Влияние профессиональной этики на организационное развитие фирмы

Введение

Несомненно, этика играет важную роль в успешном ведении бизнеса. Если кто-то не обращает внимания на профессиональную этику как в повседневной жизни, так и в бизнесе, он совершает преступление: действие, запрещенное в исламе. Растущий интерес к кодексам этики в организации очевиден в последние несколько десятилетий. Недавняя популяризация бизнес-сообщества до сих пор не объяснила, как этические ценности и их влияние на деятельность организации.

Этическое развитие стало важной темой для организаций. Однако многие исследования этических ценностей были сосредоточены на личности, а не на их влиянии на организации. Многочисленные исследователи оценивали взаимосвязь между организационной этикой и переменными, связанными с рабочими задачами. Однако эти исследования проводились в основном в США, Европе и Азии.
Цель работы – рассмотреть влияние профессиональной этики на организационное развитие фирмы.

1 Стили общения в совместной деятельности. Мужчины и женщины как лидеры.Профессиональная этика включает личные и корпоративные стандарты поведения, которых ожидают от профессионалов [1].
Слово профессионализм первоначально применялось к обетам религиозного ордена. По крайней мере, к 1675 году этот термин получил светское применение и стал применяться к трем ученым профессиям: богословию, праву и медицине [2]. Примерно в то же время термин профессионализм также использовался для обозначения военной профессии.
Профессионалы и работники признанных профессий обладают специальными знаниями и навыками. Как следует регулировать использование этих знаний при предоставлении услуг населению, можно рассматривать как моральный вопрос и называется профессиональной этикой.
Он способен выносить суждения, применять свои навыки и принимать обоснованные решения в ситуациях, недоступных широкой публике, поскольку они не приобрели необходимых знаний и навыков. Одним из самых ранних примеров профессиональной этики является клятва Гиппократа, которой врачи придерживаются и по сей день.
Личная этика - это свод этических принципов, которыми вы руководствуетесь в личной и профессиональной жизни. Они часто развиваются из ваших основных ценностей и трудовой этики в достижимые цели, которые используются в различных сложных ситуациях. Ваша личная этика может и, вероятно, будет содержать общие этические принципы, которые разделяют другие люди, но они будут различаться по уровню важности и способам их соблюдения.
Вот некоторые общие принципы личной этики:
• Целостность
• Самоотверженность
• Честность
• Лояльность
• Равенство и справедливость
• Сочувствие и уважение
• Самоуважение
Заявление о личной этике - это письменное заявление о ваших строгих этических принципах.
Заявления о личной этике могут быть разработаны по нескольким причинам, в том числе:
• Заявления в колледж. Многие колледжи запрашивают письменные заявления о личной этике от поступающих, чтобы лучше понять качества и характеристики будущих студентов. Эти утверждения могут помочь студентам выделиться среди других абитуриентов, когда их личная этика совпадает с этикой университета или колледжа. Кроме того, многие колледжи делают это обязательным требованием в процессе подачи заявки, чтобы они могли более внимательно изучить поведение и мотивацию.
• Заявления о приеме на работу: некоторые компании также запрашивают заявления о личной этике, потому что рабочие места становятся более конкурентоспособными. Заявления о личной этике могут быть частью процесса на любой работе, но чаще всего это характерно для руководящих должностей. Компании часто стремятся улучшить и сформировать качество своего лидерства, что приводит к тому, что кандидатов просят подробно описать свою личную этику и применить ее к своей работе и лидерскому потенциалу.
• Оценка эффективности: компании также запрашивают заявления о личной этике при проверке эффективности, чтобы глубоко проанализировать действия сотрудников и то, как они реализуют корпоративную и свою собственную этику во время работы. Эти заявления могут быть очень показательными, поскольку они показывают, понимает ли сотрудник этические последствия своих действий и работает ли он над тем, чтобы лучше соответствовать ценностям компании.
Заявление о личной этике дает много преимуществ для вашей карьеры. Определение вашей личной этики облегчает обсуждение в продуманной манере, что может улучшить вашу результативность на собеседовании.
Исследователи давно обсуждают различия между лидерами-мужчинами и лидерами-женщинами, особенно в отношении их основных убеждений, ценностей и чувств. Кроме того, вопросы (или разногласия?) Остаются открытыми об их поведении и способах достижения корпоративной эффективности и успеха в бизнесе.
Невозможно оценить ключевые различия между мужчинами и женщинами-лидерами, не ответив на главный вопрос - что такое хорошее лидерство?
Можно ли утверждать (как и многие до сих пор), что лидеры-мужчины лучше оперируют фактами и проводят объективную диагностику, а женщины лучше справляются с эмоциями и межличностными отношениями?
Рискуя быть обвиненными в стереотипном мышлении, мы по-прежнему убеждены, что это действительно так. Мы приглашаем вас прочитать приведенные ниже утверждения и на собственном опыте решить, согласны ли вы с ними.
 У мужчин и женщин действительно разные подходы к управлению (согласен - не согласен - не знаю)
 Мужчины борются за власть совершенно иначе, чем женщины (Согласен - Не согласен - Не знаю)
 Амбициозным женщинам, которые хотят подняться по карьерной лестнице, приходится платить за это высокую цену (Согласен - Не согласен - Не знаю)
На основании наших исследований и опыта мы сделали следующие выводы.
Да, мужчины и женщины по-разному воспринимают и осуществляют лидерство, по крайней мере, в начале своей карьеры. Это не значит, что одни эффективнее других. Это вопрос соответствия естественных характеристик каждого пола требованиям ситуации. Например, чаще всего мужчины гораздо больше полагаются на вклад каждого отдельного сотрудника, а женщины - на коллективную (командную) сторону работы.
Да, большинству мужчин нравится борьба за власть, и они вообще не против блефовать на пути к вершине, в то время как женщины, как правило, больше сосредоточены на своей компетентности и достижении ожидаемых результатов. Таким образом, мы видим, что мужчин продвигают на основе их потенциала, а женщин - на основе их достижений.
Да, амбициозные женщины, которые хотят построить карьеру, вынуждены приспосабливаться к мужской системе ценностей (ведь в большинстве организаций мужчины по-прежнему доминируют) и имеют большой риск потерять женские чувства, взгляды на вещи и поведение. Несомненно, женщинам-лидерам необходимо разработать собственный подход и найти способы повлиять на систему ценностей в своих организациях. Они должны - ради собственного блага и успеха своих команд - изменить свой нынешний подход к лидерству, управлению и сотрудничеству.

