Руководитель и подчиненный: этикет взаимоотношений

Введение

Несомненно, этика играет важную роль в успешном ведении бизнеса. Если кто-то не обращает внимания на профессиональную этику как в повседневной жизни, так и в бизнесе, он совершает преступление: действие, запрещенное в исламе. Растущий интерес к кодексам этики в организации очевиден в последние несколько десятилетий. Недавняя популяризация бизнес-сообщества до сих пор не объяснила, как этические ценности и их влияние на деятельность организации.

Этическое развитие стало важной темой для организаций. Однако многие исследования этических ценностей были сосредоточены на личности, а не на их влиянии на организации. Многочисленные исследователи оценивали взаимосвязь между организационной этикой и переменными, связанными с рабочими задачами. Однако эти исследования проводились в основном в США, Европе и Азии.
Цель работы – рассмотреть взаимоотношение между руководителем и подчиненным.

Глава 1. Основные понятия, принципы и разновидности профессиональной этики, способы повышения этичности предприятия для его всестороннего развития1.1 Определение основных понятий «профессиональной этики»Профессиональная этика включает личные и корпоративные стандарты поведения, которых ожидают от профессионалов [1].
Слово профессионализм первоначально применялось к обетам религиозного ордена. По крайней мере, к 1675 году этот термин получил светское применение и стал применяться к трем ученым профессиям: богословию, праву и медицине [2]. Примерно в то же время термин профессионализм также использовался для обозначения военной профессии.
Профессионалы и работники признанных профессий обладают специальными знаниями и навыками. Как следует регулировать использование этих знаний при предоставлении услуг населению, можно рассматривать как моральный вопрос и называется профессиональной этикой.
Он способен выносить суждения, применять свои навыки и принимать обоснованные решения в ситуациях, недоступных широкой публике, поскольку они не приобрели необходимых знаний и навыков. Одним из самых ранних примеров профессиональной этики является клятва Гиппократа, которой врачи придерживаются и по сей день.
1.2 Принципы профессиональной этики для различных видов деятельностиЭтика - это раздел философии, изучающий значение всех аспектов человеческого поведения. Теоретическая этика, которую иногда называют нормативной этикой, заключается в обнаружении и различении правильного и неправильного; это рассмотрение того, как мы разрабатываем правила и принципы (нормы), с помощью которых можно судить и направлять принятие значимых решений. Теоретическая этика носит в высшей степени интеллектуальный характер и, будучи отраслью философии, также рациональна по своей природе. Теоретическая этика - это рациональное размышление о том, что правильно, что неправильно, что справедливо, что несправедливо, что хорошо и что плохо с точки зрения человеческого поведения.
Деловая этика не носит преимущественно теоретического характера. Хотя это отчасти рефлексивно и рационально, это лишь прелюдия к важной задаче, лежащей в основе деловой этики. Лучше всего это понимать как раздел этики, называемый прикладной этикой: дисциплина применения ценностей к человеческому поведению, отношениям и конструкциям, а также к результирующему значению. Деловая этика - это просто практика этой дисциплины в контексте предприятия по созданию богатства (фундаментальная роль бизнеса)
Дисциплина деловой этики состоит из трех частей: личной, профессиональной и корпоративной. Все три сложным образом связаны, и их полезно различать, потому что каждый основан на немного разных предположениях и требует немного другого внимания, чтобы быть понятым. Мы смотрим на деловую этику через трифокальную линзу: крупным планом и личным, средним и профессиональным, а также в широком масштабе (используя как дальновидное, так и периферийное видение) корпорации.
Несмотря на некоторые недавние негативные отзывы в прессе, руководители предприятий - в первую очередь люди. Как и все люди, они ищут смысл своей жизни через отношения и предпринимательство, и они хотят, чтобы их жизнь что-то значила. Поскольку этика - это, в основном, дисциплина смысла, руководитель бизнеса, как и все другие люди, постоянно занимается этой дисциплиной, осознавая это или нет. Поэтому мы должны начать с рассмотрения того, как люди исторически подходили к процессу принятия значимых решений. Вот четыре этических подхода, которые выдержали испытание временем.
