Эссе на тему: "Эффективное лидерство: роль лидера в эффективном управлении организацией (фирмой, предприятием)"

ЭФФЕКТИВНОЕ ЛИДЕРСТВО: РОЛЬ ЛИДЕРА В ЭФФЕКТИВНОМ УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (ФИРМОЙ, ПРЕДПРИЯТИЕМ).
Роль лидерство представляет собой один из наиболее важных факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшей эффективностью.
Лидерство - это действие руководителей в организации, направленное на достижение общей цели. Лидеры влияют на поведение сотрудников различными способами. Лидер задает четкое видение организации, мотивирует сотрудников, направляет их в процессе работы и укрепляет моральный дух.
Лидер должен обладать некоторыми ключевыми навыками. Его главная способность – умение достигать целей через руководство человеческим ресурсом. Одним из важнейших качеств эффективного лидера является умение понять мотивы людей и привлечь участие сотрудников таким образом, чтобы сочетать индивидуальные потребности и интересы с целями организации. 
Ч.Х. Кули, рассуждая об эффективном лидере, подразумевает, что лидер представляет собой яркую личность или хотя бы пытается быть такой. Он должен занимать центральное место. Автор выделяет несколько важнейших факторов эффективности влияния лидера: харизма, авторитет и способность вызывать и удерживать доверие к себе.
Харизма. Немецкий социолог Макс Вебер впервые ввел понятие харизматического лидерства в 1947 году. По его словам, лидер, обладающий харизмой, характеризуется определенными личностными качествами, с помощью которых он может влиять на людей так, чтобы они следовали за ним. Его последователи не нуждаются в каких-либо финансовых или принудительных мотивациях, чтобы признать его своим лидером. Они решили следовать за ним, основываясь на его харизме.
Говорят, что если у человека есть способность притягивать к себе внимание, производить сильное впечатление на других и покорять людей своим обаянием, то у него есть харизма. Другие люди, смотря на лидера, видят в нем что-то сверхъестественное и испытывают к нему чувства поклонения, благоговения и обожания.
Харизматические лидеры обладают превосходными коммуникативными навыками; они являются хорошими ораторами и способны установить глубокую связь со своими последователями посредством своей мощной речи и сильной личности.
Авторитет. Он основан на осознании другими людьми того, что данная личность превосходит их определенными качествами или знаниями. Однако значимость авторитета может быть утеряна, если будет доказано несоответствие его суждений и идей или если появится новая, более авторитетная личность. Во многих философских и социологических исследованиях проблемы авторитета личности указывают на взаимосвязь авторитета и доверия окружающих к его носителю. С позиции теории и практики менеджмента - в первую очередь организационные условия и принципы, соблюдение которых обеспечивает формирование климата доверия в организационной среде и в результате повышения эффективности организационной деятельности и достижение целей организации. Доверие обусловлено верой одного человека в необходимость достичь определенной цели и в способность и готовность второго человека сделать это.
Авторитарное лидерство имеет тенденцию восприниматься довольно негативно, даже несмотря на то, что это один из наиболее распространенных стилей лидерства в деловом мире. Этот термин создает негативный образ в сознании большинства людей в связи с тем, что ассоциируется с диктаторами и тиранами. Эти образы непосредственно транслируются в мир лидерства, хотя авторитарное лидерство может многое предложить.
Так как харизма основана прежде всего на эмоциональных отношениях, ее эффект может быть не только положительным, но и негативным.
Во-первых, возможно данный факт связан с тем, что идеальный образ харизматичного лидера, формированного у подчиненных, не всегда соответствует действительности. В данном случае очень сложно сохранить этот иллюзионный образ. Это возможно только если лидер избегает близкого контакта с последователями. Но, даже в таком случае, поддерживать ложный образ на протяжении долгого времени не получиться.
Во-вторых, лидер может использовать свою харизму исключительно для своих личных эгоистических целей. В таком случае лидера называют персонализированным. Для него характерны возвышение собственного индивида, антидемократичность и эксплуататорское отношение к людям.
Авторитет также может проявляться в негативных формах. Противоположностью истинному авторитету личности является культ личности - вера в ее абсолютную непогрешимость и безрассудное следование ее воле. Стараясь получить или сохранить власть над другими людьми, лидер изо всех сил стремиться завоевать авторитет, превращая это в самоцель и исходя из ряда неадекватных установок.
Стоит подчеркнуть, что и ложный харизматический образ, и ложный авторитет достаточно быстро теряет свою значимость, особенно при непосредственном общении. Ч.Х. Кули отмечал: "ничто так не гибельно для авторитетной личности, как уличение в неискренности или неуверенности, а при непосредственном общении это едва удается скрыть".
В 1960-х годах американский социальный психолог Лайкерт разработал модель, описывающую различные стили управления и лидерства. Он и его коллеги задались целью определить, как лидер общается с подчиненными и какое поведение помогает повысить производительность труда промышленных организаций.