2 Культура общения в управленческой деятельностиКогда мы говорим об организационной структуре, мы имеем в виду концептуальную основу, вокруг которой организована группа людей, фундамент, на котором держатся все функции. Организационная структура предприятия - это, по сути, руководство пользователя, в котором объясняется, как устроена организация и как она работает. В частности, организационная структура описывает, как принимаются решения в компании и кто является ее лидером.
Традиционные организационные структуры
Эти структуры основаны на функциональном подразделении и отделе. Для них характерно то, что полномочия по решению стратегических и оперативных задач сосредоточены на высшем уровне.
Есть несколько видов традиционных построек.
• Линейная организационная структура
Самая простая конструкция из всех. Для него характерно наличие определенного подчинения. Решения приходят сверху вниз. Такая структура подходит для небольших организаций, таких как небольшие бухгалтерские фирмы и юридические фирмы. Линейная структура упрощает принятие решений.

Преимущества:
• Простейшая организационная структура.
• В результате жесткого управления формируется жесткая дисциплина.
• Быстрые решения приводят к быстрым и эффективным действиям.
• Есть ясность в структурах власти и ответственности.
• Поскольку контроль остается за одним начальником, в некоторых случаях он может быть гибким.
• У людей, которые хорошо работают, есть хорошие перспективы карьерного роста.
Недостатки:
• Есть возможности влиять на руководителя отдела.
• Отсутствие специализации - постоянная проблема.
• Начальник отдела может быть перегружен.
• Связь осуществляется только сверху вниз.
• Босс с силой может злоупотребить ею в своих интересах.
• Решения принимаются одним человеком.
Линейно-штатная организация
Для этой структуры характерно наличие линейных руководителей и отделов, которые фактически не имеют права принимать решения. Их основная задача - помочь линейному руководителю выполнять определенные управленческие функции. Процесс принятия решений в такой структуре медленнее.