Некоторые профессиональные организации могут определять свой этический подход с точки зрения ряда отдельных компонентов. Обычно к ним относятся честность, надежность, прозрачность, подотчетность, конфиденциальность, объективность, уважение, соблюдение закона и лояльность.
Большинство профессионалов имеют внутренние кодексы поведения, которым должны следовать представители профессии, чтобы предотвратить эксплуатацию клиента и сохранить целостность и репутацию профессии. Это идет не только на пользу клиента, но и на пользу тех, кто принадлежит к этой профессии. Дисциплинарные кодексы позволяют профессионалам определять стандарты поведения и гарантировать, что отдельные практикующие врачи соответствуют этому стандарту, наказывая их со стороны профессионального сообщества, если они не практикуют соответствующим образом. Это позволяет тем профессионалам, которые действуют сознательно, практиковать, зная, что они не будут подорваны с коммерческой точки зрения теми, у кого меньше этических сомнений. Это также поддерживает доверие общества к профессии, побуждая население продолжать искать их услуги.
В случаях, когда профессиональные организации регулируют свою собственную этику, у таких организаций есть возможность стать корыстными и не следовать своему собственному этическому кодексу при работе с членами-отступниками. Это особенно верно в отношении профессий, в которых они обладают почти полной монополией в определенной области знаний. Например, до недавнего времени английские суды полагались на профессиональный консенсус по вопросам, касающимся их практики, которые выходили за рамки прецедентного права и законодательства.
Например, неспециалисты не должны нести ответственность за бездействие по спасению жертвы автомобильной аварии, поскольку они не смогли оказать надлежащую неотложную помощь. Тем не менее, они несут ответственность за попытки помочь жертве. Это потому, что у них нет соответствующих знаний и опыта. Напротив, полностью обученный врач (с правильным оборудованием) сможет поставить правильный диагноз и провести соответствующие процедуры. Неспособность врача вообще не помочь в такой ситуации обычно рассматривается как халатность и неэтичность. Однако, если врач помогает и совершает ошибку, которая считается небрежной и неэтичной, это может иметь серьезные последствия. Нетренированный человек будет считаться небрежным за бездействие только в том случае, если он вообще ничего не сделал, чтобы помочь, и будет защищен законами «Доброго самаритянина», если он непреднамеренно причинил больший ущерб и возможные потери жизни.
Компания может обратиться к профессиональному инженеру для подтверждения безопасности небезопасного проекта. В то время как один инженер может отказаться сертифицировать проект по моральным соображениям, компания может найти менее щепетильного инженера, который будет готов сертифицировать проект за взятку, тем самым сэкономив предприятию расходы на перепроектирование.
Некоторые корпорации пытались улучшить свой этический имидж, создав меры защиты информаторов, например анонимность. В случае Citi это называется «горячей линией по вопросам этики». Хотя неясно, серьезно ли относятся такие фирмы, как Citi, к сообщениям о нарушениях на эти горячие линии.
На теоретическом уровне ведутся споры о том, должен ли этический кодекс профессии соответствовать требованиям морали, которыми руководствуется общество. Сепаратисты утверждают, что профессиям следует разрешить выходить за эти рамки, когда они сочтут это необходимым. Это потому, что они обучены добиваться определенных результатов, которые могут иметь моральный приоритет над другими функциями общества.
Например, можно утверждать, что врач может лгать пациенту о тяжести его или ее состояния, если есть основания полагать, что сообщение пациенту вызовет столько страданий, что нанесет ущерб его или ее здоровью. Это было бы неуважением к автономии пациента, поскольку это отрицает информацию о пациенте, которая может иметь большое влияние на его или ее жизнь. Обычно это считается морально неправильным. Однако, если цель улучшения и поддержания здоровья является моральным приоритетом в обществе, тогда может быть оправдано противоречие другим моральным требованиям для достижения этой цели.
