и субъекта управления персоналом, формирование базовых принципов стратегии, а также целей и задач реализации стратегии управления персоналом.
ЗаключениеТаким образом, стратегия – это инструмент руководителя для выполнения определенных задач, как стратегических, так и финансовых. Чтобы определить стратегию, необходимо изучить внутреннее состояние организации и внешние факторы. Только четко представляя положение своей компании на рынке, учитывая особенности рынка, руководитель может лучше определить стратегию, способствующую достижению намеченных целей и финансовых результатов.
Для того чтобы предприятие могло эффективно работать в будущем, следует разработать мероприятия, которые необходимо выполнить сегодня. Процесс разработки и анализа стратегических альтернатив по праву считается стержнем стратегического планирования, поскольку именно здесь принимаются решения о том, как предприятие будет достигать своей цели и реализовывать корпоративную миссию.
Каждое предприятие уникально в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии и тактики для каждого предприятия уникален, так как он зависит от позиции предприятия на рынке, динамики его развития, его потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого им товара или оказываемых им услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов.

Список использованной литературы

1. Болиева, И. А. Методические основы формирования системы стратегического управления человеческими ресурсами / И. А. Болиева, И. Н. Сурхаева, М. В. Текиев // Молодой ученый. — 2017. — № 7 (141). — С. 216-219.
2. Грачев, М.В. Управление ресурсами / М.В. Грачев– М.: Наука, 2015. – 694 с.
3. Карлов, Б. Деловая стратегия / Б. Карлов. - М.: Экономика, 2016. – 510 с.
4. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков. - М.: Дека, 2016. – 458 с.
5. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / З.П. Румянцева - М.: ИНФРА-М, 2016. – 598 с.