Можно ли управлять талантами?

При анализе такого явления как управление талантами в гостиничном бизнесе и работе в индустрии гостиничного дел, а как современный подход к повышению эффективности компании можно выделить проблемы управления талантами как главный аспект в управлении талантливыми сотрудниками это эффективно и верно построенная система мотивации.
Изначально чтобы определить степень мотивации сотрудника, надо выявить главный аспект раскрытия таланта человека - мотивацию. Для чего сотрудник пришел в компанию?
Какого его цели? Главная причина мотивации? Обычно это связано с материальной сферой: зарплата, возможность приработка, карьерный рост. Далее идет самореализация: дружба на работе, социальные связи, уважение на работе, развитие творческого потенциала.
И в последнюю очередь это высшие духовные ценности: альтруизм, благотворительность.
В зависимости от удовлетворения своих потребностей у человека вырабатывается раскрытие внутреннего потенциала и развитие собственных (внутренних), присущих только этому индивиду, талантов и способностей.
Если рассматривать талант и мотивацию персонала в целом то здесь главной психологической установкой будет выступать отношение компании к сотрудникам: зарплата, справедливая организация труда, социальный пакет, психологический климат в коллективе, стратегия руководства, удобный график работы.
Психологические аспекты раскрытия таланта персонала выстроены по тому принципу, что в психологии понимания конкретного человека, все «обращено на себя».
То есть любой человек рефлексивен по определению-он изначально выстаивает отношение к организации только на основании своих личных потребностей: удобный график работы (студенты, мамы в декрете), заработная плата, коллектив, возможность карьеры.
Персонал выстраивает мотивацию и следовательно раскрытие свой способностей и талантов всегда про принципу: «Что мне даст эта компания, организация, работа?
И только когда человек получает от компании вознаграждение или мотивационные компенсации, тогда выстраивается и мотивация к раскрытию таланта, то есть по принципу обратной связи.
Это психологические аспекты мотивации и раскрытия таланта применяются широко в практике всех российских и мировых компаний.
Так можно проследить формирование будущего потенциала раскрытия талантливых сотрудников будущего персонала: «Мы обучаем сотрудников на рабочем месте, создаем удобный график, сдельная оплата труда-от объёма работы, чем больше выполнил, тем больше вознаграждение, у нас дружный коллектив, кодекс взаимопонимания и взаимопомощи.
Так настроенность на позитивное отношение компании, внедрение в практику стимулирования лояльности персонала создают все предпосылки формирования психологических установок лояльности персона.
Уровень работоспособности человека- важно не только правильно ответить на предлагаемые задания в тесте но и быстро их выполнить, в рамках предлагаемого времени.
Так у очень образованных сотрудников, с многолетним стажем работы, выступает один недостаток-возраст.
Они выполняют все задания правильно, но медленно.
С возрастом все адаптационные механизмы человека угасают, и все способности становятся менее гибкими: обучение, запоминание, изменение установок, быстрота действий.
Также в тесте можно выявить все психологические характеристики человека, внимание, зрительную память и другие виды памяти, мышление, оперативность.
В тесте выявляют не только профессиональные, но и личные качества человека: общительность, эмоциональный фон, целеустремлённость, лидерские качества.
Также в тестирование можно выявить направленность деятельности системы человек-человек, человек-знак, человек-машина.
Если по результата теста выходит «человек-человек» -этот сотрудник будет лучше работать с людьми. Если «человек-знак-сотрудник лучше работает с компьютерами, счётными операциями, документами.
Одним из широко применяемых методов отбора персонала является собеседование. Более 90% организаций используют в арсенале средств выбора подходящего кандидата на вакансию накопленный опыт интервьюирования.
Хотя по оценкам специалистов в области управления персоналом - собеседование не является идеальным методом отбора.
В целом при отборе персонала проводят и собеседование и тестирование.