1.3 Элементы профессиональной этики. Индивидуальная (персональная) этика сотрудникаЛичная этика - это свод этических принципов, которыми вы руководствуетесь в личной и профессиональной жизни. Они часто развиваются из ваших основных ценностей и трудовой этики в достижимые цели, которые используются в различных сложных ситуациях. Ваша личная этика может и, вероятно, будет содержать общие этические принципы, которые разделяют другие люди, но они будут различаться по уровню важности и способам их соблюдения.
Вот некоторые общие принципы личной этики:
• Целостность
• Самоотверженность
• Честность
• Лояльность
• Равенство и справедливость
• Сочувствие и уважение
• Самоуважение
Заявление о личной этике - это письменное заявление о ваших строгих этических принципах.
Заявления о личной этике могут быть разработаны по нескольким причинам, в том числе:
• Заявления в колледж. Многие колледжи запрашивают письменные заявления о личной этике от поступающих, чтобы лучше понять качества и характеристики будущих студентов. Эти утверждения могут помочь студентам выделиться среди других абитуриентов, когда их личная этика совпадает с этикой университета или колледжа. Кроме того, многие колледжи делают это обязательным требованием в процессе подачи заявки, чтобы они могли более внимательно изучить поведение и мотивацию.
• Заявления о приеме на работу: некоторые компании также запрашивают заявления о личной этике, потому что рабочие места становятся более конкурентоспособными. Заявления о личной этике могут быть частью процесса на любой работе, но чаще всего это характерно для руководящих должностей. Компании часто стремятся улучшить и сформировать качество своего лидерства, что приводит к тому, что кандидатов просят подробно описать свою личную этику и применить ее к своей работе и лидерскому потенциалу.
• Оценка эффективности: компании также запрашивают заявления о личной этике при проверке эффективности, чтобы глубоко проанализировать действия сотрудников и то, как они реализуют корпоративную и свою собственную этику во время работы. Эти заявления могут быть очень показательными, поскольку они показывают, понимает ли сотрудник этические последствия своих действий и работает ли он над тем, чтобы лучше соответствовать ценностям компании.
Заявление о личной этике дает много преимуществ для вашей карьеры. Определение вашей личной этики облегчает обсуждение в продуманной манере, что может улучшить вашу результативность на собеседовании.
1.4 Профессиональная этика руководителяНесомненно, правила этикета играют огромную роль в формировании авторитета. Правила этикета, облаченные в определенные формы поведения, указывают на единство двух его сторон: моральной, этической и эстетической. Первая сторона является выражением морального стандарта: осторожность, уважение, защита и т.д. Вторая сторона - эстетическая - свидетельствует о красоте, изяществе форм поведения.
Помимо правил культурного поведения существует еще и профессиональный этикет. В жизни всегда были и будут отношения, обеспечивающие максимальную эффективность при выполнении профессиональных функций. Участники любого взаимодействия всегда стараются поддерживать наиболее оптимальные формы этого взаимодействия и правила поведения. Например, в организации от новичка потребуют неукоснительно придерживаться хорошо опробованных и проверенных правил делового общения, поскольку они облегчают выполнение профессиональных функций и способствуют достижению целей. В том или ином коллективе, группе рабочих, служащих, деловых людей формируются определенные традиции, которые со временем обретают силу моральных принципов и составляют этикет этой группы, сообщества.
В практике деловых отношений всегда встречаются стандартные ситуации, которых невозможно избежать. Для этих ситуаций разработаны формы и правила поведения. Этот свод правил составляет этикет делового общения, который важен для лидера. Деловой этикет определяется, в частности, как набор правил поведения, который представляет собой внешнюю сторону делового общения.
