Сущность и роль государственной службы в системе государственного управления

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Сущность и роль государственной службы в системе государственного управления…………………………………………………..6
1.1 История развития и становления института государственной службы в России……………………………………………………………………………...6
1.2 Понятие, сущность и виды государственной службы как элемента современной системы государственной власти в РФ………………………..13
1.3 Роль государственной службы в системе государственного управления……………………………………………………………………….19
Глава 2. Правовые основы функционирования государственной службы в России…………………………………………………………………………….21
2.1 Нормативно-правовое регулирование государственной службы в России…………………………………………………………………………….21
2.2 Основные проблемы функционирования государственной службы в России…………………………………………………………………………….27
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию государственной службы в России…………………………………………………………………………….41
Заключение………………………………………………………………………50
Список использованной литературы…………………………………….……54
Введение
Деятельность государственной службы сегодня вызывает все возрастающий интерес как со стороны ученых, исследователей проблемы, так и со стороны практиков - управленцев. На сегодняшний день государственная гражданская служба в Российской Федерации законодательно определяется как вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.
Соответственно, профессиональная деятельность осуществляется на соответствующих должностях в аппаратах органов государственной власти. Государственная служба как подсистема в системе государственного управления занимает одно из ведущих мест и является, пожалуй, одним из важнейших механизмов, обеспечивающих эффективность управления государством.
В связи с этим, актуальность темы курсовой работы в том, что развитие и усложнение политических отношений сопровождается преобразованием государственного механизма и выдвигает на передний план проблемы государственной службы. Государственная служба органически связана с государством и играет одну из наиболее важных ролей в осуществлении деятельности по публичному управлению.
В настоящее время изучением вопроса в теоретическом плане о государственной службе и ее системе занимаются, прежде всего ученые - административисты. По данной теме написано значительное количество научных работ, в которых изучаются проблемные вопросы и раскрываются административно-правовые, психологические и социальные аспекты. В частности, данная тема изучалась следующими авторами: Барабашевым А. Г., Буравлевым Ю. М., Казанцевым Н.М., Козбаненко В.А., Колодкиным Л. М., Кочетковым А. В., Манохиным В. М. и др.
По мнению И.А. Василенко: «Государственная служба - это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов».
Специфической чертой государственной службы считается тот факт, что государственные служащие, в отличие от работников иных видов деятельности не производят материальных ценностей. Сознание и поведение людей – вот что является объектом воздействия служащего.
Обобщая все ранее данные определения, можно сказать, что государственная служба выступает в роли комплексного социально-правового института, который включает в себя систему правовых норм, регламентирующие общественные отношения, связанные с организацией и функционированием государственной службы.
Объектом курсовой работы выступает институт государственной гражданской службы.
Предметом курсовой работы сущность и роль государственной службы в системе государственного управления.
Целью в курсовой работе является – рассмотреть институт государственной службы в Российской Федерации.
В соответствии с целью, в курсовой работе поставлены следующие задачи:
Рассмотреть сущность и роль государственной службы в системе государственного управления;
Рассмотреть историю развития и становления института государственной службы в России;
Изучить правовые основы функционирования государственной службы в России;
Провести анализ основных проблем функционирования государственной службы в России;
Разработать рекомендации по совершенствованию государственной службы в России.
Методологической основой изучения в данной курсовой работе послужил диалектический метод научного познания и системный подход. В ходе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как научная абстракция, прогнозирования.
Теоретической основой работы послужили труды авторов в области административного права, государственной службы и государственного управления.
Структурой работы предусмотрено введение, 3 главы, заключение и список использованной литературы.
Глава 1. Сущность и роль государственной службы в системе государственного управления
1.1 История развития и становления института государственной службы в России
24 января 2017 г. исполнилось 295 лет со дня утверждения Петром I «Табели о рангах», который стал исторической основой формирования государственной службы в России и поэтому представляет интерес для современного служащего. «Табель о рангах всех чинов воинских, статских и придворных» – это закон о режиме государственной службы в Российской империи, установивший соотношение чинов по старшинству и последовательность чинопроизводства. Он представлял собой таблицу, содержавшую список соответствий среди военных, статских и придворных чинов, и поэтому употреблялся в женском роде.
«Табель о рангах» была утверждена 24 января (4 февраля по новому стилю) и являлась действующей (пусть даже с многочисленными изменениями) до известных событий 1917 г. В течение длительного времени (порядка двух столетий) она определяла не только сферу государственной службы в царской России, но и бытовые и культурные различия между людьми дворянского сословия. Такая иерархия чинов была установлена в начале XVIII в. и явилась результатом основательного реформирования государственной службы. Однако, потребность в формировании новой системы назначений на государственные должности назревала давно.
Первые попытки создания единой системы чинов, расположенных в определенной последовательности, были предприняты ещё в период правления Федора Алексеевича (1661 – 1682 гг.). По его указанию издался проект Устава о служебном старшинстве бояр, окольничих и думных людей, в котором ясно прослеживалось стремление правительства создать стройную иерархическую линию должностей, соответствующую интересам государства. Несмотря на то, что данный проект не был реализован, он имел большое значение для последующего периода, т.к. свидетельствовал о постановке самой проблемы.
В 1682 г. решением Земского собора было отменено местничество. Это система, которая предполагала распределение должностей в зависимости от знатности происхождения. В истории российского государства она имела негативную оценку, т.к. не учитывала личные способности и таланты будущих государственных деятелей, что существенно влияло на эффективность их деятельности. Эта дата считается началом преобразования государственной службы в России, глубина и масштабы которого связаны прежде всего с именем и правлением первого русского императора Петра I.
Главной целью Петра I явилось создание «правильного» государства, при котором вся жизнь регламентирована и подчинена правилам, выстроена с соблюдением геометрических пропорций, сведена к точным, однолинейным отношениям. Не случайно оно получило название «регулярное государство». Идея Петра предполагала наличие сильного, разветвленного бюрократического аппарата, который являлся опорой развивающемуся абсолютизму и был объединен единой целью – служение государству. Государственная служба должна была сплачивать, а не разобщать. Соответственно она требовала формирования новейшей системы назначений на государственные должности.
18 декабря (29 декабря) 1713 г. Петр I дает поручение Сенату проанализировать западноевропейскую практику соотношения чинов. С этого момента начинается подготовка законопроекта, предназначенного для установления нового порядка государственной службы.
Большая часть работы по анализу материала была возложена на Иностранную коллегию.
Она осуществлялась в двух направлениях:
- первое касалось изучения законодательства ведущих европейских стран: Англии, Франции, Голландии, Дании, Пруссии и др. В результате был
составлен сводный текст, дающий представление об этой сфере деятельности за рубежом;
- второе касалось анализа русской практики и предшествующего петровского законодательства.
В итоге был составлен обобщающий документ «Показания древнейших русских чинов гражданских и придворных с изъяснением каждого».
Петр I собственнолично участвовал в составлении законопроекта. В частности, самый первый вариант, подготовленный А.И. Остерманом – советником императора в делах внутреннего управления – был основательно изучен и досконально переработан реформатором. После этого проект был отправлен на обсуждение в Сенат, Военную и Адмиралтейскую коллегии. Только после анализа замечаний этих трех важнейших учреждений Российского государства Петр представил Сенату окончательный вариант, который был утвержден в 1722 г. Такая основательная проработка документа и личное участие императора в его составлении свидетельствуют о его значении.
Так появился Табель о рангах – нормативный акт, который завершил процедуру формирования государственного аппарата, законодательно оформил институт государственной службы в Российской империи и установил новый порядок ее формирования.
Структура документа была заимствована из аналогичных западноевропейских актов и включала в себя две самостоятельные части: первая представляла собой собственно таблицу, представленную в виде перечня чинов и соответствий между ними; вторая содержала девятнадцать пунктов поясняющего текста.
В «Табели о рангах» впервые в истории России государственная служба четко была разделена на две категории: военная и гражданская. Если в допетровской России один и тот же служилый человек мог в военное время командовать полком, а в мирное – выполнять поручения гражданского характера, то Петр строго разграничил эти сферы деятельности. Гражданская служба в свою очередь делилась на статскую и придворную. Соответственно таблица первой части документа делила все чины (262) на три вида: военные (126), статские (94) и придворные (42), каждый из которых уже дробился на четырнадцать классов.