Преимущества:
• Позволяет сотрудникам быстро выполнять задачи.
• Помогает сотрудникам брать на себя ответственность и специализироваться на определенных функциях.
• Помогает линейным руководителям сосредоточиться на конкретных задачах.
• При организационных изменениях риск сопротивления минимален.
• Сотрудники чувствуют, что их ценят.
Недостатки:
• Среди сотрудников может возникнуть замешательство.
• У сотрудников недостаточно знаний, чтобы сосредоточиться на результатах.
• Слишком много уровней иерархии.
• Сотрудники могут не соглашаться, что замедляет работу.
• Более дорогая структура, чем простая линейная организация из-за наличия руководителей отделов.
• Решения могут занять слишком много времени.
Функциональная структура
Такая организационная структура классифицирует людей по функциям, которые они выполняют в своей профессиональной жизни.
Преимущества:
• Высокая степень специализации.
• Четкое подчинение.
• Четкое понимание ответственности.
• Высокая эффективность и скорость.
• Нет необходимости дублировать работу.
• Все функции одинаково важны.
Недостатки:
• Коммуникация сталкивается с несколькими препятствиями.
• Основное внимание уделяется людям, а не организации.
• Решения, принятые одним человеком, не всегда могут принести пользу организации.
• По мере роста компании становится все труднее контролировать деятельность внутри нее.
• Отсутствие совместной работы между различными отделами или подразделениями.
• Поскольку все функции разделены, сотрудники могут не знать, что происходит с коллегами.
Дивизиональная структура
Сюда входят типы структур, основанные на различных отделах организации. Они группируют сотрудников по продуктам, рынкам и географическому положению.
• Товарная (товарная) структура
Эта структура основана на организации сотрудников и работе с различными продуктами. Если компания производит три разных продукта, у нее будет три разных подразделения для этих продуктов. Такой тип конструкции лучше всего подходит для розничных магазинов с разнообразными товарами.
Профессиональная этика поднимает ряд теоретических и специализированных вопросов, которые нелегко решить. Среди теоретических вопросов - степень, в которой особые нормы и принципы, регулирующие профессии, имеют приоритет над правами личности и другими моральными принципами. Профессиональная этика касается обязательств и ответственности, вытекающих из определенного вида услуг, оказываемых отдельным лицам или группам, и в этом смысле приблизительных обязательств, вытекающих из договорных соглашений. Сами по себе нормы профессиональной этики не определяют социальные или личные отношения людей друг с другом.
Каждый кодекс профессиональной этики делает больший или меньший упор на конфиденциальность, которая присуща любым профессиональным отношениям. Консультанты, бухгалтеры, священнослужители и другие специалисты строго ограничены в том, что они могут обсуждать о своих клиентах, и само собой разумеется, что они не могут раскрыть информацию, которую они узнали в ходе частных бесед или экзаменов. С одной стороны, необходимо гарантировать право клиента на неприкосновенность частной жизни, и профессионал не может использовать информацию для личной выгоды или преувеличения. Однако право на конфиденциальность не является абсолютным. Законы многих штатов требуют, чтобы врачи сообщали о огнестрельных ранениях, а учителя, консультанты, медсестры и другие лица сообщали о доказательствах жестокого обращения с детьми.

Преимущества:
• Неработающие блоки можно легко закрыть.
• Каждой единицей можно управлять как отдельной структурной единицей.
• Быстрое и легкое принятие решений.
• Большая независимость для лиц, принимающих решения.
• Отдельным продуктам уделяется особое внимание в зависимости от возникающих проблем.
• Организация отличается высокой производительностью и эффективностью.
Недостатки:
• Поскольку каждое структурное подразделение работает независимо, организационные цели не могут быть достигнуты.
• Нездоровая конкуренция между внутренними подразделениями.
• Большое количество организационных уровней препятствует развитию бизнеса.
• Все единицы не могут быть равны.
• Маркетинг отдельных продуктов может сильно различаться по стоимости.
Профессиональная этика регулирует отношения между людьми в деловом общении. Профессиональная этика основана на определенных нормах, требованиях и принципах.
Принципы - это абстрактные, обобщенные идеи, позволяющие тем, кто на них полагается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере. Принципы предоставляют отдельному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, действий, действий, взаимодействия и т. д. Порядок рассматриваемых этических принципов не определяется их значимостью.
Этика - это набор правил, описывающих приемлемое поведение в обществе. Этика служит руководством к нравственной повседневной жизни и помогает нам судить, можно ли оправдать наше поведение.
Этика относится к пониманию обществом правильного образа жизни в повседневной жизни. Это достигается путем установления правил, принципов и ценностей, на которых мы можем основывать свое поведение. Понятия, наиболее непосредственно связанные с этикой, - это истина, честность, справедливость и равенство.
Хотя этика является общественным интересом, она имеет решающее значение для профессий, которые служат обществу. Поскольку такие специалисты, как врачи, адвокаты, инженеры, управляющие недвижимостью и учреждениями, предоставляют услуги, влияющие на наше благополучие, они разрабатывают профессиональные этические кодексы, устанавливающие профессиональные стандарты поведения.
Эти принципы должны служить основой для разработки каждым сотрудником любой фирмы своей личной этической системы. Содержание этических кодексов фирм исходит из этических принципов.
Таким образом, используя нормы и правила делового этикета, можно спрогнозировать поведение коллег и стать предсказуемым, что помогает эффективно формировать организационный процесс.
Управленческая этика - это набор принципов, которыми руководствуется менеджер при выборе решений, определяя его лояльность с моральной точки зрения. Этика социальной ответственности продолжает принципы управленческой этики и побуждает лидера действовать таким образом, чтобы его организация служила интересам всего общества.
Поскольку правильное решение не всегда лежит на поверхности, перед лидером может возникнуть этическая дилемма. Этическая дилемма возникает каждый раз, когда все возможные альтернативные решения нежелательны, поскольку с той или иной стороны они могут быть восприняты как неэтичные. Для успешного преодоления подобных проблем организация разрабатывает, обсуждает и утверждает Кодекс этики или Кодекс этики компании, декларируя и формализируя правильные способы поведения ее специалистов и руководителей.
Этические ценности организации формируются рядом сил. Во-первых, это личная этика сотрудников организации. У каждого сотрудника свой индивидуальный набор ценностей и убеждений, свой уровень морального развития и, соответственно, своя личная этика. Комплексная личная этика членов организации, безусловно, является мощной силой, влияющей на корпоративные этические ценности.
Фундаментальная этическая концепция - обеспечение личного достоинства и благополучия людей. По сути, мы думаем и действуем по отношению к другим так, как мы хотим, чтобы они думали и действовали по отношению к нам. Представления о том, что приемлемо, а что нет, формируются из нескольких источников. Для многих религиозные убеждения являются основным источником этических указаний. На представления о том, что правильно и что неправильно в повседневной жизни, влияют семья, школа и т. д.
Для принятия этических решений организации создают кодексы этики, в которых излагаются ценности и модели поведения, необходимые для принятия решений. Хотя они значительно различаются между организациями в деталях, большинство из этих кодексов включают четыре основных философских подхода: утилитарный, индивидуальный, моральный и справедливый.
Утилитарный подход. Суть его в том, что этичное поведение приносит наибольшую пользу, создает максимальный социальный результат для наибольшего количества людей. Этот подход предполагает, что лицо, принимающее решения, обдумывает, рассчитывает каждую альтернативу с участием всех заинтересованных сторон, но также выбирает решение, которое удовлетворяет наибольшее количество людей.
Концепция утилитаризма часто рассматривается как анализ прибылей и убытков, потому что он сравнивает затраты и выгоды от принятия решения. Один из недостатков метода - сложность точного расчета прибыли и затрат по отдельности. Многие факторы можно измерить в денежном выражении (произведенные товары, продажи, заработная плата, прибыль и т. д.).