Этикет лидера - это результат долгого выбора правил и форм наиболее подходящего поведения, которые способствовали успеху в деловых отношениях. Освоить эти правила не всегда было легко, поэтому руководители из «плуга» часто отзывались о них не очень лестно: «Зачем мне все это?» Вы можете следовать этому принципу. Однако для того, чтобы наладить прочные деловые отношения в коллективе, если вы хотите установить прочные, чтобы авторитет лидера был достаточно высок, тогда знание делового этикета просто необходимо.
Утилитарный подход, пожалуй, самый известный и самый простой для понимания из всех подходов к этике. Думаем мы об этом или нет, но большинство из нас большую часть времени придерживается утилитарной этики, особенно те из нас, кто занимается бизнесом. Утилитарист задает очень важный вопрос: «Как мои действия повлияют на других?» Затем они пытаются количественно оценить влияние своих действий на основе наименьшего общего знаменателя, такого как счастье, удовольствие или богатство. Поэтому утилитаристов также называют «консеквенциалистами», потому что они смотрят на последствия своих действий, чтобы определить, оправдано ли какое-либо конкретное действие.
«Величайшее благо для наибольшего числа» - это девиз утилитарного подхода. Конечно, определение «хорошего» было нелегкой задачей, потому что то, что одни люди считают хорошим, другие считают бесполезным. Когда бизнесмен проводит анализ рентабельности, он / она придерживается утилитарной этики. В этом случае обычно наименьшим общим знаменателем являются деньги. Все, от стоимости стали до стоимости человеческой жизни, должно быть оценено в долларах, а затем просто вычислить. Автомобиль Ford Pinto был результатом именно таких рассуждений. Тридцать лет назад руководители Ford Motor Company рассудили, что решение проблемы с бензобаком их Pinto будет стоить больше, чем спасение нескольких человеческих жизней. Несколько танков взорвались, люди погибли, и компания проиграла судебные иски, когда судья и присяжные отказались принять моральные доводы этих руководителей.
Одно из наиболее известных применений аргументации, основанной на результатах, - это законодательные комитеты в представительных демократиях. Сколько избирателей получат выгоду от налоговой льготы, а сколько будет уменьшено, - это вопрос перед налоговым комитетом во время уплаты налогов. Представительные демократии принимают большинство решений на основе утилитарного принципа наибольшего блага для наибольшего числа людей. Демократические правительства по своей природе мажоритарны, хотя в конституционных демократиях есть некоторые вещи, которые нельзя решить с помощью математических расчетов (сложения голосов). По некоторым вопросам никогда не следует голосовать. Основатели нашей нации выразили это основополагающее понятие тремя словами: определенные неотъемлемые права.
1.5 Основные организационные структуры и их развитиеМоральной и психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а человека, проявлять доброжелательность и терпимость, уважать его личную жизнь, но при этом избегать советов в этой сфере. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос в адрес сотрудника, навешивать ярлыки «ленивый», «бездельник», «тупой» и т. д.
Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом задевает его гордость, он этого не простит. Поэтому при анализе ситуации необходимо разделить человека и действие: критиковать конкретные действия, а не личность виновного.
Важно помнить, что уважают только тех лидеров, которые хвалят перед всеми, но произносят это лицом к лицу; никогда не жаловаться на своих сотрудников и при необходимости брать вину на себя; быстро и открыто признавать свои ошибки.
Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять одинаковые требования ко всем подчиненным, относиться ко всем одинаково, никого не выделять; когда посторонние обращаются к своим сотрудникам по имени и отчеству, независимо от возраста.
Недопустимо читать нотации и обучать персонал, если сам руководитель не выполняет это требование: только личный пример руководителя имеет воспитательное значение.
Типичная ошибка молодых лидеров - стремление стать «своими» среди подчиненных. Тем не менее, лучше сохранять дистанцию, разделять личные и деловые отношения и избегать знакомства. В противном случае заказ как форма заказа будет недействителен.