Обязательным условием прохождения службы являлось ее начало с низшего, 14-го класса. Только постепенно по мере выслуги ранг служащего повышался. 1-й класс был исключительным. Доказательством того является тот факт, что за всю историю им были пожалованы только 11 человек.
При подготовке проекта А.И. Остерман взял за основу придворную службу, позаимствовав этот принцип из законодательства зарубежных стран. Но Петр I не поддержал эту инициативу и настоял на ином принципе классификации, согласно которому преимущество было отдано военной службе, а придворная отодвинута на последнее третье место. Это первое принципиальное отличие от западноевропейского опыта развития государственной службы.
Такое расположение чинов было не случайным, оно подчеркивало значение военной службы в Российском государстве и предоставляло этим должностным лицам преимущество при переходе в высшее дворянское сословие: уже 14-й класс военных чинов предоставлял им возможность на потомственное дворянство (для сравнения: в гражданской службе потомственным дворянином можно было стать только, начиная с 8-го класса). Отодвигая придворную службу на третий план, император пытался подчеркнуть, что любая служба, даже придворная, которая была предназначена исключительно для удовлетворения потребностей императорской семьи, рассматривалась в качестве служения государству.
Отношение к придворной службе как к наименее важной выразилось и в том, что в «Табели» отсутствуют придворные чины первого ранга. Для сравнения – в западноевропейских законах именно придворные чины брались за точку отсчета для всех остальных чинов.
Преимущество воинских должностей подчеркивает даже название документа. Военные чины были разделены на четыре разряда: сухопутные войска, гвардия, войска артиллерии и морской флот. Причем, особе место в иерархии военных чинов занимали офицеры гвардии, которые получили преимущество в два чина перед армейскими офицерами.
Все чины, включенные в «Табель о рангах», были разделены на классы. Причем, на первый взгляд кажется, что в проекте, подготовленном А.И. Остерманом, использованы в основном названия, применяемые в европейских странах. Однако, более детальное исследование дает возможность сделать заключение о том, что 34 должности придворного штата из 44, названных А.И. Остерманом, уже были известны в России, но под другими наименованиями. Это еще одно свидетельство продолжения российских традиций при формировании института государственной службы.
Главное достоинство «Табели о рангах» закачается в том, что она установила новый принцип продвижения по должности – личные заслуги, профессиональные знания и опыт. В допетровский период продвижение по служебной лестнице определялось происхождением. Даже после того, как было отменено местничество, какое-то время родовитость продолжала играть определяющую роль. Суть петровских преобразований сводилась к тому, что получение чинов было поставлено в зависимость от выслуги и способностей.
«Табель о рангах» открыла перспективы талантливым людям из низших сословий: «Дабы тем охоту подать к службе и оным честь, а не нахалам и тунеядцам получить», — гласил 3-й пункт документа. Она расширила возможности для вертикальной социальной мобильности.
Установление новых основ государственной службы изменило не только порядок ее прохождения, но и саму судьбу дворянского сословия. Дворянство стало единственным служивым сословием, главной функцией которого было профессиональное управление государством.
Новшеством «Табеля о рангах» были нормы, устанавливающие ранги для женщин. А именно жены и дочери высших сановников получали такие же ранги, какими обладали их мужья или отцы. Вместе с тем документ предусматривал вероятность службы самих женщин в придворном штате императрицы. Получение чина влекло за собой приобретение патента – специального документа, удостоверяющего соответствующий статус.
Серьезные изменения претерпел порядок вознаграждения за службу. Привычная форма вознаграждения – раздача земли – была заменена денежным жалованьем. Этому также способствовал введенный Петром I порядок наследования недвижимости.
Реформа государственной службы, осуществленная Петром I, способствовала формированию абсолютно новой для России социальной прослойки – чиновничества, на долгие годы ставшее опорой для самодержавного монарха. Но, вместе с тем, как и любое преобразование, эта реформа имела не только положительные результаты. В массовом сознании произошла идеализация понятия «чин». Он становится объектом почитания, характерным проявлением которого является порядок обращения.
В литературе существует мнение о том, что «Табель о рангах» лишь подтвердил и укрепил сложившееся до Петра «тяглое государство», население которого было поделено на два основных класса: податные и служилые. Новшество заключалось лишь в том, что статус «служивого человека» заключался не только в богатстве и знатности рода, а чином, присваивание которого было обусловлено заслугами перед государством и жалованьем, которое ему государство платило. Так, чиновник находился в тесной зависимости от верховной власти.
«Табель о рангах» в истории отечественного государства считается нормативным правовым актом, который стал воплощением реформаторской деятельности Петра I в сфере государственной службы, установив новый порядок ее прохождения. Замысел императора был направлен на устранение ограничений и избавление от предшествующих традиций, порядков и привилегий, которые сдерживали социально-экономическое развитие российского государства. Первому русскому императору удалось преодолеть сложившиеся столетиями стереотипы и упорядочить систему государственного управления, четко определив правовое положение служащего, круг его полномочий и степень ответственности перед государством. Едина система чинов, их номенклатура и, самое главное, иерархия – вот что представляла собой государственная служба в Российской империи XVIII в.
Порядка трехсот лет прошло с момента издания «Табели о рангах». Но этот документ до сих пор представляет интерес, особенно для государственных служащих. Динамичная социально-экономическая и общественно-политическая жизнь современного российского государства заставляет искать более совершенные формы государственного управления, в том числе и в многовековом прошлом России.
1.2 Понятие, сущность и виды государственной службы как элемента современной системы государственной власти в РФ
В науке современности имеются разнообразные взгляды о понятии государственной службы. Так, Д.Н. Бахрах считает, что служба является одной из видов платной общественно полезной деятельности, проявляющейся в регулировании и управлении, а также социально-культурном обслуживании людей.
Позиция Н.М. Казанцева несколько иная, он считает, что государственная служба является главнейшим элементом публичного права, выражающим независимое право народа на профессиональное ведение дел демократического государства, которые являются общими для народа в целом.
Профессор государственного права Н. Нелидов считает, что государственная служба – это комплекс правоотношений, установленных нормами и образующихся среди государством или государственным органом и лицами, служащими государству.
Согласно суждению ученого Ю.Н. Старилова, институт государственной службы разумно исследовать с двух сторон. Если расценивать с позиции регулирования, прямо относящемуся к государственной службе, то это область государственного и административного права. В то же время, все другие проблемы, существующие в данной области, обязаны подвергаться регулированию трудовым законодательством. Таким образом, по мнению Ю.Н. Старилова, государственная служба - вид трудовой деятельности, исполняемый квалифицированными сотрудниками государственных учреждений для осуществления задач и функций государства.
Из-за отсутствия общего мнения о понятии государственной службы и из- за наличия более громоздких определений для осознания главных черт государственной службы, целесообразно будет взять во внимание определения, которые установлены в нормативно-правовых актах.
Если провести анализ государственной службы в более узком смысле, то она предполагает под собой комплекс органов государственной власти и управления, состоящих из лиц, которые обладают исполнительно - распорядительными полномочиями от имени государства.
Система государственного управления - это сложное многоуровневое явление, которое следует рассмотреть с нескольких позиций. С одной стороны, системы государственного управления предполагают комплекс органов государственной власти, которые содержат в себе органы федерального, регионального и местного значения, а также гражданскую службу, вооруженные силы, дипломатические представительства за границей и т. д.
С иной точки зрения, речь о государственной службе идет как о самом управленческом аппарате, кадрах чиновничества. Системы государственного управления - это устройство исполнительной власти, которым управляют такие высшие органы, как глава государства, правительство, министры, руководители государственных ведомств.
Многовековой опыт зарубежных стран доказал, что общество, в котором не сформировалась работа государственных служащих, претерпевает значительные трудности, которые вызваны качеством государственного управления.
В обстоятельствах текущего преобразования системы государственного управления не прекращается реформирование государственной службы. В наше время к основным направлениям реформирования принадлежит развитие отработанной и действенно-результативной системы государственной службы России.
