Механизмы мотивации в производственной деятельности

Введение
Актуальность вопроса исследования заключается в том, что современными задачами современных кадровых служб являются применение кадровой политики и координация деятельности в рамках управления персоналом организации. В этом отношении важно расширить спектр функций и создать только кадровые проблемы для развития систем стимулирования профессиональной деятельности, управления профессиональным продвижением, исследованиями рынка труда и т. д.
Это направление позволит организации создать позитивный внутренний имидж организации, то есть ее сотрудников. что гораздо важнее внешнего изображения, что подтверждает актуальность выбранного предмета.
Целью написания является оценка механизмов мотивации в производственной деятельности.
Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:
- изучить концепцию и сущность мотивации персонала;
- изучить типы мотивации персонала;
- оценить методологию оценки мотивации персонала;
Объектом исследования является система мотивации на предприятии.
Предмет исследования – механизмы мотивации.
Работа включает в себя три задела, введение, заключение и список ссылок.
Оценка источников показала, что основная проблема управления кадровым потенциалом компании за рубежом была определена еще в 1950-х годах, когда наука управления начала развиваться и школы появились в исследовании поведенческих наук и человеческих отношений (теория управления). Работа ученых, в которых г-н Паркер, Э. Мейо, А. Маслоу и другие признают важность человеческих факторов для использования в обществе.

1 Понятие и сущность мотивации персоналаМотивация в организационном контексте - это процесс, посредством которого менеджер поощряет других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если кажется, что сотрудники работают только ради достижения общих целей организации, они по-прежнему ведут себя, потому что уверены, что это лучший способ достичь своих целей.
Мотивация как один из методов управления персоналом является неотъемлемой частью процесса управления [1].
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие людей отдавать свою работу всем силам, чрезвычайно сложны и разнообразны. По мнению некоторых ученых, действия человека определяются его потребностями. Сторонники другой позиции исходят из того факта, что поведение человека также зависит от его восприятия и ожиданий.
Рассматривая мотивацию, важно сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и укреплять его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности могут быть вознаграждены, если дать человеку то, что он считает ценным для него. Но в понятии «ценность» разные люди имеют разные значения, и, следовательно, их оценки вознаграждения отличаются [2].
Для управления работой на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление наклонностей и интересов работника, с учетом его личных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в команде и для конкретного человека. Необходимо более полно использовать личные цели участников процесса работы и цели организации. Никакие внешние цели не задавали заинтересованность индивида в активизации его усилий, пока они не станут его «внутренней» целью и не последуют за «внутренним» планом действий. Поэтому для достижения конечного успеха большое значение имеет совпадение целей рабочего и предприятия.
Для решения этой проблемы необходимо создать механизм мотивации для повышения эффективности труда. Это означает набор методов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, которые побуждают их к определенному поведению в трудовом процессе для достижения целей организации на основе необходимости удовлетворения личных потребностей [3].
Таким образом, задача менеджера, которая должна мотивировать рабочих предоставить им возможность удовлетворить свои личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает положительные чувства облегчения и благополучия, которые чувствует человек, когда его желание исполняется.
Мотивация - это процесс стимулирования каждого сотрудника и всех его членов к активной работе по удовлетворению их потребностей и достижению целей организации [4].
Функция мотивации заключается в том, что она влияет на рабочий коллектив организации в виде стимулов для эффективной работы, социального воздействия, коллективных и индивидуальных мер стимулирования. Эти формы влияния усиливают работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Суть мотивации заключается в обеспечении, исходя из системы потребностей работников, обеспечения полного и эффективного использования их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
Невозможно изменить отношение людей к работе в законодательном порядке, поскольку это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если вы трезво оцениваете конкретную ситуацию и учитываете причины, которые привели к ее возникновению. Руководители всегда знают, что необходимо поощрять людей работать в организации, но в то же время мало полагать, что для этого достаточно простой материальной компенсации. В некоторых случаях такая политика успешна, хотя на самом деле это неверно.
Мотивация - это чувство отсутствия чего-то и осознание человеком того, какие действия нужно предпринять, чтобы восполнить этот недостаток. Степень удовлетворенности, полученная в достижении цели, влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем.
Мотив - это сознательная мотивация для достижения конкретной цели, понимаемой как личная необходимость. Трудовым мотивом является необходимость (причина), при которой работник выполняет высокопроизводительную работу. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовой деятельностью является, если не только, основное условие для получения блага.
