испытание при приёме на работу

Актуальность представленной темы курсовой работы предопределена тем, что условие об испытательном сроке трудно оценить негативно. По сути, оно призвано установить соответствие работника занимаемой должности, а работник в период испытательного срока получает возможность изучить будущие условия труда и сделать вывод относительно целесообразности построения карьеры в той или иной организации. Одновременно с этим, испытание при приеме на работу достаточно спорный правовой институт, так как преимущественно он базируется на оценочных понятиях и, как следствие, создает потенциальную угрозу злоупотребления правом со стороны работодателя. Во многом данная ситуация обусловлена тем, что законы в данной сфере не являются совершенными и создают возможности для нарушений прав и законных интересов граждан недобросовестными работодателями. В связи с этим, объективной необходимостью является проведение комплексного анализа испытания при приеме на работу, а также выявление проблемных аспектов и путей их решения, что предопределило актуальность представленной работы.
Цель курсовой работы - провести комплексный анализ правового института испытания при приеме на работу и определить пути его оптимизации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
Рассмотреть понятие и цель испытательного срока;
Изучить продолжительность испытания при приеме на работу;
Охарактеризовать результат испытания при приеме на работу;
Выявить проблемные аспекты и определить пути решения.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие на фоне установления работнику испытания при приеме на работу;
Предмет исследования - теоретические положения и нормы действующего законодательства, регламентирующие порядок установления испытания при приеме на работу и практика их применения.
Методологическую основу курсовой работы составляет совокупность общенаучных методов, в частности метод системного анализа, формально-логический метод, методы анализа и синтеза. Также при написании работы были использованы частно-научные методы познания, а именно сравнительно-правовой анализ и формально-юридический метод.
Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
Глава 1. Установление испытания при приеме на работу и его правовая характеристика
1.1 Понятие и цель испытательного срока
Анализ испытания при приеме на работу дается в ч.1 ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее-ТК РФ). Согласно данному пункту, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсюда следует, что испытательный срок - это период времени, в течение которого работодатель осуществляет проверку работника на предмет пригодности к выполнению работы, а работник, в свою очередь, определяет, является ли данная работа подходящей. Как следствие, цель испытания при приеме на работу выступает проверка соответствия работника работе, которая ему поручается.
Представляется, что соглашение об испытании стоит рассматривать в качестве дополнительного условия трудового договора, что прямо следует из ст. 57 ТК РФ, однако оно должно быть указано непосредственно в трудовом договоре. Именно трудовой договор является основанием для того, чтобы указать в приказе о приеме на работу на то, что работник принимается с испытательным сроком. В связи с этим, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок в приказе о приеме на работу, если условие об испытательном сроке отсутствует в трудовом договоре.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник был принят на работу без испытания (ч.2 ст. 70 ТК РФ). В качестве исключения выступает ситуация когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае законодатель допускает включение условия об испытании в трудовой договор в виде отдельного соглашения до начала работы. Заключение трудового договора после прохождения испытательного срока является неправомерным, но условие подобного рода нередко ставится перед работником в практической деятельности, что вполне справедливо признается судом незаконным. Примером является Апелляционное определение Омского областного суда от 11.07.2018 года по делу № 33-4346/2018. Так, истица заявила требование о признании правоотношений трудовыми отношениями, трудового договора заключенным договором, а также об обязании внести запись в трудовую книжку и взыскании заработной платы. Указала, что была допущена к работе парикмахером-универсалом с условием оформления трудового договора после испытательного срока. Рассмотрев материалы дела, судебная коллегия указала, что это вступает в противоречие с действующим законодательством в связи с чем, исковые требования были удовлетворены.
В период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства, а также иных нормативно-правовых актов, которые содержат нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Отсюда следует, что в период действия испытательного срока работник, как и иные сотрудники организации, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а также имеет право на выплату заработной платы и пособий в полном размере.