В рамках данного параграфа проведем сравнительный анализ муниципальной службы и государственной службы.
Органы МСУ не относятся к системе органов государственной власти. Также не подчиняются органам государственной власти и не обязаны выполнять их предписания. Вместе с тем их создание и важные функции определяются НПА органов государственной власти - федеральных и субъектов Федерации. Согласно этим положениям, МСУ в РФ осуществляется путём прямого народного волеизъявления через непосредственные формы демократии – референдум и выборы. Согласно ст. 2 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» «правовое регулирование ГГС и МС осуществляется раздельно». Также органы МСУ являются органами власти решения, которых население соответствующего муниципального образования руководствуется так же, как и положениями ФЗ и законов субъектов РФ. Таким образом, хоть органы МСУ организационно отделены от органов государственной власти, на функциональном уровне они связаны.
В силу всего вышесказанного ГГС и МС имеют не только некоторые сходства, но и различия. Данные виды служб имеют сходства в правовом статусе. Также взаимосвязь ГГС и МС характеризуется еще и общими основаниями отстранения от занимаемой должности гражданской и муниципальной службы, и увольнения со службы.
Результативность государственного управления находится в прямой зависимости от своевременного и полного разрешения назревших проблем. Так, в процессе переустройств, исполняемых политикой государства, ведется борьба с многочисленными проблемами, такими как коррупция и злоупотребление должностными полномочиями.
Опыт реализации первой федеральной программы выявил систематическую направленность вопросов преобразования государственной службы, потребность в постановке вопросов и задач следующей стадии преобразования государственной службы. Кроме того, вторая программа снова показала на трудности, существующие в организации государственной службы. К их числу относятся большое количество претензий, которые предъявляются к государственной службе. Таким образом, многочисленные вопросы и на сегодняшний день остались нерешенными, в то время как государству необходимы грамотные квалифицированные специалисты, которые способны качественно и результативно осуществлять функции государственного управления. Именно государственные служащие играют ключевую роль в укреплении российской государственности, совершенствовании и регулировании общества на основных принципах демократии и права.
Для повышения профессионального уровня государственных служащих, следует обратить внимание на такие стадии кадрового процесса, как адаптация, подготовка и обучение, а также мотивирование.
В первую очередь нужно сформировать подходящие условия для быстрой адаптации работников. Так, следует дополнить Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» положением, который устанавливает обязанность закрепления за новым работником квалифицированного наставника, который будет курировать его в течение испытательного срока, консультировать его и помогать в решении появляющихся вопросов. Законодательное закрепление этой нормы даст возможность новому работнику избежать трудности при исполнении своих должностных обязанностей.
Затем в рамках преподавания и формирования нового персонала следует создать эффективный план переподготовки для государственных служащих, принцип которого должны составлять учебно-практические семинары и дистанционные технологии обучения с целью увеличения квалификации сотрудников. Применение таких способов при осуществлении данного проекта посодействуют распространению программы на всех сотрудников, которые замещают государственные и муниципальные должности.
При этом, осуществляя план переподготовки, нужно обратить особое внимание на уже работающие кадры. Возможно, они нуждаются в переподготовке из-за небольшого опыта работы или возраста.
Мотивация государственных и муниципальных служащих значительно сказывается на итогах работы. Так, на сегодняшний день недовольство заработной платой считается одной из основных причин увольнения государственных гражданских служащих, так как одним из значимых мотивирующих факторов на государственной и муниципальной службе является оплата труда.
Несомненно, что такие действа в государственных структурах, как взяточничество и коррупция служат лучшим доказательством того, что материальная составляющая мотивации госслужащих дает значительные перебои. От заботы государства о государственном служащем, зависит и обратное отношение госслужащего к государству. Поэтому политические деятели достаточно часто обсуждают вопрос об оплате труда.
Сама по себе оплата из бюджета при запрете заниматься коммерческой деятельностью образует зависимость финансового плана государственного служащего от государства. Поэтому нужно предпринимать необходимые меры, которые будут направлены на повышение стимулирования государственных и муниципальных служащих.
Таким образом, в настоящее время осуществление мер в рамках преобразования системы государственной службы России обретает особенную значимость для достижения высокой эффективности государственного управления
1.3 Роль государственной службы в системе государственного управления
В любом государственно организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества мира возлагают на свои государства.
Государство как политически организованная сила, способная проводить в жизнь властные предписания, оказывает управляющие воздействия на весь ход и направленность общественных преобразований. Проводником государственного управления является государственная служба. Она выступает основным средством практической реализации задач и функций государства, обеспечивая функционирование его структур, создающих условия для нормальной жизнедеятельности общества и человека.
Опыт многих стран свидетельствует о том, что общество, которое надлежащим образом не организовало труд государственных служащих, испытывает серьезные трудности, связанные с качеством государственного управления. В зарубежном государствоведении высказывается даже мнение, что хорошая администрация для общества важнее, чем самая совершенная конституция. Формирование современной, хорошо отлаженной и эффективно действующей системы государственной службы России относится к приоритетным направлениям преобразований, происходящих в административно-политической сфере.
Изменяясь, российское общество строит новое государство, которому нужны квалифицированные специалисты, способные эффективно реализовывать функции государства, а точнее - государственного управления, согласно новым потребностям общественного развития. Государственным служащим принадлежит важнейшая роль в укреплении российской государственности, модернизации и стабилизации общества на основах демократии и права.
Государственная служба – это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства, посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах. Государственная служба является особым видом общественно-полезной деятельности. Служба она всегда состоит в управлении, в осуществлении государственной деятельности. Работа это не всегда так. У каждого служащего есть определенный статус, чего нет у каждого работника.
Предназначение государственной службы:
- Обслуживание государства (обеспечение исполнения полномочий его органов, проведение в жизнь законов принятых в государстве и государственной политики).
-Обслуживание общества (внесение порядка и рациональной организации в социальное пространство, обеспечение прав и свобод человека, повышение качества жизни населения).
Глава 2. Правовые основы функционирования государственной службы в России
2.1 Нормативно-правовое регулирование государственной службы в России
Законодательное регламентирование государственной гражданской службы организуется на двух базовых уровнях – федеральном и субъектов Федерации различных нормативно – правовых положений, начиная с Конституции Российского государства и заканчивая нормативными актами органов государственной власти субъектов страны.
Правовое положение государственного служащего определяет условия при поступлении и прекращении государственной службы, а также её прохождение.
Гражданскому служащему, его супруге (супругу) их детям, не достигшим совершеннолетия, запрещено открывать и владеть счетами (вкладами), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, которые расположены за пределами территории Российской Федерации.
Также законодательство запрещает на протяжении двух лет после отставки замещать должности или осуществлять деятельность на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях в случаях, если определенные функции государственного управления данными организациями были включены в должностные обязанности государственного гражданского служащего, без согласия надлежащей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и регулированию конфликтов интересов.
Кроме вышеперечисленного с января 2017 года должностные лица обязаны предоставлять сведения об участии государственного служащего в социальных сетях, форумах. В соответствии со ст. 20.2 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 15.1 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», гражданский служащий обязан сообщать сведения обо всех адресах сайтов и (или) страниц сайтов в сети Интернет, на которых он размещал общедоступную информацию, а также данные, которые позволяют их распознать.
Таким образом, под влияние закона подпадают все сведения о созданных госслужащим страницах на различных сайтах, форумах, блогах, социальных сетях (Одноклассники, ВКонтакте, Фэйсбук, Инстаграм, и др.), об аккаунтах (каналах) в Youtubу.com, Google.com, а также об иных страницах, которые позволяют распознать их содержимое с личностью госслужащего.
Не подлежит уведомлению работодателю сведения о размещении определенных данных на официальных сайтах государственных органов в связи с исполнением госслужащим профессиональной деятельности.
Нарушение запретов, определенных нормами Федерального закона № 79, учитывает вероятность привлечения гражданского служащего к ответственности, определенной как данным законом, так и другими федеральными законами.
Таким образом, в статье 33 Федерального закона № 79 одной из причин завершения служебного контракта, и отстранения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы является несоблюдение запретов, сопряженных с гражданской службой.