Важно учитывать, что сотрудника можно обучить, главные качества для любой работы в современных условиях это стрессоустойчивость.
При отборе персонала преимущество отдается молодым специалистам с небольшим опытом работы в силу их потенциальных возможностей и гибкости адаптационных механизмов к системе организации.
Стоить отметить что, мотивация к труду не всегда связана с материальным поощрением.
Мотивация по концепции современной психологии, связана с удовлетворением потребностей человека и отражает его степень психологической удовлетворенности.
Для разработки мотивационных мер к труду, в современном менеджменте используют труды Маслоу, МакКлелланду, Герцергу, Портеру-Лоулеру.
Стоить выделить, что чтобы действия менеджера стали стимулом к мотивации и эффективной работе в команде, следует сочетать все виды материальных вознаграждений и организационно - распределительных и социально-психологических методов.
Обычно в менеджменте используются следующие методы мотивации: экономические, организационно-распределительные, социально-психологические.
Именно социально-психологические методы строятся на концепции современных психологов (Маслоу, МакКлелланду, Герцергу, Портеру-Лоулеру).
Так согласно концепциям МакКлелланду, Герцерга, Портеру-Лоулеру у человека на первом плане успех-теория МакКлелланду, возможность карьерного роста и межличностные отношения- теория Герцерга, справедливость при оплату за труд, виденье трудов своей работы.
При управлении талантами и талантливыми сотрудниками главной проблемой и своего рода дилеммой остается вопрос материального вознаграждения.
Создание мотивации персонала это формирование целой устойчивой динамической системы всего многообразия человеческих ресурсов и человеческого потенциала с условиями заданных требований конкретной организации.
Основная проблема мотивации сотрудников это эффективная работа и отдача.
Ведь человеческие кадры можно рассматривать как человеческий капитал, и работа сотрудников в организации должна быть высокоэффективной, рентабельной, производительной.
Самая главная проблема мотивации сотрудников это тот факт, что повышение зарплаты или другие формы материального поощрения работают неэффективно и имеют лишь временный эффект.
Мотивация по концепции современной психологии, связана с удовлетворением потребностей человека и отражает его степень психологической удовлетворенности.
То есть утверждение верно, что управление талантливыми сотрудниками, то есть управление человеческим капиталом есть прежде всего правильно выстроенная система мотивации, которая строиться на эффективной системе психологического удовлетворения базовых потребностей индивидов.
Эти концепции психологической приверженности к мотивации раскрыты многими современными психологами, на сегодняшний день доказана, что раскрытию мотивации и развитие талантов способствуют психологические аспекты давления и управления, материальная составляющая, как вознаграждение за работу и материальное поощрение выступают на второй план.
Управлении талантами эффективность и производительностью труда выступают два основных фактора:
Ресурсы (правильно подобранный персонал)
Организация времени
Можно сделать основной вывод-мотивация не зависит напрямую от степени материального вознаграждения и многофакторная:
Зависит от психологических свойств личности,
Организации рабочего времени
Главного фактора-правильно выбранной стратегии управления
Список источников
Артюхов. В.В. Общая теория систем: Самоорганизация, устойчивость, разнообразие, кризисы // М 2016 г. - 224 c.
Агравал. Г.П. Системы управления: теория, применение, моделирование / Г.П. Агравал. СПб, 2014. - 208 c.
Азаров. Б.Ф. Теория систем управления //М, 2018г. - 424 c.
Атаманчук. Г.В. Теория кризисного управления. //М., Атаманчук.. - М.: , 2016. - 525 c.
Кови. С. Семь принципов синергетики в системе управления: // М., 2016 г. - 88 c.
Колесников. А.А. Самоменеджмент и самоорганизация // М., 2016. - 108 c. 4. Колесниченко. А.В. Группа и самоорганизация. // Монография / М., 2015 г. - 632 c.
Малков, С.Ю. Социальная самоорганизация и индивидуальность личности // М.2016 г. - 240 c.