Подходы к эволюции управления

Введение
Ни одна организация и ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.
Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций.
В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Она функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только сегодня. Может быть, это и есть существенная причина того, что она процветает на протяжении многих веков. 
Изучение истории развития управления в настоящее время особенно актуально, т.к. изучая исторический опыт и пути развития, отслеживая эволюцию можно прийти к пониманию истинной сущности управления и осознанию того, как сделать его наиболее эффективным.
В качестве объекта была рассмотрена сущность управления.
Предмет работы – эволюция управления.
Цель работы – раскрыть сущность эволюции управления. Исходя из цели работы, выделим ключевые задачи, которые предстоит решить:
1.Раскрыть школы научного управления;
2.Проанализировать подходы к эволюции управления;
3.Произвести необходимые выводы.
1. Школы научного управления
1.1 Классическая школа
Классическую школу иногда называют школой «механистической теории» управления, но чаще встречается название школы «научного управления», поскольку именно она ознаменовала внедрение научных методов в практику управления.
Эта школа включает в себя научное управление и административный подход. Некоторые ученые отдельно выделяют школу бюрократического управления. Возникновение этой школы связывают с выходом в свет в 1911 году книги Ф.Тейлора «Научное управление».
Сущность научного управления изложена в трудах Ф. Тейлора (Frederick Winslow Taylor, 1856-1915 гг.), Ф. Гилбретта (Frank Gilbreth, 1868-1924 гг.) и др. Они считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения, проводили анализ содержания работы и определяли ее основные компоненты.
Толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования. В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.
В книгах Тейлора научное управление было развито в 4 основных областях:
1. Нормирование труда.
2. Роль менеджеров.
3. Отбор и обучение персонала.
4. Вознаграждение и стимулирование.
Формулируя принципы планирования Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально – такое поведение назвали сопротивлением выработке.
Научные интересы Лилиан Гилбрейт (1878-1972) были в большей степени сфокусированы на человеческих аспектах труда. После смерти супруга она закончила работу над его архивом, продолжала проводить семинары и консультации, читала лекции и получила ученое звание профессора Университета Парду.
Однако Ф.Тейлор не остановился на изучении эффективности физического труда. Он выдвинул положение о том, что оплата труда каждого рабочего должна зависеть только от его выработки, а не от результатов бригады или цеха, в котором он работает, т.е. система оплаты по Тейлору должна быть индивидуальной, а не групповой. Таким образом, подход его в действительности сочетал в себе изучение физических возможностей рабочих с формированием системы оплаты труда на основе концепции «экономического человека».
Использование научного подхода означало разработку менеджментом стандартных процедур для каждого вида деятельности, предварительный отбор работников, обладающих лучшими способностями, обучение наиболее эффективным методам труда, обеспечение процесса выполнения рабочих заданий и материального стимулирования.
Авторы работ по научному управлению признавали также важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой работе, подчеркивали большое значение обучения работников. То есть этой школой также были заложены основы подбора и обучения кадров под конкретные рабочие места.
В настоящее время, спустя почти век, в целом это направление видится направлением научной организации труда, в том числе и управленческого труда.
А. Файоль (Henry Fayol, 1841-1925 гг.), Л. Урвик (Lyndal Fownes Urwick, 1891-1983 гг.) и другие ученые и практики, имевшие опыт руководящей работы в большом бизнесе, стали авторами теории административного управления классической школы. Они исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии, старались взглянуть на любую организацию с точки зрения перспективы, определить её общие характеристики и закономерности.
Целью этих ученых было создание универсальных принципов управления, которые затрагивали бы два основных аспекта.
Первый аспект – разработка рациональной системы управления. Определяя основные функции управления, авторы находили лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Так, А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация и др.
Второй аспект касался структуры организации и управления работниками. А. Файоль выделил такие принципы управления, как единоначалие, ответственность руководителя за деятельность коллектива, материальное стимулирование, единство цели для всех работников организации и др.