Процесс определения факта нарушения определенных для гражданского служащего запретов (в случае если данное несоблюдение способно спровоцировать дисциплинарную ответственность) нуждается в проведении служебной проверки по заключению представителя нанимателя или по заявлению в письменном виде гражданского служащего.
Таким образом, предназначение ограничений и запретов, которые связаны с гражданской службой, это:
определить преграды для злоупотребления властными полномочиями;
сформировать необходимые условия для самостоятельности должностной работы от групп давления;
гарантировать успешную должностную работу.
Таким образом, имеющиеся ограничения и запреты, сопряженные с гражданской службой, обладают легитимным характером, то есть они справедливы и действительно нужны для защиты конституционного строя, прав и законных интересов гражданина.
Рассмотрим противодействие коррупции в системе государственной службы РФ.
Сегодня в России наблюдается процесс становления обновленной государственной службы, протекающий достаточно сложно. Постоянные политические и экономические столкновения, отсутствие оптимальной правовой модели, социальные просчеты и внешние факторы не дают в полной мере реализоваться государственному управлению. Одним из негативных факторов, оказывающих давление непосредственно на развитие данного института – это внутренние противоречия, выраженные в форме коррупции.
В соответствии с международным рейтингом, степень коррупции в нашей стране достаточно высока. Коррупция является одним из наиболее отрицательных общественных явлений общества современного времени. Она обладает глобальным характером, разъедающим государственный аппарат, все ветви государственной власти, причиняет огромный ущерб обществу. Из-за коррумпированности основной доли государственных служащих граждане не имеют шансов для реализации своих правомочий в разных областях, а именно: области образования, здравоохранения, социального обеспечения, которые, как правило, гарантируются Конституцией РФ, услуги в этих областях, которые должны быть бесплатными, становятся для них платными. По этой причине система государственной имеет острую необходимость в преобразованиях.
Начиная с 1992 года, когда был принят первый антикоррупционный нормативно-правовой акт, издано уже немало законов и подзаконных актов, однако все они оказываются бессильными в виду отсутствия комплексности и системности их применения. Одним из основных шагов государства в этом направлении является ратификация Россией в 2006 году Конвенции ООН против коррупции, что означает переход на международные стандарты борьбы с коррупцией. В Конституции РФ установлено, что нормы международного права являются частью правовой системы РФ, в связи с чем их исполнение на территории РФ обязательно.
Помимо этого, законодательными актами по борьбе с коррупцией являются Федеральный закон от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ФЗ «О персональных данных», Указ Президента РФ от 01.04.2016 N 147 "О Национальном плане противодействия коррупции на 2016 - 2017 годы" и др.
В целом антикоррупционное законодательство в области государственной службы ориентировано на повышение ограниченного порядка для государственных структур, усиление ответственности за преступления коррупционной направленности, на увеличение предотвращения и профилактики коррупционных преступлений.
Существует и социальный фактор, то есть непосредственно восприятие обществом авторитета и статуса государственной области, однако подобная ситуация складывается непосредственно из той деятельности, которую осуществляет государство и его органы.
Из этого следует простая очевидность, что для противодействия коррупции необходима разработка взаимосвязанного комплекса антикоррупционных норм в административном, финансовом, бюджетном, налоговом, банковском, валютном, таможенном, гражданском, жилищном, предпринимательском, трудовом, социальном, миграционном, экологическом и других отраслях законодательства Российской Федерации, так как применительно к государственной службе именно в этих сферах недостаточно эффективно исполняется надзор со стороны государства, что, в свою очередь, содействует формированию коррупции.
Итак, с целью развития добросовестных, квалифицированных и честных государственных служащих разных органов следует создать систему координационных событий, которая содержит:
политику кадров, работающую плодотворно и результативно, обеспечивающую действенный режим отбора лиц, вступающих на государственную и муниципальную службу; формирование конкретных критериев с целью карьерного роста служащих, которые предоставят возможность заниматься повышением собственной квалификации, формирование положительного имиджа государственных служащих;
обеспечение государственных и муниципальных служащих приличной заработной платой, а также социальными льготами, которые, в свою очередь, будут стимулировать их работу;
предоставление открытости и прозрачности работы государственных и муниципальных служащих и внесение в этих целях информационных технологий современного характера, в частности, примером может послужить оказание различного рода государственных услуг через сеть Интернет, а также формирование многофункциональных центров, которые осуществляли бы свою деятельность «по принципу одного окна»;
формирование результативных элементов контролирования и наблюдения за служебной деятельностью и имущественным положением государственных и муниципальных служащих, в том числе и общественный со стороны различный общественных организаций, таких как Общественная палата РФ, Общественный антикоррупционный комитет и др.;
применение опыта зарубежных стран, который в развитых странах основывается на нормах этики, которые порождают у общества сильнейшую нравственную нетерпимость к этому действу.
Наиболее эффективными методами противодействия коррупции в сфере государственной службы, являются служебные разоблачения, которые представляют собой раскрытие настоящими или бывшими членами организации противозаконных, безнравственных, неправомочных операций под наблюдением их руководителей, лиц или организаций, которые способны осуществить результативные действия. Значимость процесса «служебного разоблачения» заключается в осуществлении контроля внутри государственного аппарата.
Таким образом, укрепление демократических основ Российской Федерации, открытость деятельности государственных служащих, использование современных технологий и новейшего опыта развитых стран, добившихся значительных успехов в борьбе с коррупцией должно способствовать уменьшению объемов коррупции у нас в стране.
2.2 Основные проблемы функционирования государственной службы в России
Главной составляющей формирования современной российской государственности принято считать возникновение, развитие и усовершенствование института государственной гражданской службы, который занимает наиважнейшее место в реализации функций и задач государственной власти. Этот институт связан со всеми ветвями и уровнями власти: с органами исполнительной власти, c аппаратом органов представительной и судебной власти, а также c правоохранительными и военными, которые осуществляют специальные цели и задачи с применением военной силы и мер государственного принуждения от имени государства. В России становление института государственной службы началось c принятия Указа Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267«Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» (утратил силу). Спустя два года вступил в силу Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», законодательно оформивший данный институт.
При всем многочисленном количестве нормативно-правовых актов, которые регулировали вопросы государственной службы в 1990-е гг., в законодательстве существовали значительные пробелы. Основное количество источников служебного права составляли акты Президента РФ, а также Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации». Следовательно, закон, призванный создать устойчивую правовую основу для усовершенствования и поддержания государственной службы, своей задачи не осуществил.
Он не искоренил такие опасные явления, как неконтролируемый рост кадрового персонала; расцвет бюрократизма, замедляющего рост отношений в сфере экономики и деформирующего социальную политику государства; присоединение части чиновничества на различных уровнях управления в политическую борьбу, что приводило к саботажу решений государства; коррупцию, возникшую в государственном и муниципальном аппарате; низкая степень исполнительной дисциплины; разногласия в работе министерств, ведомств, других государственных органов.
Динамика и стабильность развития России в настоящий период времени все больше зависят от эффективности систем управления и состояния государственной службы.
Вместе c деятельностным подходом к раскрытию понятия «государственная служба», когда оно понимается как служебная профессиональная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; органов государственной власти на федеральном уровне, других федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов России; лиц, замещающих должности, которые установлены Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственной реализации полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ, часто применяется институциональный подход к государственной службе, рассматривающий ее как социальный институт или целую систему социальных институтов.
Государственная служба считается комплексным явлением, которое раскрывает различные аспекты (экономический, нормативный, кадровый, политический, психологический, организационный, аналитический, социальный и иные) и поэтому является объектом изучения различных отраслей науки. Изучение проблем, которые возникают в области государственной службы, вызывает в настоящее время интерес как научного, таки практического характера.
Институт государственной службы, во-первых, предназначен для того чтобы обслуживать государство, обеспечивать контроль за исполнением полномочий его органов, реализовывать нормативно-правовые акты, которые были приняты парламентом, и политику, заявленную исполнительной властью, а во-вторых — управлять социумом, вводить определенный режим и разумную концепцию в пространство общества, охранять права и свободы человека, увеличивать качество жизнедеятельности населения.