Заключение

Повторяем, на отношение к персоналу, на содержание кадровой политики влияют особенности восприятия персонала руководителем организации, уровень и структура его личной культуры. Соответственно, если личная культура руководителя такова, что уважение к подчиненным - сотрудникам - и их интересам, как текущим, так и стратегическим, не является одной из ее составляющих, то социально-трудовые отношения в этой организации не могут быть оптимальными. В этом случае эффективность производственных процессов окажется под вопросом, поскольку большинство сотрудников - производственный персонал, независимо от сферы деятельности.
Следовательно, корпоративную этику таких организаций нельзя назвать позитивной или социально полезной. Однако личная культура руководителя и собственника является продуктом воспитания или образования, в том числе профессионального, и в действующей системе высшего экономического образования, причем не только домашнего, явно существуют определенные проблемы целеполагания, которые в общественном производстве приводят к кризису корпоративной культуры, проявляющемуся в двойных стандартах, а в дальнейшем - во все возрастающем социальном неравенстве между классом «менеджеров» и «управляемых».
В связи с этим обществу следует принять срочные меры, в первую очередь, например, изменить действующий порядок формирования корпоративной организационной культуры, открыв публичную дискуссию о целеполагании бизнеса и соответствующем идеологическом воспитании и развитии новых. руководители и собственники объектов общественного производства в системе образования.

Список использованной литературы

1. Ахмаева Л.Г. Организационная культура компании. // Промышленная политика в Российской Федерации. – 2006. – № 10. – С. 62–73.
2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Труд и трудовые отношения: учебное пособие. – СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2007. – 176 с.
3. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: Академия, 2014. – 304 с.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
5. Капитонов Э.А. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.
6. Карцев Е.А. Об институциональном содержании корпоративной культуры: философско-хозяйственный аспект // Философия хозяйства. – 2006. – № 4–5. – С. 133–141.
7. Короткевич А.В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые методы и формы воздействия // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2008. – № 4. – С. 300–311.
8. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. – 2007. – № 7. – С. 52–59.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело ЛТД, 1993. – 352 с.
10. Кукура С.П. Теория корпоративного управления. – М.: Экономика, 2004. – 478 с.
11. Папонова Н.Е. Этика работы с персоналом, или Психологический контракт // Кадры предприятия. – 2014. – № 7. – С. 46–58.
12. Персикова Т. Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях) // Вестник МГУ. Серия 19. Лингвистика и межкультурные коммуникации. – 2007. – № 1. – С. 163–169.
13. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002. – 345 с.
14. Сингур А.А. Система управления корпоративной культурой как конкурентное преимущество компаний. // Вестник Ульяновского государственного технического университета. – 2009. – № 1. – С. 71–72.