Особое внимание А. Файоль уделял планированию. Например, в более поздней своей книге он утверждал, что фирма должна иметь план действий, который основывается:
-«на ресурсах фирмы (здания, инструмент, сырье, кадры, производственные мощности, сеть сбыта, репутация и т.д.);
-на учете состава и значимости незавершенного производства;
-на будущих тенденциях, которые в известной мере зависят от технических, коммерческих, финансовых и других условий, подверженных изменениям, важность и сроки которых не могут быть определены заранее».
В своей наиболее известной работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль выделяет 14 базисных принципов менеджмента, которые и сегодня сохраняют свою значимость для теории управления.
1. Разделение труда. Узкая специализация ведет к повышению объемов производства, поскольку способствует повышению эффективности труда рабочих.
2. Полномочия. Менеджер должен уметь отдавать распоряжения. Полномочия дают ему на это право. Однако вместе с полученными полномочиями наступает ответственность.
3. Дисциплина. Служащие должны повиноваться и уважать правила на основе которых работает их организация.
4. Единоначалие. Каждый служащий должен получать распоряжения только от одного начальника.
5. Единство направления. Каждой группой разных видов организационной деятельности, объединенной единой целью, должен управлять один менеджер, работающий по единому плану.
Нормированию количества подчиненных классическая школа уделяла очень большое внимание на том основании, что руководитель должен иметь время для координации и контроля работы своих подчиненных.
1.2 Школа человеческих отношений
К концу 30-х годов ХХ века сформировалась школа человеческих отношений, в основе которой была роль человеческого фактора в производстве. Основоположниками этой школы считаются М. Фоллетт (Mary Parker Follett, 1868-1933 гг.) и Э. Мэйо (George Elton Mayo, 1880-1949 гг.). 
М. Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Эксперименты Э. Мэйо, особенно на заводе «Western Electric» в Хоторне показали, что зачастую работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы.
В 1928 году Э. Мэйо был приглашен руководством компании «Western Electric» для осуществления контроля над экспериментами, проводившимися на высоко оснащенной телефонной фабрике компании в г. Хоуторне, близ г. Чикаго с численностью работающих более 25 тыс. чел. В то время она была главным центром практического применения принципов научного управления Ф.Тейлора и методов массового производства Г.Форда.
На этой фабрике совместно с Комитетом по условиям труда в промышленности при Национальном исследовательском совете проводилась серия экспериментов, которые первоначально касались влияния на производительность труда рабочих таких физических факторов, как рациональная организация труда, освещенность, температура в помещении, график работы и т.п. Производились они в соответствии с принципами Тейлоризма. Однако исследователи, вместо того, чтобы обнаружить связь между физическими факторами и производительностью труда рабочих, наткнулись на важность социальных факторов мотивации.
Изменив направленность экспериментов, группа Э. Мэйо оборудовала специальное помещение для наблюдения и регистрации поведения рабочих, осуществлявших отдельные операции по изготовлению обмоток электрических реле. В этой группе также установился стабильный уровень производительности труда, как и во многих других. Оказалось, однако, что рабочая группа выработала свои нормы производительности труда и, вопреки стараниям управляющих ее повысить, оказывала коллективное давление на своих членов, заставляя их добиваться и не превышать принятого в группе уровня производительности труда. Авторитет групповых норм поддерживался средствами морального воздействия, а в случае необходимости – и применением силы.
Исследования в компании были прекращены в 1929 году с началом Великой депрессии, однако их результаты послужили мощным толчком в развитии школы человеческих отношений в рамках Гарвардской школы бизнеса
Основываясь на этих выводах, авторы теории человеческих отношений посчитали, что если руководство должно проявлять большую заботу о своих работниках. Тогда уровень удовлетворенности последних будет возрастать и производительность труда увеличиваться. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с работниками, и предоставление им широких возможностей общения на работе.
1.3 Школа науки управления (количественная школа)
Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Школа науки управления сформировалась в начале 1950-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время.
В школе науки управления различают два главных направления.
1. Рассмотрение производства как "социальной системы" с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.
2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода – системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.
2. Подходы к эволюции управления
Первоначально теория систем применялась в точных науках и технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 1950-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления. Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901–1971).
Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели – первый и важнейший признак организации. По этому признаку данная система отличается от других систем. Задача управления состоит в комплексном процессе для достижения целей, стоящих перед системой.
Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.
Содержание системного подхода сводится к следующему:
-четкое определение целей и установление их иерархии;
-достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей, достигать поставленных целей;
-широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.
Системный подход предполагает широкое использование системного анализа.
Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними школами не рассматривались. Она изучает важнейшие подсистемы, характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координирование всех элементов системы.
Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.
Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.
Основными элементами системы являются люди, цели, задачи, структура, техника и технология. Между всеми элементами системы существуют многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направленная на достижение поставленных целей.
Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Организация состоит из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.
Процессный подход в качестве концепции управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные, зависящие друг от друга.
Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.
Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.
К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это – люди, цели, задачи, структура, техника и технология. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.
Внутренние переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала свое внимание на разных факторах внутренней среды организации. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных, и поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации.
Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.
Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия – поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия – состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события.
Школа науки управления установила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.
Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук, прежде всего математики. Оно обусловлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций.
Предметом исследования операций в теории управленческих решений является сам процесс принятия решений. Для принятия решений широко используется математическое моделирование, в том числе модели теории игр, модели теории очередей, управления запасами, линейного и имитационного программирования и др.
Теория управленческих решений представляет собой самостоятельную комплексную дисциплину. Ведущая роль в теории управленческих решений принадлежит системному подходу, требующему, чтобы каждый руководитель к решению проблем подходил с точки зрения системного анализа.
"Системный анализ – это исследование, цель которого помочь руководителю, принимающему решение, в выборе курса действий путем систематического изучения его действительных целей, количественного сравнения (там, где возможно) затрат, эффективности и риска, которые связаны с каждой из альтернатив политики или стратегии достижения целей, а также путем формулирования дополнительных альтернатив, если рассматриваемые недостаточны".
Системный анализ направлен на всестороннее уяснение проблем, стоящих перед организацией, и выявление будущих последствий от их решения в условиях сегодняшнего дня. Системный анализ предполагает разработку и тщательную оценку всех возможных вариантов решения проблемы, ведущих к достижению поставленной цели. Системный анализ большое внимание уделяет выбору критерия, с которым производится сопоставление каждого варианта. Затраты на реализацию различных вариантов сравниваются с результатом, который может быть получен от каждого из них.
Системный анализ является основой прогнозирования. Первоначально школа науки управления занималась прогнозированием отдельных явлений, объектов, факторов. В настоящее время большое внимание уделяется теоретической разработке различных прогнозирующих систем. Созданы модели планирования, программирования и разработки бюджета, модели прогнозирования научно-технического и экономического развития и многие другие.
Таким образом, исследователи на основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление – это не только наука, но и искусство.
Заключение
Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. 
Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.
Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.
Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.
В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.
Список использованных источников
1. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2016.- 272с.
2. Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996. 
3. Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
4. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2013.– 588с.
5. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №5. – С. 23-26.
6. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.
7. Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнеки. – М. : Дашков и К, 2013. – 292 с.
8. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.
9. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2014. – №3. – С. 26-29.
10. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.
11. Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. – М. : Информ-Знание; Омск : Издво Наследие, Диалог-Сибирь, 2014. – 208 с.
12. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274.
13. Комиссарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело, 2008. – 312с.
14. Лукьянченко, Н.Д., Бунтовская, Л.Л., Шаульская, Л.В., Еськов, А.Л. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов). – Донецк: ДонНУ, 2012. - 146 с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. – 2015. – №8. – С. 12-14.
16. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. – 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.
17. Мельничук Ю.А. Геймификация как способ управления персоналом / Ю.А Мельничук // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – №1(14). – С. 135-139.
18. Мельничук А.В. Геймификация как инструмент повышения уровня мотивации персонала современной организации / А.В. Мельниук // Стратегии социального развития современного общества: Российские и мировые тренды. – 2015. – №5. – С. 318-320.
19. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова //Управление персоналом. – 2014. – №7. – С.34-39.
20. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. – С. 96-98.
21. Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. – М.: Дело, 2013. – 305 с.
22. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожин. – М. : Экономика, 2013. – 129 с.