Во многих моментах он противостоит менеджеральному принципу, на основе которого и развивалась служба в предыдущие годы. Государственная служба, которая, по своей структуре, была гражданской, освободилась от неприсущих ей наслоений, прекратилась как нечто противоположное службе в других органах и влилась в вырабатывающуюся единую систему государственной службы РФ как один из ее главных составляющих наравне с военной и еще не ставшей законодательной обоснованной - правоохранительной службой.
Главная цель этих реформаторских преобразований достижение принципиально другого качества российского государственного аппарата, который необходимо избавить от накопившихся за предшествующие годы отрицательных тенденций, зависимости от коррупции, приобрести мобильность, внятность и отлаженность современного государственного механизма.
В новом законодательстве Российской Федерации о государственной гражданской службе вновь говориться о государственных должностях Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Это свидетельствует о реальной способности внедрения данных должностей в состав государственной гражданской службы. Но в тоже время, в данный период указанная проблема пока не устранена.
Государственным служащим считается гражданин России, выполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы за компенсацию в денежном виде, выплачиваемую за счет средств федерального бюджета Российской Федерации или бюджета определенного субъекта РФ. Согласно общим принципам должностного поведения государственных служащих, осознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, государственный служащий обязан:
строго выполнять служебные обязанности добросовестно, на высшем профессиональном уровне с целью осуществления результативной работы государственного органа;
руководствуясь тем, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина устанавливают основное значение и сущность работы органов государственной власти и государственных служащих.
Служащий должен реализовывать свою работу в рамках установленной законами и подзаконными нормативными правовыми актами компетенции государственного органа; не отдавать предпочтения каким-либо социальным или профессиональным организациям и группам, не поддаваться влиянию со стороны граждан, социальных или профессиональных организаций и групп; исключать поступки, связанные c воздействием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, мешающих честному выполнению должностных (служебных) обязанностей; придерживаться определенных законом ограничений для государственных служащих.
В России и в мире в целом в настоящее время произошли значительные изменения в условиях осуществления функций государственного сектора, что в свою очередь, отражает главные направленности развития государства и общества. Развитие экономических связей, улучшение технологий, которые основаны на новых познаниях, информатизация всех составляющих в жизни людей, усугубление конкурентной борьбы предприятий и государств, новое значение нематериальных новых реалий рубежа XXI вв.39
Главными проблемами, стоящими перед кадрами государственного аппарата управления, и оказывающие влияние на его мало эффективность, являются следующие:
Во-первых, проблема подбора обученных и квалифицированных кадров. Государственные органы в России должны предъявлять более высокие требования и уделять особый интерес к отбору кадров государственной службы. Нужно детализировать конкретные баллы и аспекты производительности их деятельности.
Во-вторых, есть надобность внедрения органов контроля и аудита за работой государственного аппарата. Контроль должен быть не только внешним, но и внутренним.
Для улучшения государственного аппарата и его эффективности, необходимо, во-первых, усовершенствовать концепцию исполнительной власти целиком. Главная обязанность государства — это создание условия для полноценного формирования финансовой независимости, задавать стратегические ориентиры, обеспечивать обществу высококачественные публичные услуги, результативно регулировать общегосударственную собственность. Для этого состав исполнительной власти должен быть разумно и рационально устроен. Вторым элементом реформы — считается создание эффективных и четких технологий исследования, принятия и выполнения решений. В-третьих, необходимо проанализировать ныне реализуемые государственные функции и сохранить только те, которые крайне необходимы. А также сформировать перечень информации, которую государственные органы обязаны сделать публично доступной (рис.1).

Рис.1 Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной
гражданской службе
На приведённом выше рисунке можно заметить, что наибольшее количество респондентов (37 человек или 84,1%) установили фактором, который оказывает влияние на формирование карьерного роста госслужащих в наивысшей мере, его высококачественную и результативную работу. Это означает, что карьерный рост государственного служащего зависит только от самого работника. Этот факт обозначает, что чем больше сотрудник будет прикладывать усилий для того, чтобы выполнить свою работу максимально качественно, тем быстрее будет устремляться вверх его карьера.
На второе месте, отстающее от первого всего на три голоса (34 человека или 77,3%) респонденты установили степень и качество образования. Этот факт обозначает, что для того, чтобы работать в секторе государства, человек должен обязательно иметь оконченное высшее образование, и желательно специальности «Государственное и муниципальное управление».
Третье место по числу отданных голосов респондентов (25 человек или 56,8%) было отдано такому фактору, как огромный опыт работы в соответствующей сфере. То есть чем дольше госслужащий выполняет свою работу в секторе государства, тем у него больше шансов на устремление карьерного роста вверх. Помимо этого, в соответствии со ст. 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ отмечено, что выслуга лет влияет на оплату труда государственных служащих.
Четвёртое (19 человек или 43,2%) и пятое (18 человек или 40,9%) места разделяют такие факторы, как профессиональные заслуги и родственные/дружеские отношения. Первый указанный фактор содержит в себе осуществление особо значимых задач и поручений, работа с государственной тайной и так далее. Второй фактор обозначает, что невзирая на то, что концепция продвижения по карьерной лестнице государственных служащих довольно прозрачна, в ней всё-таки присутствует такой факт, как непотизм, то есть тип фаворитизма, обеспечивающий привилегии родственникам или друзьям, независимо от наличия у них необходимых профессиональных навыков и квалификации.
Также из графика можно заметить, что наименьшее влияние карьерный рост госслужащих оказывают пол, возраст и релевантный опыт работы в другом месте.
На последнем месте находится социальный статус (5 человек или 11,4%). Итоги подтверждаются также ранжированием степени воздействия приведённых выше факторов на продвижение карьерного роста госслужащих, которое провели принявшие участие в количественном исследовании респонденты (см. рис.2).

Рисунок 2. Уровень влияния факторов на развитие карьеры на государственной гражданской службе
На данном графике можно отметить, что наибольшее влияние на движение карьеры вверх оказывает высококачественная и результативная работа, степень и качество образования госслужащего, а также большой опыт работы в сфере государственной гражданской службы. А наименьшее влияние оказывают такие факторы, как пол работника, его возраст и социальный статус. В области формирования карьеры на государственной гражданской службе имеется ряд существенных проблем (см. рис.3)

Рисунок 3. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе
На приведённом выше рисунке можно отметить, что на данный период времени имеется 5 ключевых проблем в области карьерного роста госслужащих.
Больше 50 процентов респондентов, которые приняли участие в проведенном исследовании, подчеркнули две основные проблемы, имеющиеся в сфере развития карьерного роста на государственной гражданской службе. Первое и второе места разделяют такие проблемы, как недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства (25 человек или 56,8%), а также неудовлетворённость государственных гражданских служащих своей работой (24 человека или 54,5%). Вторая проблема вытекает из первой. Недостаток надлежащего уважения к государственным служащим и соответственной оценки их работы приводит к тому, что они не ощущают собственной значимости в жизни соответствующего государственного органа и, как следствие, в жизни государства.
Следующие три места респонденты отдают таким проблемам как: недостаток стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства (20 человек или 45,5%), невысокая эффективность работы государственных гражданских служащих (19 человек или 43,2%), и стремление государственных гражданских служащих совершенствоваться на профессиональном уровне не из-за интереса к работе, а по причине увеличения заработной платы (19 человек или 43,2%).
Эти проблемы так же взаимосвязаны, как и предыдущие две, это значит, что одна проблема является следствием другой. Так, например, из-за отсутствия мотивации со стороны государства, к результативной работе, итоги деятельности госслужащих хуже, чем могли бы быть, то есть степень их эффективности труда мала. Помимо этого, часто они выполняют работу лишь потому, что от количества и степени выполненной работы зависит их оплата труда, а не потому, что они заинтересованы в службе и в устремлении вверх карьерного роста.
Кроме уже выявленных взаимосвязей между проблемами, описанными выше, которые существуют в карьерном росте госслужащих, имеются следующие связи между ними: недооценивание значимости госслужащих в жизни государства приводит к тому, что оно не пытается стимулировать госслужащих к эффективной деятельности, а также к увеличению интереса к их работе. Помимо этого, неудовлетворённость госслужащих собственной работой ведет к невысокой производительности их работы, так как у них нет стремления работать результативно.