Согласно выводам Лайкерта, авторитетное руководство может проявляться либо как эксплуататорское, либо как доброжелательное. В первом случае лидер берет управление на себя из-за отсутствия доверия к подчиненным. Для достижения поставленных целей руководитель берет на себя ответственность направлять подчиненных к достижению поставленных целей. Кроме того, лидер мотивирует подчиненных действовать исключительно через систему наказаний. 
Но авторитетный стиль может быть и более благожелательным. Опять же, лидер отвечает за принятие решений, а структура власти построена на традиционной иерархической модели. Но есть немного больше доверия к подчиненным. Лидер мотивирует работников с помощью вознаграждений, а не наказаний. Например, вместо того чтобы заставить подчиненных выполнять задания из-за страха быть уволенными, руководитель использует положительные вознаграждения. Это, как правило, что-то вроде финансовой выгоды, например, бонус за достижение целевых показателей продаж.
Хотя Лайкерт отдавал предпочтение второй модели лидерства как наиболее продуктивному стилю с наивысшим уровнем удовлетворенности подчиненных, первая модель также имеет место быть.
В 1960-х годах социальный психолог Дуглас Макгрегор опубликовал свои теории о человеческой мотивации и о том, как лидерство может использовать ее для достижения результатов. Макгрегор выдвинул две противоположные теории» теория «X» и теория «Y».
Теория «Y» - демократический стиль, который предполагает использование творческих способностей подчиненного, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности. «X» - авторитарный стиль, опирающийся на жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции.
Согласно теории «X», подчиненные, естественно, не мотивированы. Работа не является приятным делом для них, они не заинтересованы в том, чтобы работать лучше. В некотором смысле, работа - это “неизбежное зло” для подчиненных. Теории X от лидера требует тщательного руководства. Лидер должен контролировать, принуждать и даже угрожать подчиненным, чтобы получить результат. Подчиненные, в обязательном порядке, нуждаются в вознаграждении или наказании.
В целом, теория X может привести к последовательным результатам и повышению производительности в определенных условиях. 
Исследуя личностные факторы эффективности лидерства, можно сосредоточиться не на личностных качествах, а на способностях и умениях, необходимых лидеру. Так, в своем исследовании У. Беннис предлагает модель, которая включает четыре группы лидерских "умений":
- управление вниманием. Лидер обладает способностью представить сущность результата или направления действий таким образом, чтобы это было привлекательным для подчиненных;
- управление значением. Лидер обязан передать значение идеи так, чтобы последователи его поняли;
- управление доверием. Лидер, в первую очередь, должен внушать доверие
- управление собой. Лидер признает как свои сильные, так и слабые стороны. Он никогда не будет заниматься самообманом. Истинный лидер тем и отличается от тех, кто добывается высокого положения, обманывая себя и, следовательно, других людей.
Беннис также делает акцент на том, что лидер и менеджер – не одно и то же. Он говорит: «Менеджер делает вещи правильно, лидер делает правильные вещи». Данной фразой Беннис подчеркивает, что у лидера всегда должно быть собственное видение. Отличие лидера от менеджера заключается в том, что лидер знает не только как действовать, достичь поставленных целей, но и какие цели должны перед ним стоять.
Говоря об эффективном лидере, мы предполагаем, что он должен быть демократичным, должен стремиться создать лучшие условия для своих работников. Однако это не так просто, как кажется на первый взгляд. Мы упускаем из виду кое-что очень важное.
Дейл Карнеги в своей книге "Как завоевывать друзей и влиять на людей" приводит пример золотого правила: "относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам.” И кажется, руководитель, который пользуется данным правилом, должен быть уважаемым и авторитетным для подчиненных. Но почему то это не так.
Такое правило значительно лучше примитивных принудительных подходов или подхода прямого вознаграждения за желаемое поведение. Однако, было бы большой ошибкой не признать, что некоторые из самых неэффективных лидеров в мире происходят из школы “относись к другим так же, как хотел бы, чтобы относились бы к тебе”. 
Все мы знаем бескорыстных людей, которые искренне желали удовлетворить потребности своих собратьев, но которые, тем не менее, были совершенно неумелыми руководителями (и речь идет не только о руководителях), потому что им никогда не приходило в голову, что у других есть вкусы или эмоциональные потребности, отличные от их собственных. 
Мы все знаем неутомимого труженика, который не признает ничьей усталости или скуки; приверженца общественного служения, который пытается завоевать друзей и повлиять на людей, предлагая им билеты на лекции о волонтерской работе в Африке; скупого человека, который думает, что все гонятся за деньгами, и так далее.Лидерство действительно требует большей тонкости и проницательности, чем подразумевается в пословице: “относись к другим так же, как хотел бы, чтобы относились бы к тебе”
Тот, кто ведет нас эффективно, должен, по-видимому, понимать наши цели и задачи. Он должен быть в состоянии удовлетворить их; он должен понимать последствия своих собственных действий; он должен быть последовательным и ясным в своих решениях. И что немаловажно, истинный лидер должен быть убедительным.