Структура трудового мотива включает:
- необходимость, которую работник хочет удовлетворить;
- благо, что может удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- цена - затраты материального и морального характера, связанные с реализацией труда.
Для формирования рабочей мотивации наиболее важным является характер трудовых норм и ценностей, усвоенных индивидуумом, которые придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющей образ жизни. В профессиональной трудовой деятельности человек входит с уже сформированным сознанием ценности. Он знает, какие интересы он хотел бы реализовать через труд.
Нынешнее содержание механизма мотивации в его нынешнем виде постепенно формировалось, исследователи этой проблемы постепенно увеличивали знания в этой сфере влияния на отдельных лиц для повышения эффективности своей трудовой деятельности

2 Виды мотивации персонала
Мотивация - это стимул для человека выполнять определенные действия. Это определение лежит в основе различных мотивационных систем, которые используются в бизнесе и стимулируют сотрудников к повышению эффективности и снижению затрат для компании.
Мотивы для работы разнообразны. Они отличаются в зависимости от потребностей, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, для тех выгод, которые необходимы человеку для удовлетворения его потребностей, по цене, которую работник готов заплатить за получение желаемого товара.
Их общее состоит в том, что удовлетворение потребностей всегда связано с работой. Можно выделить несколько групп мотивов труда, которые вместе образуют единую систему- рисунок 1.1.
группы мотивов труда
Мотивы
содержательности труда
Мотивы
общественной полезности
Статусные мотивы
Мотивы
получения
материальных благ
Мотивы
интенсивности
работы
Рисунок 1.1 - Группы мотивов труда
По социальным причинам целесообразно включить:
- необходимость находиться в команде;
- мотив самоопределения характерен для многих работников, в основном молодых и средних лет, на самом деле это мотивирующий фактор сотрудников высокой квалификации;
- мотив независимости присущ работникам с мотивацией «мастера», которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками, вместо «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;
- мотив надежности (стабильности) по существу является мотивом независимости с противоположным знаком. Если в первом случае сотрудники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во втором случае предпочтение отдается стабильности жизни и активности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому большинство респондентов имеют именно ту стабильность, которая существует в прошлой системе;
- мотив приобретения нового (знания, вещи) лежит в основе многих элементов рыночной экономики. Он создал систему для создания материального и материального мира в экономически развитых странах. Он используется производителями новых товаров и услуг и другими мотивами - иногда только внешняя оболочка или начинка;
- мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, на протяжении стольких лет была полемика о том, что правильно и что не справедливо в этом обществе. Каждое общество устанавливает свое собственное понимание справедливости, несоблюдение которого приводит к демотивации рабочих, а иногда и к катаклизмам;
- мотив конкурентоспособности - один из самых сильных мотивов, действующих во все времена. Определенная степень проявления несчастья генетически присуща каждому человеку. При реализации этого мотива в стратегии управления персоналом компании система «трудовая норма - оплата» заменяется системой «трудовая норма - конкуренция - оплата», что значительно повышает мотивацию сотрудников.
Стимулирование труда является частью процесса мотивации для работников, важность которого очень велика для российских предприятий и организаций в настоящее время.
Стимулирование выполняет экономические, социальные и моральные функции.
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, что выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Стимуляция должна основываться на определенных принципах:
- доступность подразумевает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников;
- чувствительность, то есть наличие порога для эффективности стимула, который значительно отличается в разных коллективах.
Постепенный подход предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону увеличения, что необходимо учитывать.
Эффективность труда можно повысить с помощью следующих видов мотивации:
принуждение к работе со стороны начальства;
наличия формализованных инструкций, определяющих порядок действий на рабочем месте;
наличия норм выработки;
почасовой оплаты труда.
На рисунке 1.2 представим теории, в рамках которых говорится о мотивации.
Теории мотивации
Теория А. Маслоу
Теория Ф. Герцберга
Теория Д. Макклелланда

Рисунок 1.2 – Теории мотивации
Рассмотрим каждую теорию подробно.
Теория А. Маслоу (иерархии потребностей).
На работе удовлетворяются иерархичные потребности работников. Эти потребности растут по мере их удовлетворения:
- физиологические – пища, вода, тепло и другие факторы, гарантирующие выживание;
- безопасность – сохранение достигнутого уровня жизни, ощущение стабильности;
- любовь – желание быть принятым в коллективе (сообществе);
- признание – позитивные оценки со стороны окружающих;
- самореализация – стремление достигнуть высоких результатов, быть лучшим.