По графику также можно выделить, что в формировании карьерного роста госслужащих есть такая проблема, как то, что женщинам тяжело двигаться вверх по карьерной лестнице. Эта проблема не считается самой распространённой, тем не менее, она всё же присутствует. В обществе по- прежнему есть мнение, что существуют «мужские» профессии и «женские», и работа в секторе государства относится к первому варианту.
Кроме представленных выше проблем, респонденты показали также на наличие ещё одной проблемы в сфере формирования карьерного роста на государственной гражданской службе (Рис. 4).

Рисунок 4. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе
Суть этой проблемы состоит в том, что на данный период времени область регулирования карьерой внутри сектора государства почти никак не сформирована, поэтому качество работы государственных служащих невысоко. Также это оказывает большое влияние на степень мотивации госслужащих. Помимо этого, невысокий уровень патриотизма, который был указан респондентом, стремление заработать на государственной службе, а не принести пользу обществу и государству, свидетельствует о том, что в нашем государстве мало озарена не только ценность честной государственной службы, но также и ценность общества.
Кроме выделенных ранее связей между проблемами, можно отметить взаимосвязь между этой проблемой с проблемой недооценки значимости государственных служащих в жизни государства. Это означает, что существует обоюдное непонимание между государственными служащими и обществом.
Чтобы решить эти проблемы, нужно:
В обязательном порядке строго следить за проведением аттестации государственных гражданских служащих раз в три года.
Невзирая на то, что обязательное осуществление аттестации зафиксировано законом в статье 48 Федерального закона №79-ФЗ, официально ее проведение никак не контролируется, то есть на государственной службе могут осуществлять деятельность люди, которые не обладают достаточной квалификацией. Отмеченное предложение способно помочь в решении такой проблемы, как невысокая степень производительности труда государственных служащих.
Внедрить KPI для государственных служащих, а также стимулы или меры наказания при условии выполнения или невыполнения ими введённых показателей эффективности.
Для того, чтобы заинтересовать работников осуществлять свою деятельность эффективно, и для того, чтобы увеличить интерес к их работе, нужно сделать акцент на значение стимулов в жизни государственных служащих. Это предложение сможет решить не только проблему отсутствия стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства, но и такую проблему, как неудовлетворённость госслужащих собственной работой. Устраивать тематические тренинги для государственных для увеличения заинтересованности к работе.
Это предложение содержит в себе систему обучающих навыков тренингов на профессиональные темы, прямо относящиеся к сектору государства и вызвана помочь в решении такой проблемы, как стремление государственных служащих развиваться на профессиональном уровне не из-за интереса к работе, а по причине повышения оплаты труда. Помимо этого, такие тренинги могут увеличить производительность труда.
Устраивать развлекательные, спортивные и культурные мероприятия, не принадлежащие к основному виду работы государственных служащих, для их объединения, усиления корпоративного духа и, как следствие, увеличения степени удовлетворённости работой.
Проведение таких мероприятий, также именуемых корпоративами, даст возможность укрепить рабочий коллектив, объединить его, привить ему корпоративный дух и решат такую проблему, как неудовлетворённость госслужащих работой, что, в свою очередь, увеличит эффективность их работы.
Осуществление регулярного анкетирования государственных служащих для выявления отношения госслужащих к работе и проблем, имеющихся в их постоянной рабочей деятельности.
Следует ввести систематическое анкетирование государственных служащих, итоги которого будут ориентированы на кадровую службу. Там специалисты должны обработать полученные данные, и с учётом полученной информации подвергнуть доработке план профессионального формирования и развития государственных служащих. С помощью такого анкетирования обнаружатся все проблемы, которые, по мнению самих служащих, имеются в их работе, а это, может помочь работникам кадров разработать предложения для решения этих проблем. Таким образом, несколько проблем могут быть решены: увеличится удовлетворённость госслужащих собственной работой, соответственно, у них проявится интерес к ней и, как следствие, увеличится степень производительности их труда. Помимо этого, такая мера сможет решить проблему, которая предложена одним респондентом – проблема невысокой мотивации госслужащих.
Некоторые проблемы либо нельзя решить, либо для их решения нужен глубокий и подробный. К таким проблемам относится недооценка значимости государственных служащих в жизни государства, трудности для женщины в сфере формирования карьерного роста на государственной гражданской службе, а также невысокий уровень патриотизма среди госслужащих и стремление «наворовать», а не помочь обществу (выявленная одним из респондентов проблема). Истоки таких проблем уходят в менталитет российского общества, который выстраивался веками, поэтому их решение либо невозможно, либо требует длительного времени и работы над ними.
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию государственной службы в России
Технологи аттестации считается одной из основных технологий на государственной гражданской службе, так как она дает оценку знаниям и навыкам работника, его профессионализму, указывает на возможности его развития, на данной должности и работе, а также осуществляет мотивирующую функцию работника по отношению к повышению его квалификации.
Аттестация – это комплексная технология, которая позволяет сформировать понимание не только о профессиональных, но и о личностных качествах работника для определения его на соответствие занимаемой им должности. Осуществление аттестации на государственной гражданской службе проводится согласно Федеральному Закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также Положением «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», утвержденным указом Президента РФ от 01.01.2005 № 110 Аттестация гражданского служащего должна происходить один раз в три года с помощью специальной аттестационной комиссии, в которую включаются «представитель нанимателя и/или уполномоченные им гражданские служащие, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, представители научных и образовательных организаций, а также других организаций, которых приглашает орган по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой (число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии».
Комиссию принято составлять так, чтобы между его членами не происходили конфликты, иначе это может повлиять на решение по отношению к работнику, проходящему аттестацию.
Такую технологию должны проходить все, помимо:
служащих, занимающих должность менее года;
служащих, достигших возраста в 60 лет;
беременных женщин;
служащих женщин, находящихся в декретном отпуске;
служащих, прошедших аттестацию менее, чем год назад;
служащих, замещающих должность по срочному служебному контракту.
В качестве основных принципов проведения аттестации можно отметить те, которыми пользуются все государственные и муниципальные органы при проведении аттестации, а именно:
законность;
объективность;
надёжность;
прогностичность;
гласность;
системность;
правомерность;
прозрачность и открытость информации;
регулярность проведения;
коллегиальность.
Если говорить о задачах, которые могут быть решены с использованием технологии аттестации на государственной гражданской службе, то к ним относятся:
сохранение устойчивости в области госслужбы;
увеличение степени профессиональных навыков и знаний в связи со стимулированием, появляющимся из-за проведения аттестации;
гарантия сохранения законности и дисциплины;
установление перспективных течений развития проверяемого работника;
соблюдение основных принципов государственной службы;
применение к служащему мер по стимулированию и ответственности;
гарантия продвижения перспективных служащих, благополучно прошедших аттестацию, по служебной лестнице.
Процедура проведения аттестации описана в Положении «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Аттестация госслужащих проходит один раз в три года и состоит из нескольких этапов:
Приглашение госслужащего, которого будут аттестовывать, на заседание аттестационной комиссии. В случае если приглашённые отказывается от прохождения процедуры или не приходит на неё, то аттестация переносится на неопределённый период, а его привлекают к дисциплинарной ответственности согласно законодательной базе РФ о прохождении государственной гражданской службы.
Затем аттестационная комиссия разбирает документы, которые предоставил госслужащий, прослушивают его речь или речь его руководителя. Для того, чтобы не нарушить один из принципов аттестации и являться беспристрастными, аттестационная комиссия имеет право перенести аттестацию на следующее заседание после представления испытуемым дополнительных данных о его профессиональной деятельности в рамках службы.
Заседание аттестационной комиссии непременно должно быть объективным и справедливым. На нём дают оценку профессиональным качествам сотрудника и соответствие его степени квалификации, занимаемой им должности, а также эффективность проделанной им работы. Обязательными критериями благополучного прохождения заседания являются факты исполнения служащим предписанными регламентом пунктов, отсутствие дисциплинарных и другого рода нарушений, его организаторские способности, а также наличие требуемых навыков и знаний.
Заседание аттестационной комиссии имеет право на проведение только в том случае, если на нём присутствуют минимум две трети её членов.