Менеджер не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для него информацию. При этом он обязан пресекать сплетни и доносы.
Любой начальник сталкивается с жалобами своих сотрудников на условия труда, отношения внутри коллектива или с другими отделами. Даже если руководитель не в состоянии решить проблему самостоятельно, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать призывы подчиненных, потому что, как правильно заметила американский социолог Дайана Трейси, истцы не предатели. Вполне возможно, что истец оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но хранит молчание. Таким образом, основой успеха любой современной коллективной деятельности являются отношения сотрудничества, взаимопомощи.

Глава 2. Этика и ее место в организационном развитии фирмы2.1 Организационная структура предприятия - основа ее развитияКогда мы говорим об организационной структуре, мы имеем в виду концептуальную основу, вокруг которой организована группа людей, фундамент, на котором держатся все функции. Организационная структура предприятия - это, по сути, руководство пользователя, в котором объясняется, как устроена организация и как она работает. В частности, организационная структура описывает, как принимаются решения в компании и кто является ее лидером.
Традиционные организационные структуры
Эти структуры основаны на функциональном подразделении и отделе. Для них характерно то, что полномочия по решению стратегических и оперативных задач сосредоточены на высшем уровне.
Есть несколько видов традиционных построек.
• Линейная организационная структура
Самая простая конструкция из всех. Для него характерно наличие определенного подчинения. Решения приходят сверху вниз. Такая структура подходит для небольших организаций, таких как небольшие бухгалтерские фирмы и юридические фирмы. Линейная структура упрощает принятие решений.

Преимущества:
• Простейшая организационная структура.
• В результате жесткого управления формируется жесткая дисциплина.
• Быстрые решения приводят к быстрым и эффективным действиям.
• Есть ясность в структурах власти и ответственности.
• Поскольку контроль остается за одним начальником, в некоторых случаях он может быть гибким.
• У людей, которые хорошо работают, есть хорошие перспективы карьерного роста.
Недостатки:
• Есть возможности влиять на руководителя отдела.
• Отсутствие специализации - постоянная проблема.
• Начальник отдела может быть перегружен.
• Связь осуществляется только сверху вниз.
• Босс с силой может злоупотребить ею в своих интересах.
• Решения принимаются одним человеком.
Линейно-штатная организация
Для этой структуры характерно наличие линейных руководителей и отделов, которые фактически не имеют права принимать решения. Их основная задача - помочь линейному руководителю выполнять определенные управленческие функции. Процесс принятия решений в такой структуре медленнее.

Преимущества:
• Позволяет сотрудникам быстро выполнять задачи.
• Помогает сотрудникам брать на себя ответственность и специализироваться на определенных функциях.
• Помогает линейным руководителям сосредоточиться на конкретных задачах.
• При организационных изменениях риск сопротивления минимален.
• Сотрудники чувствуют, что их ценят.
Недостатки:
• Среди сотрудников может возникнуть замешательство.
• У сотрудников недостаточно знаний, чтобы сосредоточиться на результатах.
• Слишком много уровней иерархии.
• Сотрудники могут не соглашаться, что замедляет работу.
• Более дорогая структура, чем простая линейная организация из-за наличия руководителей отделов.
• Решения могут занять слишком много времени.
Функциональная структура
Такая организационная структура классифицирует людей по функциям, которые они выполняют в своей профессиональной жизни.
Преимущества:
• Высокая степень специализации.
• Четкое подчинение.
• Четкое понимание ответственности.
• Высокая эффективность и скорость.
• Нет необходимости дублировать работу.
• Все функции одинаково важны.
Недостатки:
• Коммуникация сталкивается с несколькими препятствиями.
• Основное внимание уделяется людям, а не организации.
• Решения, принятые одним человеком, не всегда могут принести пользу организации.
• По мере роста компании становится все труднее контролировать деятельность внутри нее.
• Отсутствие совместной работы между различными отделами или подразделениями.
