Эссе на тему: "Становление и развитие концепции персонального менеджмента"

Постановка проблемы. Переход к рыночной экономике породил
появление принципиально новых проблем в области науки о
производственных отношениях и кадрах, требующих своей интерпретации.
Современный менеджмент органично включает управление персоналом как
гибкую и динамичную организационную систему, способную
самостоятельно и быстро реагировать на поведение рынка, конкуренцию,
факторы внешней и внутренней среды, которые постоянно меняются.
Система управления персоналом характеризуется большим
разнообразием используемых бизнесов, процессов, методов и подходов, что
требует их анализа в контексте системной парадигмы.
Рассмотрение концептуального пространства методологических
подходов, характерных для текущего состояния исследований в области
управления человеческими ресурсами, показывает разнообразие
теоретических и прикладных научных разработок отечественных и
зарубежных исследователей. Однако, несмотря на огромное количество
публикаций, посвященных данной проблеме, в научном сообществе
отсутствует терминологическое единство даже в определении базового
понятия - «управление человеческими ресурсами предприятия», а также
развития концепции персонального менеджмента. Исследования в данной
области носят фрагментарный характер, не претендуя на целостный взгляд и
не изучая указанное явление.
Цель работы заключается в исследовании особенностей становления и
развития концепции персонального менеджмента.
Основное изложение работы. Подходы к управлению персоналом в
единой системе управления организацией возникают не случайно, а под
влиянием нескольких групп факторов первого и второго порядка, которые
определяют зрелость организации, ее внутреннюю готовность перейти на
более современные методы менеджмента. Факторы первого порядка

(внутренние силы) оказывают непосредственное влияние на систему
управления человеческими ресурсами. Факторы второго порядка (внешние
силы) влияют косвенно, создавая внешние условия для существования
организации.
Среди внутренних сил, влияющих на формирование концепции
управления человеческими ресурсами организации, прежде всего
выделяются административно-управленческие, социально-культурные и
личностные факторы, формирующие содержание институционального
управления человеческими ресурсами организации. Именно эти факторы
определяют внутреннюю готовность к переходу на текущий уровень
управления человеческими ресурсами, которые являются предпосылками
развития концепции персонального менеджмента [6].
Питер Друкер в книге «Задачи менеджмента в XXI веке» отмечает, что
одной из центральных задач нового времени становится решение проблемы
повышения эффективности управления на уровне отдельного человека, то
есть персональный менеджмент. Причин тому достаточно много: это и
большая зависимость успеха любой организации от результативности
использования времени руководителем, и все большая «интеллектуализация
труда», когда от эффективности деятельности одного
высокопрофессионального специалиста зависит иногда успех целой
организации, и острый недостаток времени и сил, особенно когда человеку
приходится в течение одной жизни строить свою вторую карьеру и т.д. [2].
Время бежит очень быстро, для персонального менеджмента и его
развития особенно. Еще 25-30 лет назад, несмотря на высокий интерес к
повышению эффективности использования своего времени и очевидный
интерес к проблемам персонального менеджмента в целом, можно было по
пальцам пересчитать книги, вышедшие по данной проблематике («Техника
личной работы» Г.Попова, публицистическое произведение Д.Гранина «Эта
странная жизнь» и ряд других). А сегодня мы наблюдаем скорее избыточное
количество литературы, посвященной проблемам управления на уровне

отдельного человека, когда рядовому читателю становится уже трудно
разобраться в потоке нарастающего количества информации, посвященной
эффективной деятельности на уровне отдельного человека [1].
Актуальной становится проблема систематизации увеличивающегося
почти в геометрической прогрессии количества информации по
персональному менеджменту.
Одним из первых терминов, который использовался в России для
описания персонального менеджмента, был термин техника личной работы.
Термин в определенной степени удачный, так как обещает для решения
разных задач управления собой вполне конкретные инструменты и приемы
(например, карточку Гастева для учета времени, методы быстрого чтения,
технику «Как съесть слона» для решения крупных задач и др.) [7].
В целом, персональный менеджмент, который также называют
«самоконтролем» или «саморегулированием», - это способность эффективно
регулировать свои эмоции, мысли и поведение в различных ситуациях.
Он включает в себя управление стрессом, откладывание
удовлетворения, мотивацию, а также постановку личных и академических
целей и работу над ними.
Потом, по всей видимости, благодаря книге Л.Зайверта «Ваше время в
ваших руках», которая была издана большим тиражом на русском языке,
прижился менее благозвучный для нашего языка термин самоменеджмент –
который является набором приемов и методов относительно управления
самим собой, что обеспечивает эффективное достижение личностных целей,
для оптимального использования своего времени.
Однако довольно быстро, благодаря нарастающему потоку литературы
по персональному менеджменту, стандартом в сущности стал более
благозвучный термин «Тайм-менеджмент». В это же время, словосочетание
«управление временем» сыграло свою отрицательную роль в процессе
развития персонального менеджмента. Несмотря на тот факт, что время есть
ценнейшим и невосполнимым человеческим ресурсом, в большей степени