Одновременно с этим, сегодня законодателем установлен перечень лиц, в отношении которых запрещается устанавливать испытательный срок. Так, согласно ч.4 ст. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается в отношении следующих категорий работников. Во-первых, в отношении лиц, которые избраны по конкурсу на замещение соответствующей должности. Во-вторых, в отношении беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до полутора лет. В-третьих, в отношении лиц, которые не достигли возраста 18 лет. В-четвертых, в отношении лиц, которые получили среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования. В-пятых, в отношении лиц, которые избраны на выборную должность, на оплачиваемую работу и в отношении лиц, которые приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя. Кроме того, условие об испытании запрещено устанавливать для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев и в отношении иных лиц, указанных в коллективном договоре или в определенных актах федерального законодательства. Таким образом, установление испытательного срока в трудовом договоре с данными лицами едва ли будет признано законным и будет опровергнуто при возникновении спора и его рассмотрении в суде. Отметим, что установление в отношении данных работник испытательного срока не допускается даже в том случае, если работники против испытательного срока не возражают.
1.2 Срок испытания
Что касается сроков испытания, то согласно действующему законодательству, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов и представительств не более шести месяцев (ч.5 ст. 70 ТК РФ). Перечень лиц, срок испытания для которых может составлять более 3 месяцев является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Срок испытания меняется в случае, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев. В указанной ситуации срок испытания не может быть более двух недель.
Срок испытания начинает течь с первого дня работы сотрудника. Во всех случаях в срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, например, периоды временной нетрудоспособности. После перерыва течение испытательного срока будет продолжаться, однако суммарная продолжительность испытательного срока не должна превышать установленный максимум.
В результате анализа ст. 70 ТК РФ можно сформулировать вывод о том, что указанная статья допускает различное толкование, что подтверждается в научной литературе и правоприменительной деятельности. Так, в настоящее время можно выделить несколько подходов к решению вопроса о том, существует ли сегодня возможность для изменения периода испытания работнику. Например, первая группа исследователей говорит о том, что любое изменение продолжительности испытательного срока вступает в противоречие с действующим законодательством и, как следствие, является недопустимым.
В свою очередь, вторая группа исследователей придерживается точки зрения, в соответствии с которой, стороны трудового договора имеют право заключить дополнительное соглашение об изменении продолжительности испытательного срока при условии, что общий срок испытания не превысит максимума, указанного в законодательстве. Данная точка зрения обосновывается тем, что согласно ст. 72 ТК РФ допускаются изменения условий трудового договора по соглашению сторон. Представляется, что не согласиться со второй точкой зрения весьма затруднительно, так как закон не содержит запрета на установление испытательного срока в рамках максимально возможного. Как следствие, если изначально испытательный срок составлял один месяц, а затем был продлен еще на один месяц на основании дополнительного соглашения, нарушений законодательства в данном случае не усматривается, так как максимальное значение в три месяца и шесть месяцев для отдельных категорий работников не превышено.
Приходим к выводу, что решая вопрос относительно срока испытания для работника, работодатель должен ориентироваться на требования действующего законодательства, так как превышение нормативов, установленных на федеральном уровне, является неправомерным и нарушает права работников.
Глава 2. Результаты испытания и проблемные аспекты в сфере установления испытательного срока
2.1 Результат испытания при приеме на работу
Что касается результата испытания при приеме на работу, то согласно ч.1 ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменном виде не позднее, чем за три дня. В данном случае работодатель обязан указать причины, по которым работник признается как не выдержавший испытание. Данное решение может быть обжаловано в суде, что не является редкостью в практической деятельности. В качестве примера приведем Апелляционное определение Брянского областного суда от 27.03.2018 года № 33-1036/2018. Так, истец заявил требование об оспаривании приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска истец указал, что он был уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания, однако такое увольнение незаконно, так как содержание трудового договора неоднократно корректировалось ответчиком. Рассмотрев материалы дела, суд не нашел подтверждения доводам истца, указав, что коррекция трудового договора работодателем не затрагивала пункты об испытательном сроке. В связи с тем, что, по мнению работодателя, результаты испытания работника не являются удовлетворительными, трудовой договор был расторгнут. Законность действий работодателя в данном случае обосновывается тем, что определение соответствия или несоответствия работника по своим деловым качествам конкретной должности является прерогативой работодателя. Срок и порядок увольнения работника в данном случае был соблюден, дискриминации в сфере труда в отношении истца при расторжении трудовых отношений со стороны работодателя допущено не было. Как следствие, иск не был удовлетворен.