• Поскольку все функции разделены, сотрудники могут не знать, что происходит с коллегами.
Дивизиональная структура
Сюда входят типы структур, основанные на различных отделах организации. Они группируют сотрудников по продуктам, рынкам и географическому положению.
• Товарная (товарная) структура
Эта структура основана на организации сотрудников и работе с различными продуктами. Если компания производит три разных продукта, у нее будет три разных подразделения для этих продуктов. Такой тип конструкции лучше всего подходит для розничных магазинов с разнообразными товарами.
Профессиональная этика поднимает ряд теоретических и специализированных вопросов, которые нелегко решить. Среди теоретических вопросов - степень, в которой особые нормы и принципы, регулирующие профессии, имеют приоритет над правами личности и другими моральными принципами. Профессиональная этика касается обязательств и ответственности, вытекающих из определенного вида услуг, оказываемых отдельным лицам или группам, и в этом смысле приблизительных обязательств, вытекающих из договорных соглашений. Сами по себе нормы профессиональной этики не определяют социальные или личные отношения людей друг с другом.
Каждый кодекс профессиональной этики делает больший или меньший упор на конфиденциальность, которая присуща любым профессиональным отношениям. Консультанты, бухгалтеры, священнослужители и другие специалисты строго ограничены в том, что они могут обсуждать о своих клиентах, и само собой разумеется, что они не могут раскрыть информацию, которую они узнали в ходе частных бесед или экзаменов. С одной стороны, необходимо гарантировать право клиента на неприкосновенность частной жизни, и профессионал не может использовать информацию для личной выгоды или преувеличения. Однако право на конфиденциальность не является абсолютным. Законы многих штатов требуют, чтобы врачи сообщали о огнестрельных ранениях, а учителя, консультанты, медсестры и другие лица сообщали о доказательствах жестокого обращения с детьми.

Преимущества:
• Неработающие блоки можно легко закрыть.
• Каждой единицей можно управлять как отдельной структурной единицей.
• Быстрое и легкое принятие решений.
• Большая независимость для лиц, принимающих решения.
• Отдельным продуктам уделяется особое внимание в зависимости от возникающих проблем.
• Организация отличается высокой производительностью и эффективностью.
Недостатки:
• Поскольку каждое структурное подразделение работает независимо, организационные цели не могут быть достигнуты.
• Нездоровая конкуренция между внутренними подразделениями.
• Большое количество организационных уровней препятствует развитию бизнеса.
• Все единицы не могут быть равны.
• Маркетинг отдельных продуктов может сильно различаться по стоимости.
2.2 Трудовая этика как внутренний регулятор организационного развитияПрофессиональная этика регулирует отношения между людьми в деловом общении. Профессиональная этика основана на определенных нормах, требованиях и принципах.
Принципы - это абстрактные, обобщенные идеи, позволяющие тем, кто на них полагается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере. Принципы предоставляют отдельному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, действий, действий, взаимодействия и т. д. Порядок рассматриваемых этических принципов не определяется их значимостью.
Этика - это набор правил, описывающих приемлемое поведение в обществе. Этика служит руководством к нравственной повседневной жизни и помогает нам судить, можно ли оправдать наше поведение.
Этика относится к пониманию обществом правильного образа жизни в повседневной жизни. Это достигается путем установления правил, принципов и ценностей, на которых мы можем основывать свое поведение. Понятия, наиболее непосредственно связанные с этикой, - это истина, честность, справедливость и равенство.
Хотя этика является общественным интересом, она имеет решающее значение для профессий, которые служат обществу. Поскольку такие специалисты, как врачи, адвокаты, инженеры, управляющие недвижимостью и учреждениями, предоставляют услуги, влияющие на наше благополучие, они разрабатывают профессиональные этические кодексы, устанавливающие профессиональные стандарты поведения.