Теория Ф. Герцберга. Поведение работников зависит от 2-х факторов – внешних условий труда (деньги, льготы, преимущества) и содержания труда (любовь к работе, удовольствие от работы).
Теория Д. Макклелланда. Поведенческие мотивы состоят из 3-х частей – потребность в принадлежности, потребность во власти и потребность в достижении успеха.
Все вышеописанные теории объединяет утверждение о существовании определенных способов мотивации. Для каждой из теорий свойственно сочетание таких способов, и каждый из них достоин внимания. Но, несмотря на все это разнообразие и специфику каждой из теорий, условно можно выделить два основах вида мотивации:
- материальную (получение премий, бонусов, надбавок, комиссионных, «золотых парашютов» и другие способы денежного стимулирования);
- нематериальную (корпоративный транспорт, бесплатное питание, льготы, скидки на продукцию компании или ее партнеров, добровольно медицинское страхование и т. д.).
Все виды мотивирования, которые приняты в компании, должны быть описаны в локальных нормативных актах работодателя.
В бизнесе применяются такие методы стимулирования, которые позволяют добиваться от работников высочайшей производительности труда. На сегодняшний день существует огромное множество способов мотивирования, однако их все можно поделить на группы: диагностические – позволяют оценить уровень мотивации сотрудников, помогают понять, в каком направлении нужно действовать для повышения заинтересованности сотрудников в работе; организационные – позволяют создавать систему эффективных стимулов. Сюда можно отнести создание системы грейдов, поддержку социально уязвимых работников и т. д.; индивидуальные – помогают мотивировать конкретных работников или небольшие группы персонала, которые имеют схожие потребности и мотивы.
Способы мотивации персонала:
- карьерный рост;
- материальное поощрение – повышение заработной платы, выплата премий, бонусов, надбавок, комиссионных, «золотых парашютов»;
- ротация;
- учет мнений персонала при составлении графика работы, отпусков, планировании рабочего времени;
- предоставление возможности получения профильного образования, повышения квалификации, развития способностей;
- предоставление индивидуального рабочего места, парковочного места на стоянке, выделение персональных шкафчиков в раздевалке и т.д.;
- оснащение рабочих мест современным оборудованием;
- признание заслуг лучших работников, благодарности, размещение фотографий на доске почета;
- предоставление возможности участия в профессиональных конкурсах мастерства; корпоративные вечеринки.
Под формами материальной мотивации подразумевается прямой (денежный) и косвенный (неденежный) способы стимулирования. Прямая материальная мотивация — это стимулирование работников путем прямых денежных выплат: премий, бонусов, подарков, увеличения окладной части заработной платы и так далее.
То есть при прямой форме материальной мотивации работник получает деньги в собственное распоряжение. Косвенная форма материальной мотивации подразумевает оплату путевок, предоставление возможности закупать товары компании по сниженной цене, страхование жизни и здоровья, оплату обучения, предоставление дополнительных выходных дней и отпусков и так далее.
В ходе выбора формы и метода мотивирования работников важно исходить из реальных возможностей фирмы. Тщательный анализ такого положения дел дает возможность опытному HR-менеджеру выбирать максимально эффективный метод в сфере мотивации персонала [7].
3 Методика оценки мотивации персонала
Чтобы эффективно управлять мотивацией персонала, его необходимо исследовать и оценивать. В то же время измерение мотивации является сложной методологической проблемой. Важно четко понимать методы исследования, а также сформировать авторскую модель изучения мотивации, в которой выделяются три уровня ее проявления. Параметры - это оценки сотрудников и конкретные измеримые результаты, связанные с поведением рабочей силы и эффективностью труда.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей, эффективная деятельность возможна только в том случае, если у сотрудников есть соответствующая мотивация, то есть желание работать.
Организованный и управляемый процесс мотивации работника к деятельности определяет его трудовое поведение, а продуктивное использование человеческих ресурсов во многом определяет конкурентные преимущества компании.
Эксперты в области экономики, социологии, психологии и т. д. Занимаются вопросами формирования мотивации к труду, что, в первую очередь, свидетельствует о появлении многих теорий.
