Теории мотивации

Введение

Организовать продуктивную работу организации достаточно сложно, с одной стороны, нужно создать слаженный механизм предприятия, с другой стороны, скоординировать эффективную трудовую деятельность сотрудников. Разобраться с первым вопросом можно создать технологическую карту, которая четко отобразить все нужные элементы рабочего процесса. Решение второй проблемы заключается в формировании правильной мотивации работников. Чтобы понять, как побуждать персонал результативно выполнять рабочие задачи, необходимо изучить теории мотивации.
Мотивация – это такие специфические факторы, которые побуждают человека достигать своих целей и удовлетворять собственные нужды. Мотивация труда заключается в организации системы мероприятий, предоставляющей персоналу поощрения за эффективное выполнение своей непосредственной деятельности [3, с.2].
Первые теории мотивации были разработаны еще в начале XX века, однако они не теряют свое актуальности и сейчас, потому что именно представления ученых прошлого легли в основу современных теорий мотивации. Выделяют три группы теорий: содержательные (А. Маслоу, Д. МакКелланд, Ф. Герцберг), процессуальные (В. Врум, Дж. С. Адамс, Ф. Герцберг, Л. Портер и Э. Лоулер) и теории отношений (Д. МакГрегор, У. Оучи) [5,6]. Данные концепции рассматривают разные стороны мотивации, но их объединяет некоторое сходство во взглядах на мотивацию человека к действиям.
Изучение инструментов воздействия на людей, способов организации условий труда и средств удовлетворения потребностей персонала является неотъемлемой частью создания продуктивного предприятия. Ведь правильная мотивация трудового коллектива позволит качественно и эффективно достигать поставленных задач. Поэтому изучение теорий мотивации является актуальным в современном мире, так как каждый владелец хочет, чтобы его организация приносила прибыль.
Целью работы является изучение современных теорий мотивации, их сущности, достоинств и недостатков.
Задачи:
Изучить содержательные теории.
Изучить процессуальные теории.
Изучить теории, основанные на отношении человека к труду.

Содержательные теории В основе содержательных теорий мотивации лежат представления о том, что поведение человека строится на внутренних побуждениях и потребностях, именно их воздействие заставляет личность действовать определённым образом. Потребности разделяют на две группы: первичные и вторичные [7, с.98]. Первые имеют физиологическую основу, вторые – психологическую.
Иерархия потребностей А.Маслоу
Абрахам Маслоу – американский психолог, основатель гуманистической психологии. Его теория строится по принципу иерархии, то есть человек удовлетворяет сначала наиболее значимые потребности (низшие), и только потом те, которые находятся выше.
Выделяются пять основных потребностей, которые определяют уровень мотивации [1, с.3]. На протяжении всего времени человек стремиться удовлетворить ту потребность, которая для него актуальна, имеет особую важность.
Когда достигается полное удовлетворение потребностей первого уровня, фокус мотивации смешается на следующий:
Физиологические потребности (еда, вода, убежище, отдых, секс).
Безопасность (комфортное существование в данном пространстве).
Социальные (ощущение привязанности, поддержки со стороны других людей).
Признание и самоутверждение (понимание собственной ценности для окружающих, их принятие достижений данной личности).
Самовыражение (личностный рост, достижение успеха в какой-либо области деятельности).
Стимулами в данной теории являются: справедливая зарплата, социальный пакет, хороший морально-психологический климат в коллективе, признание заслуг, активный карьерный рост [11, С.127-128].
Маслоу делает акцент на том, что эффективно направлять мотивацию только на важные для сотрудников потребности. Данный процесс является бесконечным, потому что по мере удовлетворения одних потребностей, возникают другие.
Достоинства теории. Она позволяет руководителю эффективно организовать деятельность работников, потому что он знает какие потребности существуют в данный момент у его людей, понимает, чем можно их мотивировать.
Недостатки теории. Невозможно учитывать индивидуальные особенности людей, так как данная иерархия потребностей охватывает абсолютно всех. Каждый человек имеет свои потребности, которые могут отличаться от потребностей остальных, поэтому создать единую структуру в чистом виде не представляется возможным [4, с.2].
Теория потребностей Д. МакКелланда
Дэвид МакКелланд – американский психолог, выделил три группы потребностей, имеющих примерную равную ценность для человека. Главными мотивами деятельности личности он считал власть, успех и соучастие [8, c.771].
Потребность власти заключается в стремлении человека воздействовать на других людей, контролировать происходящие вокруг него процессы и располагающиеся в его руках ресурсы.