Эти принципы должны служить основой для разработки каждым сотрудником любой фирмы своей личной этической системы. Содержание этических кодексов фирм исходит из этических принципов.
Таким образом, используя нормы и правила делового этикета, можно спрогнозировать поведение коллег и стать предсказуемым, что помогает эффективно формировать организационный процесс.
2.3 Этические ценности организацииУправленческая этика - это набор принципов, которыми руководствуется менеджер при выборе решений, определяя его лояльность с моральной точки зрения. Этика социальной ответственности продолжает принципы управленческой этики и побуждает лидера действовать таким образом, чтобы его организация служила интересам всего общества.
Поскольку правильное решение не всегда лежит на поверхности, перед лидером может возникнуть этическая дилемма. Этическая дилемма возникает каждый раз, когда все возможные альтернативные решения нежелательны, поскольку с той или иной стороны они могут быть восприняты как неэтичные. Для успешного преодоления подобных проблем организация разрабатывает, обсуждает и утверждает Кодекс этики или Кодекс этики компании, декларируя и формализируя правильные способы поведения ее специалистов и руководителей.
Этические ценности организации формируются рядом сил. Во-первых, это личная этика сотрудников организации. У каждого сотрудника свой индивидуальный набор ценностей и убеждений, свой уровень морального развития и, соответственно, своя личная этика. Комплексная личная этика членов организации, безусловно, является мощной силой, влияющей на корпоративные этические ценности.
2.4 Способы повышения показателей этичности поведения организационной структурыФундаментальная этическая концепция - обеспечение личного достоинства и благополучия людей. По сути, мы думаем и действуем по отношению к другим так, как мы хотим, чтобы они думали и действовали по отношению к нам. Представления о том, что приемлемо, а что нет, формируются из нескольких источников. Для многих религиозные убеждения являются основным источником этических указаний. На представления о том, что правильно и что неправильно в повседневной жизни, влияют семья, школа и т. д.
Для принятия этических решений организации создают кодексы этики, в которых излагаются ценности и модели поведения, необходимые для принятия решений. Хотя они значительно различаются между организациями в деталях, большинство из этих кодексов включают четыре основных философских подхода: утилитарный, индивидуальный, моральный и справедливый.
Утилитарный подход. Суть его в том, что этичное поведение приносит наибольшую пользу, создает максимальный социальный результат для наибольшего количества людей. Этот подход предполагает, что лицо, принимающее решения, обдумывает, рассчитывает каждую альтернативу с участием всех заинтересованных сторон, но также выбирает решение, которое удовлетворяет наибольшее количество людей.
Концепция утилитаризма часто рассматривается как анализ прибылей и убытков, потому что он сравнивает затраты и выгоды от принятия решения. Один из недостатков метода - сложность точного расчета прибыли и затрат по отдельности. Многие факторы можно измерить в денежном выражении (произведенные товары, продажи, заработная плата, прибыль и т. д.). Однако нельзя таким образом измерить моральные качества сотрудников, психологическую удовлетворенность, ценность человеческой жизни. Человеческие и социальные издержки остаются трудными для количественной оценки. Без таких измерений анализ затрат и выгод остается неполным, и невозможно получить точный ответ о том, является ли данное мероприятие этичным или нет. Еще один недостаток концепции утилитаризма состоит в том, что большинство часто попирает права меньшинства.

Глава 3. ЗаданиеСамые распространенные личные просьбы начальников — что-то забрать, привезти или купить, позвонить куда-нибудь. Однако есть и такие оригиналы, которые просят присмотреть за их детьми, выгулять или покормить домашних питомцев.
Когда «начальственные» просьбы случаются нечасто, с ними еще можно мириться: почему бы и не выручить, ведь не посторонний, в общем-то, человек просит. Но если это уже превратилось в систему, нужно немедленно искать выход из сложившегося положения. Согласитесь, ведь вы 5—6 лет учились в вузе (а может, и не в одном), работали в поте лица, набираясь профессионального опыта, посещали различные курсы повышения квалификации вовсе не для того, чтобы бегать в магазин за булочками шефу или забирать его костюм из химчистки.