В то же время каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией его необходимо исследовать и оценивать. Несмотря на теоретические исследования - измерение мотивации является сложной методологической проблемой. Практикующие вынуждены признать, что они измеряют «неизмеримые». [5].
В структуре личности теоретики определили стабильные «обобщенные мотивы», именно эти переменные - как выявляются и учитываются тенденции в развитии мотивационной деятельности. В действительности, однако, нет мотива.
Во-первых, мотивы непосредственно не наблюдаются, и в этом смысле они не могут быть представлены как факты реальности.
Во-вторых, они не являются фактами в смысле реальных объектов, доступных для нашего непосредственного наблюдения. Они условны, облегчают понимание, вспомогательные конструкции мышления или, на языке эмпиризма, гипотетические конструкции [12].
Рассмотрим методы изучения мотивации, предлагаемой менеджерам для анализа этих постоянных атрибутов личности, «обобщенных мотивов»:
- опросы проводятся для оценки степени удовлетворенности сотрудников. Формы могут быть разными: интервью, анкета. Как правило, субъекту предлагается выбрать (и оценить) из предложенного списка мотивов, интересов, потребностей, те, которые наиболее точно его описывают, задать относительно простые вопросы о том, насколько работнику нравится сама работа, ее условия, команда отношения, стиль руководства и т. д.;
- диагностическое интервью требует значительных затрат времени и усилий, поэтому оно используется для оценки уровня мотивации менеджеров. Кроме того, исходя из мнения руководителей отделов, можно обобщить обобщенное описание ситуации департаментами, оценив общий уровень мотивации сотрудников. Учитывая очевидную доступность этого метода, у него есть недостатки: не все мотивы являются сознательными, так как понимание сложных глубоких мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренны из-за влияния фактора «социальной желательности» (желание смотреть на лучшую сторону, соответствовать определенным социальным «нормам» и «стандартам»). Тем не менее, опросы позволяют очень быстро собирать массовый материал, чтобы узнать, как человек воспринимает свои действия и действия, что он заявляет «миру»;
- психологические тесты. В тестовой анкете содержится ряд вопросов о ответах, на которые они судят психологические качества субъекта. Особенность - это особый вид теста, результаты которого определяют наличие или отсутствие и степень развития черт характера (личностных качеств), например, ориентацию на достижение успеха.
С помощью стандартизированных тестов получены количественные оценки, согласно которым можно сравнить тяжесть психологических свойств индивида с их выражением в популяризации.
Недостатком стандартизованных тестов является определенная возможность влияния испытуемого на результаты теста в соответствии с утвержденными чертами характера человека. Эти возможности увеличиваются, если испытуемые знают содержание теста или критерии оценки поведения и характеристик личности.
Проективные методы. Основной упор делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника и скрытую, в том числе и на самого сотрудника. Часто проективные методы включают комбинации всех видов методов - случаи, конкретные задачи, интервью, которые включают вопросы, которые на первый взгляд кажутся несвязанными с респондентом (для
Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизирована, ее сложнее обрабатывать. Эти методы требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.
Знание мотивационных компонентов позволяет менеджеру создавать «мотивационную карту» сотрудника. Информация о выявленных мотивациях и потребностях сотрудника используется при разработке комплекса мер по мотивации сотрудников.
Однако зачастую мотивационные программы в организациях приводят лишь к краткосрочным изменениям и почти не влияют на производственные и финансовые показатели.[11].
Деятельность, о которой идет речь, часто проводится в рамках разработки системы оплаты труда или удовлетворения выявленных мотивационных факторов. Некоторые из этих программ сосредоточены на анализе того, что было достигнуто: сравнение удовлетворенности сотрудников до и после реализации мотивационного проекта.
Лидеры приветствуют такие инициативы в своих компаниях, полагая, что их «правильная» реализация, безусловно, позволит им добиться эффективности. В основе всех этих программ лежит принципиально ошибочная логика, основанная на уверенности менеджеров в том, что если вы сравните субъективную оценку сотрудников до введения мотивационной программы, а после, в случае положительных изменений, вы можете быть уверены, что продажи будут расти и качество продукции улучшится.
Кроме того, утверждения об изменениях в уровне мотивации, основанные только на самооценке сотрудников, не обоснованы. Чтобы получить адекватную картину, необходимо учитывать трудовое поведение, в котором оно отражено. Заметим, что в отечественной и зарубежной литературе имеется множество научных данных, в которых говорится о значительном влиянии мотивации на успех и эффективность выполнения конкретной деятельности, поэтому важно учитывать результаты для компании, для которых, по сути, инициируются меры стимулирования.
Для получения обратной связи можно использовать - опрос, тестирование, тематические опросные листы, сочинение эссе.
Уровень действия. Поскольку речь идет о мотивации рабочей силы, ее можно обозначить как желание или нежелание выполнять определенные нормы и стандарты. Говоря о «поведении», имеем в виду результаты поведения на рабочем месте, то есть выполнение корпоративных требований. Поэтому на этом уровне важно также оценить, соответствуют ли действия стандартам в профессиональной деятельности, они осуществляются под строгим контролем лидеров или по собственной инициативе.
Чтобы получить данные о внедрении установленных корпоративных стандартов, можно использовать неформальные методы (структурированное наблюдение, видеонаблюдение, ведение дневников, временные карты биения и т. д.).
Уровень производительности. Компания инвестирует в развитие мотивации своих сотрудников, чтобы: повысить производительность труда, снизить затраты.
Оценка влияния результатов мотивации на повышение эффективности организации в целом может осуществляться в различных областях: финансы; клиенты (маркетинговые показатели); внутренние аспекты (совершенствование бизнес-процессов); обучение (трансформация корпоративной культуры, инновации, стремление к личностному росту).
Для проведения такой формы оценки можно использовать бизнес-индикаторы, такие как - продажи; улучшение качества; сокращение количества жалоб или жалоб клиентов, текучесть кадров, количество конфликтов; формирование новых эффективных команд и т. д.
Обобщая материал раздела, отметим, что мотивация представляет собой ложный процесс в рамках управления персоналом, так как имеет свою структуру, этапы, методику и оказывает влияние на развитие и эффективность использование трудовых ресурсов. В ходе оценки источников было выявлено, что в трудах различных авторов выявляются разные мотивы и системы мотивации, важен тот факт, что цель мотивации всегда едина – повышение эффективности использования персонала.
Заключение
Целью написания работа ставилась оценка механизмов мотивации в производственной деятельности.
В ходе написания работы было определено, что мотивация в организационном контексте - это процесс, посредством которого менеджер поощряет других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если кажется, что сотрудники работают только ради достижения общих целей организации, они по-прежнему ведут себя, потому что уверены, что это лучший способ достичь своих целей.
Мотивация - это процесс стимулирования каждого сотрудника и всех его членов к активной работе по удовлетворению их потребностей и достижению целей организации.
Мотивация - это стимул для человека выполнять определенные действия. Это определение лежит в основе различных мотивационных систем, которые используются в бизнесе и стимулируют сотрудников к повышению эффективности и снижению затрат для компании.
При написания работы выявлено, что теорию мотивации и потребностей рассматривали такие ученые как А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда.
Чтобы эффективно управлять мотивацией персонала, персонал необходимо исследовать и оценивать. В то же время измерение мотивации является сложной методологической проблемой.
Каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией его необходимо исследовать и оценивать. Несмотря на теоретические исследования - измерение мотивации является сложной методологической проблемой. Практикующие вынуждены признать, что они измеряют «неизмеримые».
Список использованных источников
Акмаева Р.И. Менеджмент на предприятии: Учебное пособие. - Рн/Д: Феникс, 2016. - 321 c.
Голубков Е.П. Менеджмент предприятия: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 184 c.
Коваленко С.П. Управление предприятием: Пректическое пособие. - Мн.: Тетралит, 2016. - 192 c.
Перевощиков Ю.С. Эффективное управление организацией: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 233 c.
Полковников А.В. Управление персоналом. - М.: Олимп-Бизнес, 2017. - 552 c.
Романова М. В. Управление предприятием: Учебное пособие. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 256 c.
Рынок труда : учебное пособие / С.Г. Ермолаева.— Екатеринбург: Изд-во Урал.ун-та, 2016.— 108 с.
Соколова О. Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: КноРус, 2016. - 208 c.
Управление персоналом организации : учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп.— М. : ИНФРА-М, 2017.— 370 с.
Смит П. Менеджмент. - М.: ДиС, 2016. - 240 c.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современных организаций.– М., 2018. – 142 с.
Экономика трудовых ресурсов : учеб.пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера.— М. : Вузовский учебник, 2017.— 302 с.