Полагаем, что делая вывод о неудовлетворительном результате испытания, работодатель оценивает деловые качества работника, в том числе, профессионально-квалификационные и личностные качества, однако увольнение только на основании неподходящих личностных качеств является неправомерным, что подтверждается материалами судебной практики. Примером является Определение Самарского областного суда от 25.06.2011 года по делу № 33-7604. Так, рассматривая материалы дела об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, суд установил, что истица была уволена в связи с ее конфликтностью, грубостью и невоспитанностью. Однако суд не признал такое увольнение правомерным, так как трудовое законодательство не содержит оснований увольнения работника, которые связаны с его личностными качествами.
Кроме того, в период испытательного срока работодатель оценивает качество выполнения трудовых обязанностей и дисциплинированность сотрудника, а также его отношение к вверенному имуществу. В случае если работник совершил прогул, то на оценку результатов испытания это влияния не оказывает и является отдельно взятым основанием для расторжения трудового договора с работником.
Также в рамках данного вопроса стоит указать, что расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока по собственному желанию может и работник в случае, если придет к выводу, что данная работа не является для него подходящей. Срок предупреждения в данном случае отличается от общего срока, установленного в две недели, и составляет три дня.
В случае неудовлетворительного результата испытания расторжение трудового договора осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч.2 ст. 71 ТК РФ). Договор в данном случае расторгается на основании ч.2 ст. 71 ТК РФ - увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания, что относится к увольнению по инициативе работодателя. В связи с этим, увольнение по данному основанию должно быть осуществлено с соблюдением гарантий, установленных для работников, которые увольняются по инициативе работодателя. Например, такие работники не могут быть уволены в период временной нетрудоспособности, однако на практике работодатели нередко нарушают установленный порядок увольнения, что порождает многочисленные споры в практической деятельности. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2017 года № 33-10467/2017. Так, истец заявил требование об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что на дату увольнения на основании ч.1 ст. 71 ТК РФ испытательный срок уже истек, к тому же его увольнение произведено в период временной нетрудоспособности. Рассмотрев материалы дела, судебная коллегия подтвердила, что увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания в данном случае было произведено с нарушениями в связи с чем, иск был удовлетворен частично (изменен в части суммы компенсации морального вреда). Также примером нарушения установленной процедуры увольнения в связи с тем, что работник показал неудовлетворительные результаты испытания, является Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2017 года по делу № 33-43888/2017. Так, истец заявил требование об оспаривании законности увольнения. Указал, что приняв решение о том, что результаты испытания нельзя назвать удовлетворительными, работодатель не расторгнул с ним трудовой договор, но прекратил выплачивать заработную плату. Требования о выплате заработной платы были ответчиком проигнорированы. Рассмотрев материалы дела, судебная коллегия констатировала, что в данном случае права истца были нарушены. В связи с этим, иск был удовлетворен.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу он считается выдержавшим испытание и последующее увольнение допускается только по основаниям, непосредственно предусмотренным в трудовом законодательстве, и не может быть связано с испытательным сроком, который устанавливался работнику ранее.
Приходим к выводу, что работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор в случае, если сочтет, что деловые качества работника не соответствуют поручаемой работе. Одновременно с этим, работодатель должен соблюдать правила расторжения трудового договора и предоставлять работнику весь спектр гарантий, которые установлены при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
2.2 Несовершенства действующего законодательства в сфере испытания работника при приеме на работу и пути их устранения
Традиционно большинство нарушений трудового законодательства тесно взаимосвязано с нарушением норм о заключении, изменении и прекращении трудовых договоров, в том числе, содержащих условие об испытании работника. Представляется, что данная ситуация обусловлена как субъективными причинами, так и причинами объективного характера. Так, к субъективным факторам можно отнести неверное толкование правовых норм, их неправильное применение, а также их сознательное нарушение субъектами трудовых правоотношений. В свою очередь, к объективным причинам относят несовершенства действующего законодательства в данной сфере и необходимость его планомерного совершенствования.
Полагаем, что несовершенства законодательства в данной сфере едва ли можно признать допустимыми, так как их наличие создает риски для нарушения прав и законных интересов работника, который априори является более слабой стороной трудовых правоотношений. В связи с этим, стоит предложить конкретные меры, направленные на оптимизацию рассмотренной области.
Так, в результате проведенного исследования норм об испытании работника было выявлено, что расположение норм об испытании работника (ст.70-71 ТК РФ) в главе «заключение трудового договора» не является коррективным. Так, как было выявлено ранее, условие об испытании работника предусматривается в трудовом договоре по соглашению сторон на этапе приема на работу, но область применения данных норм не ограничивается этапом заключения трудового договора. В частности, нормы об испытании также затрагивают непосредственный процесс осуществления трудовой деятельности и расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Стоит отметить, что наличие указанной проблемы неоднократно подчеркивалось в юридической и научной литературе, а в рамках проведенных исследований предлагались новые названия для заявленных статей. Так, обоснованной видится точка зрения, согласно которой, ст. 70 ТК РФ стоит переименовать «условие об испытании при заключении трудового договора». Полагаем, что данное предложение является целесообразным, так как в данном случае ст. 70 ТК РФ будет приведена в соответствии со ст. 57 ТК РФ и гл. 11 ТК РФ в целом.
Также в результате проведенного исследования было установлено, что в ст. 70 ТК РФ отсутствует законодательное определение понятия «испытательный срок» и указывается только цель его установления, состоящая в проверке соответствия работника поручаемой работе. Представляется, что формулировка цели испытания в данном случае не является корректной и термин «соответствие» подлежит замене. В связи с этим, предлагается внести изменения в ст. 70 ТК РФ указав, что испытание устанавливается в целях оценки деловых качеств работника и их применения при осуществлении трудовой деятельности. Одновременно с этим, это также порождает необходимость закрепления в законе понятия «деловые качества работника», так как в ТК РФ данное понятие отсутствует, а соответствующие разъяснения, данные в Постановлении Пленума ВС РФ № 2, не относятся к нормам права.
Отдельный пласт проблем непосредственно связан определением законности увольнения работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания. В связи с тем, что работодатели решают данный вопрос на самостоятельной основе создается видимая угроза злоупотребления правом. Как следствие, для оптимизации решения данного вопроса предлагается внедрение максимально полного и четкого перечня деловых качеств работника, наличие или отсутствие которых позволяет оценивать правомерность увольнения работка как не выдерживавшего испытание. Полагаем, что соответствующие перечни могут содержаться в трудовых договорах и локальных нормативных актах организации, а включение данных пунктов в данные документы должно быть обязательным. Также в качестве пробела законодательства видится отсутствие надлежащей правовой регламентации прохождения испытания на рабочем месте.