Отказывать шефу нужно с умом, чтобы не навредить себе. Вот несколько правил.
ПРАВИЛО 1. Справьтесь с нахлынувшими эмоциями.
Даже если прозвучавшая просьба глубоко вас возмутила, не показывайте этого. Если вспылить, количество проблем только увеличится. Ведь потом придется разбираться еще и с тем, что вы успеете наговорить, не контролируя себя. Вдруг вы припомните, что «на вас все ездят», и тогда обидятся уже ваши коллеги, или «вообще не нанимались», и тут уже будет о чем задуматься работодателю...
ПРАВИЛО 2. Аргументируйте свой отказ.
Аргументов для отказа немало.
Например, шеф просит вас в свой выходной заехать к его двоюродной бабушке и завезти продукты, мол, вы рядом с ней живете. С вашей стороны совершенно естественна реакция неудовольствия. Но помните: ваша недовольная гримаса — это еще не озвученный отказ! Лучше скажите прямо: «Извините, но я не смогу этого сделать, у меня самой много планов на этот день», чтобы у просящего не оставалось иллюзий и ложных надежд.
Если в обычной жизни они зачастую только мешают, то в случае с личными просьбами начальника могут сослужить неплохую службу. Можно спокойно сказать, что выполнение личных поручений не входит в ваши должностные обязанности. Еще можно попросить (только тактично), чтобы поручение было оформлено в письменном виде: «Все сделаю, только составьте, пожалуйста, соответствующий приказ». Начальнику, скорее всего, будет лень с этим возиться, и он обратится к кому-то другому. Правда, такой прием можно использовать только в крупных или сильно забюрократизированных компаниях, где на каждый «чих» — отдельный регламент.

ЗаключениеПовторяем, на отношение к персоналу, на содержание кадровой политики влияют особенности восприятия персонала руководителем организации, уровень и структура его личной культуры. Соответственно, если личная культура руководителя такова, что уважение к подчиненным - сотрудникам - и их интересам, как текущим, так и стратегическим, не является одной из ее составляющих, то социально-трудовые отношения в этой организации не могут быть оптимальными. В этом случае эффективность производственных процессов окажется под вопросом, поскольку большинство сотрудников - производственный персонал, независимо от сферы деятельности.
Следовательно, корпоративную этику таких организаций нельзя назвать позитивной или социально полезной. Однако личная культура руководителя и собственника является продуктом воспитания или образования, в том числе профессионального, и в действующей системе высшего экономического образования, причем не только домашнего, явно существуют определенные проблемы целеполагания, которые в общественном производстве приводят к кризису корпоративной культуры, проявляющемуся в двойных стандартах, а в дальнейшем - во все возрастающем социальном неравенстве между классом «менеджеров» и «управляемых».
В связи с этим обществу следует принять срочные меры, в первую очередь, например, изменить действующий порядок формирования корпоративной организационной культуры, открыв публичную дискуссию о целеполагании бизнеса и соответствующем идеологическом воспитании и развитии новых. руководители и собственники объектов общественного производства в системе образования.

Список использованной литературы

1. Ахмаева Л.Г. Организационная культура компании. // Промышленная политика в Российской Федерации. – 2006. – № 10. – С. 62–73.
2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Труд и трудовые отношения: учебное пособие. – СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2007. – 176 с.
3. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: Академия, 2014. – 304 с.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
5. Капитонов Э.А. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.
6. Карцев Е.А. Об институциональном содержании корпоративной культуры: философско-хозяйственный аспект // Философия хозяйства. – 2006. – № 4–5. – С. 133–141.
7. Короткевич А.В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые методы и формы воздействия // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2008. – № 4. – С. 300–311.
8. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. – 2007. – № 7. – С. 52–59.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководител?