Разрешение межличностных конфликтов

Введение
Актуальность реферата, заключается в том, что человек, работающий в том или ином месте неизбежно сталкивается с конфликтными ситуациями, от решения которых часто зависит как процесс работы, так и климат в коллективе. Знание тех или иных методов разрешения конфликтных ситуаций, именно в процессе труда, намного облегчает и делает более успешным сотрудничество коллег по работе.
Самое общее определение конфликта (от латинского - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике. Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности.
Знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.
Цель данной работы – изучение межличностных конфликтов.
Для достижения данной цели надо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, типы, функции конфликтов;
Дать определение межличностному конфликту и его последствиям;
Изучить методы управления межличностными конфликтами.
Данная работа состоит из введения, трех параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Понятие, типы, функции конфликтов
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начаться.
К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.
А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения [10, С. 108].
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта.
Существует четыре типа конфликтов, что отражено на рисунке 1.
Типы конфликтов 
Внутриличностный
конфликт Межличностный
конфликт Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт
Рис. 1. Типы конфликтов
Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом [6, С. 201].
Межличностный конфликт. Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне [8, С. 119].
Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта [3, С. 216].
Таким образом, рассмотрев понятие конфликта, можно сказать, что конфликт - это факт человеческого существования, нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в организации. Анализ различных подходов позволяет сделать вывод о том, что конфликт имеет и позитивные и негативные стороны, функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений). Существует четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Конфликт можно назвать движущей силой развития коллектива.
Определение межличностного конфликта и его последствия
Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в самых различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Чаще всего он возникает из-за дефицита каких-то ресурсов, например, наличия одной престижной вакансии при нескольких кандидатах на нее.
Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.
Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка представляет собой готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.).
Взаимодействуя с другими людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы, и это нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка [4, C. 55].
Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.
Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида:
Первый - предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.
Второй - затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.
Третий - представляет собой мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов».
Межличностные конфликты можно также разделить на следующие виды:
- соперничество — стремление к доминированию;
- спор — разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;
- дискуссия — обсуждение спорного вопроса.
Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.
К конструктивным функциям относят:
- познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
- функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
- инструментальную (конфликт выступает как инструмент раз¬решения противоречий);
- перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками) [9, C. 164].
Деструктивные функции конфликта связаны с:
- разрушением существующей совместной деятельности;
- ухудшением или развалом отношений;
- негативным самочувствием участников;
- низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.
Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним, и они стараются их избегать.
Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
4. Представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
7. Смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы [7, C. 41].
3. Управление межличностными конфликтами
Томас и Килменн выделили основные стили поведения в конфликте, позволяющие осуществлять диагностику поведения людей в ситуации конфликта.
1. Конфронтация (соревнование) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны (на основе собственной активности и индивидуальных действий).
2. Приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны (на основе собственной пассивности и низкой меры удовлетворения своих интересов).
3. Уклонение (избегание) – отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей.
4. Конкуренция – соревновательное взаимодействие, не ориентированное на обязательный ущерб для другой стороны.
5. Компромисс – метод взаимных уступок.
6. Сотрудничество – принятие решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон.
Для лучшего понимания организации конструктивного взаимодействия в конфликте полезно рассмотреть основные закономерности противоборства и сотрудничества, чтобы не путать одно с другим.
1. Методы ведения противоборства:
1) закономерности противоборства:
закон диалектического противоречия – развитие осуществляется в форме возникновения, развертывания и разрешения противоречия;
закон динамического равновесия – вследствие противоречия устанавливается оптимальное функционирование социальных систем;
закон соразмеренности – каждый вступающий в процесс противоборства должен соразмерять свои силы и возможности;
2) принципы противоборства:
принцип свободы действий – свободная сфера действий у одной из сторон даст ей больший шанс на успех;
принцип ограничения свободы действий – активность по снижению возможностей свободы действия для другой стороны;
принцип использования ресурсов противника в своих целях (пример: подъем японской экономики «на спинах» своих бывших противников-американцев; другой пример - развал России ее же собственными силами);
принцип осведомленности о противнике в противоборстве с ним (способы – шпионаж, разведка);
принцип предвосхищения действий противника (на основе осведомленности);
принцип решающего момента – выигрывает тот, кто проведет свои действия в нужный момент;
принцип дезорганизации действий противника – один из основных принципов;
принцип замещения – возможность замены руководителя в критический момент (предполагается подготовка такой «замены»);
принцип потенциализации – заранее продуманная система демонстрации возможных действий, которые, однако, планируется не осуществлять (т.е. «запугивание» противника) [5, C. 129].
2. Методы перехода к сотрудничеству.
Социально-психологические правила ослабления или прекращения противоборства:
правило активного отношения (активность проявляет та сторона, от которой реально зависит прекращение противоборства);
правило исключения «ложных образов» противоборства (разрушение «образа врага»);
правило ассимиляции отрицательных эмоций (снятие напряженности в переговорах – очень тонкое дело);
правило смыслового ограничения (не переходить на личности);
правило исключения альтернативы «победитель – побежденный» (никто не хочет быть побежденным – пример: Россия в реальности – побежденная страна, но все делают вид, что «стало еще лучше»).
3. Методы ослабления и прекращения противоборства:
метод альтернативного разделения («перемещение» представителей противоборствующих сторон по своему усмотрению, разрешается образование новых групп, союзов и т.п.);
метод соучастия (через диалог);
метод сближения (меньше говорить о том, что разъединяет и больше о том, что сближает);
метод символических жестов;
метод «ассимиляции» (взаимопроникновение друг в друга);
метод обращения к прошлому опыту (ко времени, когда «все было хорошо» в отношениях);
метод провоцирования на добро (когда «приятно делать добро друг другу»);
метод общего врага (объединяет бывших соперников);
метод бойкота (инициатором вступает третья сторона, заинтересованная в прекращении противоборства, – найти такую сторону);
метод «уравновешивания» (установить равновесие сил);
метод отвлечения (переключение на другие объекты, которые не вызывали споров);
метод психологической паузы;
метод взаимовыгодных вариантов;
метод «фрагментации» (проблема расчленяется на составляющие, каждая из которых решается по очереди);
метод посредничества (с помощью авторитетного для обеих сторон «третейского судьи»);
метод остракизма (изгоняются все, кто мешает сотрудничеству);
метод исключаемой демонстрации (стремление к объективной оценке одних и тех же действий и поступков);
метод исключения «потери лица» (никто не должен чувствовать себя проигравшим) [2, C. 67].
Ниже предлагаются варианты управления конфликтом.
1. Основные структурные методы разрешения конфликта:
разъяснение требований к работе (каждому конкретному сотруднику);
координационные и интеграционные механизмы: например, «цепь команд»; смысл – установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников;
общеорганизационные комплексные цели, требующие объединения усилий нескольких работников (цель – направить усилия персонала на достижение общей цели и таким образом повысить степень сплоченности);
структура системных вознаграждений – через влияние на поведение людей с целью предотвращения дисфункциональных последствий: например, если вознаграждать соответствующие отделы организации только за увеличение количества продукции, то это вступает в противоречие с ролью других отделов, отвечающих за качество, и общая прибыль фирмы уменьшается; таким образом, важен комплексный подход, ориентация на общий результат и вознаграждение – в зависимости от вклада каждого подразделения.
2. Основные стратегии управления конфликтом:
стратегия предотвращения конфликтов, предполагающая следующие основные действия: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра независимое, незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого;
стратегия подавления конфликта (применяется в отношении конфликтов в необратимо деструктивной форме и к беспредметным конфликтам), предполагающая: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений (например, развести конфликтующих по разным участкам работы или по разным сменам);
стратегии отсрочки (как временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения). Главное в данной стратегии – изменить отношение одного из конфликтующих к другому (по принципу: «Раз силы стали неравными, то конфликтовать бесполезно»). Стратегия отсрочки часто предполагает также следующие действия: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации (об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным [8, C. 52].
Заключение
Т.о., межличностные конфликты можно рассматривать как частный случай взаимодействия людей в процессе их общения и совместной деятельности. В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосредственно, лицом к лицу. При этом у них возникают и поддерживаются напряженные отношения.
Межличностные конфликты могут происходить в разных сферах и областях деятельности (экономической, политической, производственной, бытовой и т.д.), следовательно, причины таких столкновений бесконечно разнообразны: от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах. Как и в случае с другими социальными конфликтами здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т.д.
Во всяком межличностном конфликте существуют как минимум два участника и определенная конкретная ситуация их взаимодействия, в которой происходит начальный инцидент и развиваются его последствия.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Список использованной литературы
Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. - Казань, 2017. – 241 с.
Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 270 с.
Атаманчук Г.В. Теория управления конфликтами: Курс лекций. - М.: Гардарика, 2019. - 386 с.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2018. – 238 с.
Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник для вузов. - М.: АСТ-ПРЕСС, 2016. – 211 с.
Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта - М., 2019. – 357 с.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2017. – 342 с.
Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. - М.: Экономика, 2018. – 327 с.
Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте. - СПб., 2000. – 285с.
Скотт Г. Джинни  Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 2019. – 319 с.