Комиссия принимает решение в отсутствие служащего и/или его руководителя путём простого голосования большинством голосов присутствующих членов комиссии. Если количество голосов одинаковое, то предпочтение отдаётся в пользу служащего. В том случае, если аттестуемый входит в состав комиссии, то его участие в ней временно останавливается на время проведения аттестации.
Отталкиваясь от итогов проведения аттестационной оценки, комиссия выносит одно из перечисленных решений:
а) соответствует замещаемой должности
б) соответствует замещаемой должности и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
в) соответствует замещаемой должности при условии получения дополнительного профессионального образования;
г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
Полученные итоги сообщаются служащим сразу после проведения процедуры и подведения результатов голосования. Они вносятся в лист аттестации государственного гражданского служащего. Этот лист подписывает председатель, его заместитель, а также секретарь и члены комиссии, присутствовавшие на аттестационном заседании. Служащий обязан ознакомиться под подписку с листом аттестации. Этот документ вместе с отзывом о том, что он выполнял обязанности по должности за период аттестации, перемещаются в личное дело госслужащего.
Кроме того, на заседании секретарь ведет протокол, который подписывает председатель, его заместитель, члены комиссии и секретарь. В протокол записывается: дата заседания комиссии; ФИО всех присутствовавших челнов; ФИО, место работы и занимаемая должность аттестуемого. Также в протоколе регистрируются все принятые решения и итоги.
В течение семи суток после вынесенного решения материалы проведения аттестации предоставляются представителю нанимателя.
В течение одного месяца с этапа проведения процедуры аттестации представитель нанимателя должен издать правовой акт государственного органа по её итогам или принять одно из следующих решений:
а) госслужащий подлежит введению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
б) госслужащий подлежит направлению с целью получения ДПО;
в) госслужащий подлежит понижению в должности гражданской службы или исключению из кадрового резерва, если он состоит в нём.
Если гражданский служащий отказывается получать ДПО и переводиться на другую должность, то представитель нанимателя имеет полное право освободить его от занимаемой им должности и отстранить его от государственной гражданской службы согласно законодательству Российской Федерации. Через месяц с этапа проведения заседания перевод служащего на другую должность либо увольнение его со службы по итогам проведённой процедуры запрещен.
Госслужащий имеет право на обжалование итогов аттестации согласно Законодательству Российской Федерации и государственной гражданской службе.
Кроме очередной аттестации существует внеочередная. Она проводится в следующих случаях:
установлено решение о сокращении должностей гражданской службы государственного органа;
установлено решение об изменении условий оплаты труда госслужащих;
установлено соглашение между сторонами служебного контракта с учётом результатов годового отчёта об итогах профессиональной деятельности по службе госслужащего.
Невзирая на достаточно подробное описание принципов и процедуры проведения аттестации на государственной гражданской службе, существуют проблемы и недочёты, делающие эту технологию несовершенной.
Каждый год специалисты государственной гражданской службы требуют всё более высокой степени профессионализма, знаний и навыков от госслужащих, и технология аттестации основным устройством их измерения.
Проанализируем проблемы, имеющиеся на данном этапе в технологии аттестации, а также предложим пути их решения.
Первая проблема технологии аттестации – высокая степень формализации. Например, как было сказано в пункте 3 перечня этапов проведения процедуры аттестации, должны предусматриваться организаторские способности госслужащего, выполнение им регламента и так далее, но в Положении ничего не сказано о соблюдении моральных и этических норм. А этот факт является очень важным для государственных служащих, так как они служат обществу и часто выполняют свою деятельность в неопределенном состоянии, где и нуждаются в соблюдении моральных норм и запретов.
Нужно внести этот пункт в Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», а также в процедуру аттестации.
Следующим образцом избыточной формализации является слишком общая оценка определения понятия «профессиональные качества гражданского служащего», которая не учитывает особенности и отличительные черты каждой отдельной работы данной профессии.
Нужно создать перечень уточнённых навыков, знаний, которыми госслужащий должен владеть, и внести его как в Положение, так и в устройство технологии аттестации.
Кроме того, имеется проблема противоречия ожиданий госслужащих от прохождения и итогов аттестации и от самих итогов аттестации. Так, более 90% госслужащих дают слишком высокую оценку своим профессиональным знаниям и навыкам. Итоги не всех аттестованных с ними «согласны». По этой причине работники сообщают о несогласии с оценкой деловых качеств. Некоторые руководители зачастую тоже остаются недовольны итогами проведенного заседания, так как часто после проведенной аттестации они теряют квалифицированных сотрудников, а на их места приходят новые работники с недостаточными профессиональными навыками. По этой причине эта проблема может считаться проблемой необъективности аттестации.
Решением этой проблемы может являться разработка центров подготовки государственных служащих к процедуре аттестации.
В качестве ещё одной проблемы, нужно отметить тот момент, что в р.1, п.3 Положения указано, что аттестации не подлежат лица, замещающие должности категорий «руководители» и «служащие (советники)», с которым заключён срочный служебный контракт. В этом случае остаётся не понятным, по каким критериям выбирают сотрудника, соответствует ли он замещаемой должности и каким методом идет проверка его профессиональных навыков.
Более того, у таких государственных гражданских служащих отсутствует испытательный срок, и они не сдают квалификационный экзамен.
Для того, чтобы у подобных категорий служащих не было необоснованных преимуществ, а у других сотрудников не появлялись вопросы, нужно обязать государственных гражданских служащих, замещающих должности по срочному служебному контракту тоже проходить процедуру аттестации, если они будут занимать эту должность сроком более трёх лет. Данное предложение нужно внедрить в 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».
Последующую проблему выделяют некоторые эксперты. Так, они подмечают, что в 79-ФЗ учитываются результаты невыполнения гражданскими служащими решения об отправке их на получение ДПО или повышение квалификации. Но, про непосредственного руководителя аттестуемого ничего не сказано. А он отвечает за своего подчинённого. Самая частая причина этого момента – недостаток финансовых ресурсов и недостаток свободных квалифицированных специалистов. Непосредственно по этой причине аттестация и утрачивает собственную важность и делается обычной формальностью. Так как недостаток практики исполнения руководителем решений аттестационной комиссии обозначает, что служащий несёт ещё меньшую ответственность за них.
Решением данной проблемы способно стать повышение финансовой системы ДПО со стороны государственных органов, нацеленное на увеличение качественности и обеспечение оперативной возможности реализации итогов проведения технологии аттестации, если ими являются решение о направление его на получение ДПО или на повышение квалификации.
При таком наличии проблем в технологии аттестации практическое отсутствие применения других видов оценки государственных гражданских служащих также становится проблемой.
Найти решение можно с помощью введения в организации своих обязательных оценочных мероприятий, таких как, например, проведение психологических тестов или кейс-чемпионатов по теме государственной гражданской службы. Подобные методы смогут помочь руководителям не только приобрести дополнительные данные о своих работниках, но и заметить, каким образом они показывают себя в стрессовых и необычных для них ситуациях, но и сами работники смогут узнать себя с новой стороны, что может помочь им в дальнейшей работе.
Заключение
Согласно принятому в 2003 году Федеральному закону № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» государственная служба является профессиональной служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий:
федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов;
субъектов Российской Федерации;
органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации;
лиц, замещающих должности, которые устанавливаются Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов;
лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.
Система государственного управления - это сложное многоуровневое явление, которое следует рассмотреть с нескольких позиций. С одной стороны, системы государственного управления предполагают комплекс органов государственной власти, которые содержат в себе органы федерального, регионального и местного значения, а также гражданскую службу, вооруженные силы, дипломатические представительства за границей и т. д.
Главными проблемами, стоящими перед кадрами государственного аппарата управления, и оказывающие влияние на него малоэффективность, являются следующие:
Во-первых, проблема подбора обученных и квалифицированных кадров. Государственные органы в России должны предъявлять более высокие требования и уделять особый интерес к отбору кадров государственной службы. Нужно детализировать конкретные баллы и аспекты производительности их деятельности.
Во-вторых, есть надобность внедрения органов контроля и аудита за работой государственного аппарата. Контроль должен быть не только внешним, но и внутренним.