Если мы не будем воспринимать потенциального лидера как того, кто обладает этими чертами, то не будет иметь никакого значения, на что он на самом деле способен. Именно то впечатление, которое лидер производит, определяет то влияние, которое он оказывает на своих последователей.
Быть лидером, значит воздействовать на людей на глубинном уровне. Лидер не отдает приказы, он делает так, что сами стремятся добиваться результатов. Он не заставляет людей работать, а меняет их таким образом, что у них появляется желание работать.
Беннис в своей книге "Придуманная жизнь: Размышления о лидерстве и изменениях", пишет: "Лидер это не тот, кто испытывает радость от того, что он руководит. Лидер — это тот, чьи действия оказывают далеко идущие последствия на жизни других людей,  чтобы ни случилось, иногда навеки".  
Возникает еще одна проблема при рассмотрении вопроса эффективного лидерства. Дело в том, что для последователей признать своего лидера таким, какой он есть, на самом деле, может быть довольно сложно. Некоторые из самых серьезных трудностей во взаимоотношениях между руководителем и подчиненными возникают из-за неправильного восприятия действительности. 
Взгляд работника на своего работодателя или начальника может быть настолько «окрашен» ожиданиями, основанными на поведении других начальников, что факты могут казаться для работника и руководителя неодинаковыми. Многие неудачи руководства можно объяснить чрезмерно упрощенными, ошибочными представлениями со стороны работника или неспособностью начальника распознать контекст или систему отсчета, в которой его действия будут поняты подчиненным.
Но между работодателем и работником может возникнуть еще один, еще более тонкий фактор: психологическая трудность быть подчиненным. Работник, принимающий приказы от другого, чувствует ограничение своего независимости.
Устанавливаются определенные области, в которых работник делает то, что хочет руководитель, а не то, что хочет он сам. Это может стать причиной психологической травмы.
Труднее всего подчиняться приказам того, кого работник не считает в каком-то смысле выше себя. Правда, одним из самых печальных провалов в практическом руководстве может быть лидер, который так старается быть авторитетом, что уничтожает любые остатки симпатии со стороны работников. В результате чего подчиненные начинают видеть в нем такого же человека, как они сами, и удивляются, почему они должны подчиняться ему. Понимающий лидер не позволит своим работникам думать, что он считает их ниже себя, однако подчиненные должны понимать, что он выше их и принимать его авторитет без обиды.
Во многих иерархических организациях предполагается, что, когда один из двух человек занимает более высокое положение, то он должен принимать окончательные решения, которые, парой, не соответствуют желаниям рядовых работников. Однако, худшее, что может быть в такой ситуации, это иллюзия демократии.
 Не стоит делать вид, что подчиненные могут принимать определенные решения, если, на самом деле, они этого не могут. Чтобы сделать зависимость терпимой, необходимо четко разграничить те решения, которые должен принимать исключительно руководитель, и те, которые могут быть приняты подчиненными или в ходе консультации с ними. После того, как эти линии были проведены, важно не нарушать их чаще, чем это абсолютно необходимо.
Анализируя роль лидера в организации, стоит отметить, что лидерство – это не власть, не популярность и не сила. Эти факторы не есть суть лидерства, несмотря на то, что у многих лидеров они присутствуют.
Лидерство - это достижение цели через руководство человеческими ресурсами. Именно тот руководитель, который успешно направляет человеческий фактор для достижения определенных целей организации, может назвать себя настоящим лидером. Эффективный лидер может делать это день за днем, год за годом, в самых разнообразных обстоятельствах.
Он не должен обладать властью или демонстрировать ее; сила или угроза причинения вреда никогда не должны входить в его обязанности. Он может не быть популярным; его последователи могут никогда не делать то, что он хочет, просто потому что симпотизируют или восхищаются им. Он не обязан быть яркой личностью, как это говорил Ч.Х. Кули, он не должен сосредоточить внимание на своем лидерстве. 
Не трудно в нескольких словах описать, что должны делать успешные лидеры, что делает их эффективными. Но гораздо труднее применять все эти качества на практике
Беннис пишет, что лидерами не рождаются, а ими становятся: «для того, чтобы научиться быть лидером, необходимо сначала узнать, как устроен этот странный мир». Становление лидера происходит как путем познания самого себя, так и окружающего мира. Лидера создают борьба и преодоление сложностей. Уроки лидерства трудны, но без них не стать настоящим лидером.
Он также отмечает, что, в каком-то смысле, лидерство – это как красота, в словах трудно дать ему определение, но когда оно есть, с уверенностью можно сказать, что это оно.