В рамках изучения вопросов, непосредственно связанных с продлением срока испытания, было установлено, что продление допускается в рамках максимально возможности продолжительности испытательного срока для той или иной категории работника. Однако полагаем, что в целях минимизации спорных ситуаций стоит на законодательном уровне закрепить норму о том, что продление срока испытания вне рамок допустимых значений не допускается в том числе, по соглашению сторон. Соответствующие дополнения стоит внести в ст. 70 ТК РФ. Также усматривается необходимость в закреплении нормы о том, что в период прохождения испытания запрещается какая-либо дискриминация в сфере оплаты труда, так как нередко в период испытания работодатель устанавливает пониженный размер заработной платы, что подтверждается материалами судебной практики. Примером является Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2017 года по делу № 33-37274/2017. Так, истица указала, что в период испытательного срока ей была установлена заработная плата ниже, чем у работников, выполняющих такие же функции и только после прохождения испытания, была повышена до нормативного значения. В связи с этим, истица заявила требование о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Суд признал данные действия незаконными и удовлетворил исковые требования. Полагаем, что для минимизации аналогичных спорных ситуаций стоит внести соответствующие дополнения в ч.3 ст. 70 ТК РФ
В завершении стоит рассмотреть вопрос о том, каким именно образом должен исчисляться испытательный срок лицам, которые работают вахтовым методом. Так, в настоящее время особенности установления испытательного срока для данных категорий работников не определены. В связи с этим, будут применяться общие положения об испытательном сроке, содержащиеся в ст. 70-71 ТК РФ, но с учетом особенностей, которые содержатся в ст. 297-302 ТК РФ. Однако из совокупного анализа данных норм не понятны особенности исчисления испытательного срока для данной категории работников. Так, если суммарный срок испытания составляет три месяца, а трудовая деятельность осуществлялась в течение двух месяцев, а один месяц междусменный отдых, то согласно общему правилу, данный месяц не должен включаться в испытательный срок. Однако законодательная возможность продления испытательного срока отсутствует, в связи с чем, данный аспект требует уточнений.
Приходим к выводу, что правовое регулирование испытания при приеме на работу не является полным, а законодательные нормы в данной сфере содержат множество пробелов. В связи с этим, данная область нуждается в планомерном совершенствовании, в том числе, с помощью мер, которые предложены в настоящей работе.
Заключение
В результате проведенного исследования установлено, что испытательный срок является сроком для проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. В рамках изучения соответствующих норм был сформулирован и обоснован вывод о том, что законодательного закрепления требует определение понятия «испытательный срок», а также изменение формулировки «соответствие» на формулировку «оценка деловых качеств работника».
При изучении сроков испытания при приеме на работу было определено, что максимально возможная продолжительность срока испытания составляет три месяца и шесть месяцев для определенных категорий работников. Продление срока испытания допускается, но только в рамках максимально возможного значения, закрепленного в законодательстве РФ. В связи с этим, было предложено внести ряд дополнений в ст. 70 ТК РФ, дополнив ее описанием продления срока испытания при приеме на работу. Также в рамках проведенного исследования было установлено, что название ст. 70 ТК РФ не в полной мере соответствует общим положениям соответствующей главы в связи с чем, была поддержана точка зрения, высказанная в научной литературе относительно необходимости изменения названия ст. 70 ТК РФ и дополнении ее содержания.
Определенные трудности были выявлены при решении вопросов исчисления сроков испытания для лиц, которые осуществляют трудовую деятельность вахтовым методом. Как следствие, было обращено внимание на необходимость уточнения соответствующих законодательных положений в целях исключения спорных ситуаций на практике.
При изучении результатов испытания было установлено, что результат испытания может быть как положительным, при котором работник продолжает трудовую деятельность, так и отрицательным, при котором работодатель принимает решение о расторжении трудового договора. В данном случае расторжение договора осуществляется в связи с неудовлетворительными результатами испытания. В основу решения работодателя о том, что результаты испытания не являются удовлетворительными, могут быть заложены любые объективные данные, которые говорят о ненадлежащем выполнении работником своих обязанностей. Определено, что в данном случае работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника, но и его деловые качества, однако увольнение только на основании того, что личностные качества работника не являются подходящими, неправомерно. Оценка деловых качеств в данном случае относится к исключительной компетенции работодателя, что говорит о том, что суд не может признать недостатки работника незначительными, но может восстановить работника на работе в случае, если сочтет наличие данных недостатков недоказанными. В связи с тем, оценка деловых качеств работника достаточно субъективна, были предложены определенные изменения законодательства в данной части. Так, было предложено на законодательном уровне закрепить определение понятия «деловые качества работника». Кроме того, было установлено, что для оптимизации данной сферы стоит прописывать необходимые деловые качества работников для успешного прохождения испытания в трудовом договоре и локальных актах организации.