Потребности в успехе заключаются в достижениях отдельно взятой личности, ее стремлении к самостоятельности в работе, признании собственной ответственности за полученный результат труда.
Потребности соучастия заключается в причастности человека к социуму, в стремлении построить дружеские отношения с коллегами, к активному с ними взаимодействию, к эффективной работе с клиентами.
Стимулами в данной теории являются: расширение полномочий, предоставление инициативы, поощрение за результаты, возможность общаться, деловые контакты [11, С.129].
Достоинства теории. Позволяет внимательно относится к потребностям персонала, а значит возможно распределить должности более эффективно, реализуя потенциал каждого сотрудника. Подкрепляет стремления работников самовыражаться, формирует слаженный коллектив.
Недостатки теории. Не представлен чёткий механизм удовлетворения потребностей низшего уровня. Недостаточно учтены индивидуальные особенности каждого человека в организации, что может являться препятствием для присоединения некоторых членов коллектива, которые имеют отличные от большинства ценности. Практическое применения модели сталкивается с определенными организационными трудностями, потому что не всегда удается закрыть потребности согласно иерархии.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Фредерик Герцберг – американский социальный психолог, основываясь на исследованиях социологии разработал теорию потребностей, базирующихся на двух факторах: гигиенических и мотивационных. Первый не имеет прямого влияния на мотивацию работника, потому что связаны с окружением, где выполняю свою работу люди. Второй фактор связан с самим содержанием рабочего процесса, вследствие чего оказывает непосредственное мотивирующее влияние на человека [12, С.2-3].
Гигиенические факторы – это условия труда, организация безопасной работы, режим дня, заработная плата, отношения между начальством и работника, а также взаимоотношения в коллективе.
Мотивирующие факторы – достижения работника, признание его успехов, поручение нести больше ответственности, продвижение по карьерной лестнице, проявление творческого подхода при решении производственных задач.
Стимулами в данной теории являются: умеренный контроль за работой, нормальные условия труда, доброжелательная атмосфера, участие в успехе, справедливое вознаграждение, предоставление инициативы [11, С.129].
Достоинства теории. Факторы являются источником эффективной мотивации, потому что основаны на потребностях конкретного работника.
Недостатки теории. Не учитывается ситуационный подход, однако в различных ситуациях необходимы факторы, соответствующие конкретному событию. Один и тот же фактор может вызвать по-разному влиять на каждого человека в организации, а значит и эффективность его будет иная.
Таким образом, теории потребностей имеют общий характер, то есть мотивация работников организации осуществляется по определенной структуре или иерархии. Мотивирование людей происходит за счет удовлетворения потребностей от низших к высшим, от более востребованных к менее востребованным, тем самым повышается эффективность труда.
Процессуальные теорииВ основе процессуальных теорий лежит поведение человека, которое сформировалось в результате воспитания и познания, в том числе прилагаемые человеком усилия для достижения той или иной цели.
Теория ожидания В. Врума
Виктор Врум – канадский психолог, считал, что человек выбирает модель поведения в зависимости от ожидаемого результата, который он должен получить после определенных действий.
Мотивация имеет три аспекта [7, С.98-99]:
Затраты труда – результат труда, то есть сотрудник ожидает, что его вклад в реализацию задачи будет оценен по достоинству.
Результат – вознаграждение, то есть сотрудник ожидает награду за выполнение своей работы.
Валентность (ценность вознаграждения) – степень удовлетворения, то есть сотруднику важно, чтобы награда имела для него ценность, была необходима и актуальна.
Стимулами в данной теории являются: оценка результатов, доверие руководству, гарантия вознаграждения, точное соответствии вознаграждения результатам работы [11, С.129].
Достоинства теории. Установление твердого соотношения между результатами и вознаграждением за эффективную работу, формирование высокого уровня результатов подчиненных.
Недостатки теории. Отсутствие учета индивидуальных особенное людей и организация, недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы, а также техническая сторона применения модели в практике управления.
Теория справедливости Дж. С. Адамса
Джон Стейси Адамс – американский психолог. Согласно его теории, сотрудники соотносят полученное вознаграждение с теми усилиями, которые они затратили на работу, а также с вознаграждениями других работников за выполнение той же работы [7, с.99]. Если анализ данных оценок демонстрирует сотруднику отсутствие несправедливости, то его поведение никак не меняется. Однако стоит работнику осознать, что справедливость утратила свою силу, то он попытается вернуть ее обратно, например, снижая свой вклад в работу, теряя уверенность в своих силах, будет сравнивать себя с другим сотрудником, постарается увеличить свою награду за работу или изменить сове место труда.