ограничение персонального менеджмента лишь путем эффективного
использования времени разительно обедняет данную важную область
деятельности [5].
Вероятно, наиболее удачный термин для описания деятельности по
управлению самим собой, собственной работой и временем своим - это
персональный менеджмент, который использовался в названии первого
учебника, что был написан коллективом российских авторов. Но, пожалуй,
этот учебник ограничен единственной реальной ценностью – введением
удачного термина – персональный менеджмент. Сам же учебник является
примером худшего варианта эклектического подхода. Он, судя по всему,
писался второпях, и в него без каких-то изменений включали мало связанные
друг с другом куски из различных книг иных авторов.
Таким образом, хоть термин «Тайм-менеджмент» останется, скорее
всего, еще длительное время основным стандартом, более удачным, который
более точно раскрывает смысл исследуемой деятельности человека
относительно управления собой выступает термин персональный
менеджмент [3].
В процессе развития персонального менеджмента можем выделить
следующие самостоятельные этапы развития:

 Первый этап заключается в накоплении опыта в управлении
собой и собственным временем в жизни каждой личности.
Данный этап начался в момент появления первого человека,
продолжается он и до сих пор.
 Второй этап есть дифференциацией. Он связан с
исследованиями в самых различных областях, которые
специалистами часто могут и не относиться к персональному
менеджменту. Кроме того, данный этап будет продолжать и
далее свое самостоятельное развитие. К примеру, управление
собственными эмоциями, тренировка памяти, и пр. [4].

Навыки самоуправления позволяют максимизировать продуктивность
человека, улучшать производительность на рабочем месте и эффективно
достигать профессиональных целей. Улучшение навыков самоуправления
может помочь расширить возможности трудоустройства и лучше управлять
своим карьерным ростом.
Навыки персонального менеджмента сосредоточены на личной
ответственности в следующих областях:

 Организация
 Постановка целей
 Тайм-менеджмент
 Самомотивация
 Стресс-менеджмент
 Подотчетность
 Организация
Вы можете применить свои организационные навыки к своему
времени, физическому пространству, энергии и умственным способностям,
чтобы обеспечить аккуратность и улучшить функциональность. Если вы
хорошо организованы, вы можете планировать, расставлять приоритеты и
выполнять важные действия, помогая вам самостоятельно управлять своими
основными обязанностями на рабочем месте [3].
Постановка целей
Постановка цели - это способность четко и четко определить, чего вы
хотите достичь. Постановка целей на рабочем месте помогает вам решить,
что важно, и создать план действий, который поможет вам достичь целей,
соответствующих этим ценностям. Этот навык необходим для поддержания
производительности на рабочем месте, потому что он позволяет вам
управлять своим временем и действиями.
Тайм-менеджмент
Сильные навыки тайм-менеджмента позволяют расставлять
приоритеты задач, избегать отвлекающих факторов и сохранять

концентрацию. Эффективное управление временем на рабочем месте
помогает устанавливать и соблюдать дедлайны, работать над одним делом за
раз и правильно делегировать обязанности. Управление своим временем -
важная часть управления собой [7].
Самомотивация
Самомотивация - это способность проявлять инициативу и завершать
задачи, которые, как вы знаете, должны быть выполнены. Когда вы
мотивированы, вы предвидите и планируете потенциальные задачи,
необходимые для выполнения более важных задач или решения текущих
проблем. Вы движимы желанием добиться успеха, а не внешними
факторами, которые делают вашу работу более продуктивной.
Самомотивация - это сторона самоуправления, которая обеспечивает
прогресс в ваших проектах и ​​деятельности [4].
Стресс-менеджмент
Управление стрессом может принимать разные формы, от поддержания
здорового питания и режима упражнений до активного участия в таких
действиях, как медитация или ведение дневника о своем опыте.
Упреждающее управление стрессовыми факторами на рабочем месте
поможет вам сохранять спокойствие на работе. Преодоление стресса до того,
как он станет проблемой, позволяет вам сосредоточиться на своих целях и
уверенно продвигаться вперед. Управление стрессом помогает вам
справляться со своими эмоциями и поддерживать профессиональное
поведение на рабочем месте [4].
Подотчетность
Подотчетность - это принятие личной ответственности за свои мысли и
действия. Когда вы сохраняете ответственность, вы лучше подготовлены для
оценки своей работы и определения наилучшего способа ее продолжения.
Выводы. Подытоживая вышесказанное, отметим, что за 20 лет
рыночных реформ наше поколение не смогло создать конкурентоспособную
экономику. И потому эта задача ложится на плечи молодых. А для решения

этой задачи ПМ, как менеджер-тренажер, может быть использован с
максимальной отдачей.

Библиографический список

1. Винокур М. Е. Организация производства и менеджмент.Учебно-
методический комплекс. — М.: Проспект. 2020. 168 с.
2. Дашкова И. А., Ткаченко И. В., Захарченко Н. С. Менеджмент. Методы
принятия управленческих решений. — М.: Юрайт. 2020. 276 с.
3. Заздравных А. В., Казаков С. П., Коро Н. Р. Маркетинг-менеджмент.
Учебник и практикум. — М.: Юрайт. 2018. 380 с.
4. Зуб А. Т. Теория менеджмента. Учебник для бакалавров. — М.: Питер.
2020. 672 с.
5. Карпов А. В. Психология менеджмента. Учебник для академического
бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 482 с.
6. Клыков М. С., Спиридонов Э. С., Рукин М. Д., Менеджмент. — М.:
Ленанд. 2017. 312 с.
7. Мардас А. Н., Гуляева О. А. Теория менеджмента. Учебник для
академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 288 с.