Таким образом, законодательство в сфере правовой регламентации испытания при приеме на работу сегодня едва ли можно признать совершенным, в связи с чем, объективной необходимостью является его дополнение и изменение.
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3;
Литература
2. Буянова М.О., Зайцева О.Б. Трудовое право России: учебник // под ред. Буянова М.О. – М.: Феникс, 2017 - 571 с.
3. Буянова А.В. Трудовое право и трудовые правоотношения: учебное пособие. – М.: Проспект, 2017 - 96 с.
4. Дадаева М.С. Некоторые аспекты в вопросе о прекращении испытательного работника // Colloquium-journal. – 2019. - № 4. – С.51-55.
5. Егорова О.А., Беспалов Ю. Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: научно-практическое пособие. – М: Проспект, 2015 - 248 с.
6. Клепалова Ю.И. К вопросу о возможности изменения работнику срока испытания // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – 2018. – № 4. – С.35-39.
7. Куренной А.М. Бондаренко К.А. Трудовое право России: учебник // под ред. Куренной А. М. – М.: Проспект, 2016 - 624 с.
8. Лютов Н.Л. Бондаренко Э.Н. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров // под ред. Лютов Н.Л. – М.: Проспект, 2017 - 688 с.
9. Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. – М.: Проспект, 2021 -С.672.
10. Морозов П. Е., Особенности правового регулирования труда: научно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2017 - 176 с.
11. Роик В.Д. Труд и качество трудовой жизни: монография. – М.: Проспект, 2017- 488 с.
12. Сувалова Т.В. Испытательный срок при срочном трудовом договоре // Вестник университета. – 2017. - № 1. – С.108-112.
13. Шевченко О.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: научно-практический комментарий // под ред. О.А. Шевченко. – М.: Проспект, 2020 - 896 с.
Материалы судебной практики
14. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред.24.11.2015) // Бюллетень ВС РФ. - 2004. - N 6.
15. Апелляционное определение Омского областного суда от 11.07.2018 года по делу № 33-4346/2018. Справочно-информационная система Консультант плюс [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/search/?q=Апелляционное+определение+Омского+областного+суда+от+11.07.2018+года+по+делу+№+33-4346%2F2018 (дата обращения: 24.05.2021).
16. Апелляционное определение Брянского областного суда от 27.03.2018 года № 33-1036/2018. Справочно-информационная система Консультант плюс [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/search/?q=Апелляционное+определение+Брянского+областного+суда+от+27.03.2018+года+№+33-1036%2F2018.+ (дата обращения: 24.05.2021).
17. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2017 года № 33-10467/2017. Справочно-информационная система Консультант плюс [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/search/?q=Апелляционное+определение+Санкт-Петербургского+городского+суда+от+17.05.2017+года+№+33-10467%2F2017.+ (дата обращения: 24.05.2021).
18. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2017 года по делу № 33-43888/2017. Справочно-информационная система Консультант плюс [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/search/?q=Апелляционное+определение+Московского+городского+суда+от+30.11.2017+года+по+делу+№+33-43888%2F2017 (дата обращения: 24.05.2021).
19. Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2017 года по делу № 33-37274/2017. Справочно-информационная система Консультант плюс [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/search/?q=Апелляционное+определение+Московского+городского+суда+от+06.10.2017+года+по+делу+№+33-37274%2F2017 (дата обращения: 24.05.2021).
20. Определение Самарского областного суда от 25.06.2011 года по делу № 33-7604. Справочно-информационная система Гарант [Электронный ресурс] Режим доступа: https://base.garant.ru/101249214/ (дата обращения: 24.05.2021).