Стимулами в данной теории являются: применение системы компенсаций трудовой деятельности согласно «условия рынка», беспристрастность или справедливость в трудовом коллективе. Если вложение одного работника не равны (по его мнению) с вложениями других работников, то может возникнуть напряжение в коллективе, вследствие несправедливого распределения вознаграждения [11, С.129-130].
Достоинства теории. Одним из наиболее эффективных факторов, влияющих на поведение человека, являются деньги. Наличие обозначения мотивирующей роли сравнения. Возможность объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда.
Недостатки теории. Определение справедливости вознаграждения субъективно. На оценку влияют индивидуальные амбиции работника. Ограничения в диапазоне изменения вознаграждений.
Комплексная модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские исследователи, объединили две предыдущие концепции, выдели в своей модели пять переменных [4, с.5]:
затраченные сотрудником организации усилия;
оценка связи между усилиями и вознаграждением, осознание своей роли в процессе труда;
полученные результаты трудовой деятельности;
вознаграждение (внешнее и внутреннее);
степень удовлетворения своей работой.
Согласно их теории, результативный труд ведет к удовлетворению. Результаты, в свою очередь, зависят от приложенных усилий, способностей и особенностей человека, от осознания им своей роли в процессе труда. Затрачиваемые усилия зависят от ценности вознаграждения и верой человека в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Стимулами в данной теории являются: четкая постановка задачи, достаточный уровень полномочий, предоставление необходимой информации [11, c.130].
Достоинства теории. В данной модели можно увидеть сложную структуру мотивации, на которую оказывают влияние множество факторов. Совместное действие различных факторов является важным аспектом системы мотивации человека, его внутренних ресурсов. Результативный труд гарантия удовлетворенности работника.
Недостатки теории. Точное определение ценности вознаграждения – основная проблема руководства и работника. Оценка способностей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности.
Таким образом, поведение человека изменяется не только под воздействием потребностей, но и под влиянием внешних стимулов и окружение, что и объединяет данные процессуальные теории мотивации.
Теории мотивации, основанные на отношении человека к трудуДанные теории выделены в отдельную от содержательной и процессуальной группы, так как в их основе лежат индивидуальные различия людей по отношению к труду.
Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора
Дуглас МакГрегор – американский социальный психолог, выделил две противоположные концепции, объединенные одной теорией [9, с.246].
Согласно теории «X» биологические потребности преобладают, а значит некоторые не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением и принуждением. Здесь личность рассматривается с точки зрения механического подхода, она развивается только тогда, когда приобретёт рефлекторное выполнение действия.
Согласно теории «Y» преобладают социальные потребности, то есть люди сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде – правда, если для этого созданы необходимые условия. Гуманитарный подход, используемый в данном случае, признает уникальность личности, принимает ее неповторимость, стремится создать благоприятную атмосферу в коллективе, где учитываются психологические особенности каждого человека.
Стимулами в данной теории являются: предоставление свободы действий для работников, поощрение их самостоятельности и творчества [10, с.8].
Достоинства теории. Применение различных стилей управления в зависимости от типа работника. Учитывает состояние уровня мотивации человека.
Недостатки теории. Чистые типы поведения встречаются редко, поведение сотрудника часто зависит от содержания работы, стиля управления X имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект.
Теория «Z» У. Оучи
Уильям Оучи – американский профессор, дополнил теорию МакГрегора, взяв за основу принцип коллективизма.
Согласно его теории, работа в группе является более предпочтительным для сотрудника, чем индивидуально. Для работника важно иметь постоянный профессиональный рост, в основе которого лежит повышение возраста. Организация несет полную ответственность за каждого человека, работающего на нее, его благополучие. Главный принцип – доверие, пожизненный найм, как акт внимания к человеку, и совместное принятие решений. Организация развивается по определенному алгоритму: установление доверительных взаимоотношений между менеджером и рабочим, затем в групповом взаимодействии принимаются решения, способствующем активизации творческого отношения работников. В конце, каждый участник коллектива несет ответственность за результат [2, с.7].
Стимулами в данной теории являются: предоставление инициативы нижним звеньям, сильное руководство из среднего звена, высшее звено способствует принятию решений, благополучие сотрудников [10, с.9].
Достоинства теории. Мотивация строится на ценностях всего предприятия, управление осуществляется через социальные связи.
Недостатки теории. Не применима к психологии и национальной культуре.