Для улучшения государственного аппарата и его эффективности, необходимо, во-первых, усовершенствовать концепцию исполнительной власти целиком. Главная обязанность государства — это создание условия для полноценного формирования финансовой независимости, задавать стратегические ориентиры, обеспечивать обществу высококачественные публичные услуги, результативно регулировать общегосударственную собственность. Для этого состав исполнительной власти должен быть разумно и рационально устроен. Вторым элементом реформы — считается создание эффективных и четких технологий исследования, принятия и выполнения решений. В-третьих, необходимо проанализировать ныне реализуемые государственные функции и сохранить только те, которые крайне необходимы.
А также сформировать перечень информации, которую государственные органы обязаны сделать публично доступной.
В-третьих, нужно дать анализ ныне реализуемым государственным функциям и сохранить только те, которые весьма необходимы. А также определиться с перечнем информационных данных, который государственные органы обязаны сделать публично доступным.
Чтобы решить эти проблемы, нужно:
В обязательном порядке строго следить за проведением аттестации государственных гражданских служащих раз в три года.
Невзирая на то, что обязательное осуществление аттестации зафиксировано законом в статье 48 Федерального закона №79-ФЗ, официально ее проведение никак не контролируется, то есть на государственной службе могут осуществлять деятельность люди, которые не обладают достаточной квалификацией. Отмеченное предложение способно помочь в решении такой проблемы, как невысокая степень производительности труда государственных служащих.
Внедрить KPI для государственных служащих, а также стимулы или меры наказания при условии выполнения или невыполнения ими введённых показателей эффективности.
Для того, чтобы заинтересовать работников осуществлять свою деятельность эффективно, и для того, чтобы увеличить интерес к их работе, нужно сделать акцент на значение стимулов в жизни государственных служащих. Это предложение сможет решить не только проблему отсутствия стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства, но и такую проблему, как неудовлетворённость госслужащих собственной работой.
Устраивать тематические тренинги для государственных для увеличения заинтересованности к работе.
Это предложение содержит в себе систему обучающих навыков тренингов на профессиональные темы, прямо относящиеся к сектору государства и вызвана помочь в решении такой проблемы, как стремление государственных служащих развиваться на профессиональном уровне не из-за интереса к работе, а по причине повышения оплаты труда. Помимо этого, такие тренинги могут увеличить производительность труда.
Устраивать развлекательные, спортивные и культурные мероприятия, не принадлежащие к основному виду работы государственных служащих, для их объединения, усиления корпоративного духа и, как следствие, увеличения степени удовлетворённости работой.
Проведение таких мероприятий, также именуемых корпоративами, даст возможность укрепить рабочий коллектив, объединить его, привить ему корпоративный дух и решат такую проблему, как неудовлетворённость госслужащих работой.
Осуществление регулярного анкетирования государственных служащих для выявления отношения госслужащих к работе и проблем, имеющихся в их постоянной рабочей деятельности.
Следует ввести систематическое анкетирование государственных служащих, итоги которого будут ориентированы на кадровую службу. Там специалисты должны обработать полученные данные, и с учётом полученной информации подвергнуть доработке план профессионального формирования и развития государственных служащих.
С помощью такого анкетирования обнаружатся все проблемы, которые, по мнению самих служащих, имеются в их работе, а это, может помочь работникам кадров разработать предложения для решения этих проблем. Таким образом, несколько проблем могут быть решены: увеличится удовлетворённость госслужащих собственной работой, соответственно, у них проявится интерес к ней и, как следствие, увеличится степень производительности их труда. Помимо этого, такая мера сможет решить проблему, которая предложена одним респондентом – проблема невысокой мотивации госслужащих.
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
Указ Президента РФ от 01.04.2016 N 147 "О Национальном плане противодействия коррупции на 2016 - 2017 годы"
Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (ред. от 31.12.2020) "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"
Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция)
Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ (последняя редакция)
Федеральный закон "О противодействии коррупции" от 25.12.2008 N 273-ФЗ (последняя редакция)
Федеральный закон "О персональных данных" от 27.07.2006 N 152-ФЗ (последняя редакция)
Основная литература
Бахрах Д.Н. Государственная Служба России: учебное пособие. - М.: Проспект, 2013. – С. 38.
Валуйсков Н. В. Сущность государства в статусе органов государственной власти / Н.В. Валуйсков // Молодой ученый. — 2017. — №3. — С. 435-437.
Белостоцкий Кирилл Александрович Проблемы государственной службы на современном этапе её развития // Отечественная юриспруденция. 2017. №3 (17). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-gosudarstvennoy-sluzhby-na-sovremennom-etape-eyo-razvitiya (дата обращения: 18.05.2021).
Василенко, Ирина Алексеевна Государственная и муниципальная служба. Учебник. Гриф УМО МО РФ / Василенко Ирина Алексеевна. - М.: КноРус, 2018. - 744 c.
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. – М.: Юркнига, 2014.- С. 76.
Дроздова А.М. Признаки и принципы правового государства: их соотношение / А.М. Дроздова // Юридический вестник ДГУ. — Т. 26. — 2018. — № 2. – С. 25-30.
Егоров И. А. Проблемы становления государственной власти в обществе / И.А. Егоров // Молодой ученый. — 2016. — №3. — С. 688-690.
Игнатов, В.Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность / В.Г. Игнатов. - М.: Феникс, 2020. - 369 c.
Исаков В. М. Становление и развитие института государственной службы в России // Вестник Московского университета МВД России. 2012. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stanovlenie-i-razvitie-instituta-gosudarstvennoy-sluzhby-v-rossii (дата обращения: 18.05.2021).
Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы (институционно- функциональный анализ). – М., 2014. – С. 26
Козбаненко В.А. Государственное управление: основы теории и организации: В 2 т. : учебник. – М., 2015. – С. 163.
Курочкин, А. В. Государственное управление как наука. История и современное состояние / А.В. Курочкин. - М.: Издательство СПбГУ, 2019. - 144 c.
Лысцова Анастасия Сергеевна Внутриполитическая деятельность А. И. Остермана в 1730-х - начале 1740-х гг. В воспоминаниях современников // Вестн. Том. гос. ун-та. 2017. №421. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vnutripoliticheskaya-deyatelnost-a-i-ostermana-v-1730-h-nachale-1740-h-gg-v-vospominaniyah-sovremennikov (дата обращения: 18.05.2021).
Морхат П. М. Государственная службы в России: опыт реформ Петра I и современность // Современное российское право: анализ основных тенденций. Сборник научных трудов. – М.: Изд-во РАГС, 2013. – С. 199– 209.
Морозова Л. А. Теория государства и права: учебник / Л. А. Морозова. – Москва: Норма: Инфра–М, 2015. – 463 с.
Мусаилов Г.Р. Теоретико – правовые принципы взаимодействия органов государственной власти / Г.Р. Мусаилов // «Научно-практический электронный журнал Аллея Науки» — 2019. — №3(30). – С. 1-4/
Оболонский А.В. Государственная служба: учебное пособие. – 3-е изд.-М.: Дело, 2014.- С. 320
Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография /под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2015
О наследии имений. Именной указ от 23 марта 1714 г. // Законодательство Петра I. – М.: Юридическая литература, 2013. – С. 698
Омельченко, Н. А. История государственного управления в России / Н.А. Омельченко. - М.: Проспект, 2019. - 302 c.
Прокофьев, С. Е. Государственная и муниципальная служба. Учебник и практикум / С.Е. Прокофьев, С.Г. Еремин. - М.: Юрайт, 2019. - 276 c
Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. – Воронеж, 2012. – С. 131.
Степаненко Р.Ф., Лягин К.А. Основные направления современной правовой политики России. В сборнике: Инновационные подходы к системе высшего профессионального образования / Материалы итоговой научно-практической конференции преподавателей и аспирантов. Под ред. Ф.Г. Мухаметзяновой. — 2015. — С. 382-386.
Чернова Э.Р. Государственная власть и методы ее осуществления / Э.Р. Чернова // Стерлитамакский филиал БашГУ Россия, г. Стерлитамак. – 2017. – С. 1-8.
Халиков М.С. Государственная служба в системе государственного управления. // Коммуникология: электронный научный журнал. Том 3. No2, 2018. С.14-21