Таким образом, отношение человека к труду является одним из важных аспектов эффективной деятельности, положительный взгляд на свой труд мотивирует каждого сотрудника действовать на благо организации.

ЗаключениеИтак, мотивация труда является главным фактором эффективной работы организации. Сотрудники, обладающие высоким уровнем мотивации, лучше работают, вовлечены в процесс труда и продуктивны в нем.
В данной работе были рассмотрены три группы теорий мотивации: содержательные, процессуальные и теории, основанные на отношении человека к труду.
Теории содержания заключаются в определении потребностей сотрудника, постепенном их удовлетворении, тем самым мотивируя работника выполнять свои обязанности более эффективно.
Теории процессов делают акцент на объяснении самого процесса мотивации, специфики его влияния на мотивацию сотрудников. Они характеризуются универсальностью, хотя и не учитывают все потребности человека.
В теории отношений основой мотивации является групповая работа и взаимосвязанные действия всех членов организации, каждый из которых несет свою ответственность за результат труда. Благоприятные взаимоотношения внутри коллектива мотивируют сотрудников работать продуктивно.
Выделить наиболее эффективную теорию достаточно сложно, так как каждая из них имеет свои достоинства и недостатки. Идеальным вариантом видится применение отдельных элементов всех теорий: мотивируя сотрудников, опираться на их потребности и индивидуальные особенности; организовать хороший психологический климат; предлагать возможности развития и справедливо вознаграждать за труд.
Таким образом, изучение теорий мотивации, их достоинств и недостатков позволяет выработать стратегию работы с персоналом, способствующую развитию организации и повышению прибыли.
Цели и задачи данной работы достигнуты.

Список использованных источников

Брагина, Ю.А. Роль теории А. Маслоу в системе мотивации труда персонала [Электронный ресурс] // Аллея науки. – 2018. – Т.6. – №11(27). – с.418-422. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36925040 (дата обращения: 18.11.2020).
Ду, М. Теория мотивации Д. МакГрегора и У. Оучи: сущность, взаимосвязь [Электронный ресурс] // Социально-гуманитарные знания. – 2013. – №1. – с.323-327. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36925040 (дата обращения: 18.11.2020).
Забелина, Е.А. Исследование классических и современных теорий мотивации трудовой деятельности [Электронный ресурс] // Актуальные вопросы экономики и управления: наука и практика. Криулинские чтения сборник материалов всероссийской научно-практической конференции. – 2020. – с.32-37 – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42537462 (дата обращения: 18.11.2020).
Зарубина, Е.В Основные теории мотивации / Е.В. Зарубина, Л.Н. Петрова [Электронный ресурс] // Аграрное образование и наука. – 2016. – №4. – с.41-46. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=28351244 (дата обращения: 18.11.2020).
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов [Текст] / С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина – М. : Издательство Юрайт, 2018 – 398 с.
Лукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие [Текст] / Н.А. Лукьянова – Томск: политехнического университета, 2011 – 106 с.
Матюшев, Д.А. Анализ базовых положений классических теорий мотивации труда // Поколение будущего: взгляд молодых ученых-2019. Сборник научных статей молодежной научной конференции. – 2019. – с.97-100. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41451368& (дата обращения: 18.11.2020).
Муртазина, И.Р. Сравнительный анализ теорий мотивации персонала [Электронный ресурс] // Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2019. – № 1-1. – с.767-774. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=28351244 (дата обращения: 18.11.2020).
Сымук, Е.П. Теории мотивации труда: подходы, классификация и особенности [Электронный ресурс] // Проблемы экономики. – 2015. – №2 (21). – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teorii-motivatsii-truda-podhody-klassifikatsiya-i-osobennosti (дата обращения: 18.11.2020).
Туркина, О.А. Методы мотивации в практике российских и зарубежных компаний [Электронный ресурс] // Материалы VII Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум». 2015. – с.1-28. – URL: https://scienceforum.ru/2015/article/2015016460 (дата обращения: 18.11.2020).
Филатова, А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала [Электронный ресурс] // Основы ЭУП. – 2012. – №1 (1). – с.126-132. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-osnovnye-teorii-motivatsii-effektivnosti-truda-personala (дата обращения: 18.11.2020).
Шакртдинова, Я.В. Вклад Фредерика Герцберга в развитие теории трудовой мотивации / Я.В. Шакртдинова, Ф.Н Кузяшев, Я.Ю. Рахматуллин [Электронный ресурс] // Научный электронный журнал Меридиан. – 2020. – №2(36). – с.189-191. – URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41803668 (дата обращения: 18.11.2020).