История управленческой мысли

Содержание

Введение 3
Глава 1. Историческое развитие управленческой мысли 5
1.1 Развитие теории и практики менеджмента 5
1.2 Эволюция концепций и подходов в управленческой мысли 9
Глава 2. Развитие управленческой мысли в России 22
2.1. Развитие управления в дореволюционной России 22
2.2. Развитие управления в России в ХХ веке 24
2.3 Развитие управленческой мысли на современном этапе 31
Глава 3. Применение концепций и подходов управленческой мысли в
ООО «ЮниКомп» 35
3.1 Общая характеристика компании 35
3.2 Анализ применения концепций и подходов менеджмента в компании 38
3.3 Рекомендации по совершенствованию управления в компании 42
Заключение 43
Список использованной литературы 45
Введение

Управленческая мысль, как и любая другая наука базируется на
использовании исторического метода. Как и любая наука, она интересуется
прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять
настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание и осмысление
прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки,
а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления
свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только
самые ценные, проверенные практикой и временем. 
В широком смысле, управление является неотъемлемым атрибутом
любой системы (биологической, технической, социальной). Этот атрибут
обеспечивает ее сохранение, развитие, упорядочение и достижение целей.
Эффективное управление невозможно без использования разработанных
наукой и отшлифованных временем и практикой специальных подходов и
концепций в управлении. Таким образом актуальность темы курсовой работы
заключается в том, что для каждого управленца важно знать и уметь
применять различные исторически сложившиеся подходы и концепции
менеджмента на практике с целью более эффективного управления.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение истории
управленческой мысли, а также применение концепций управленческой
мысли на практике на примере компании ООО «ЮниКомп». Таким образом
объектом исследования курсовой работы является компания ООО
«ЮниКомп». Предмет курсовой работы – менеджмент компании,
использование исторически сложившихся концепций и подходов
менеджмента в управлении компанией. В ходе курсовой работы должны
быть выполнены следующие задачи:
1) рассмотрение истории возникновения менеджмента и его
развития;
2) рассмотрение эволюции отечественной управленческой мысли;

3) анализ управления компанией «ЮниКомп»;
4) разработка рекомендаций по увеличению эффективности
управления компании «Юникомп».
Источниками информации для написания курсовой работы являются
монографическая и периодическая научная литература, а также практическая
информация о деятельности предприятия.
В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические
аспекты развития управленческой мысли, а именно: становление науки
управления, этапы ее развития и различные исторически сложившиеся
подходы и концепции в менеджменте.
Во второй главе курсовой работы рассматривается эволюция
отечественной управленческой мысли, в том числе различные российский
школы и подходы в менеджменте.
В третьей главе курсовой работы проводится анализ деятельности
компании ООО «ЮниКомп», выявляются достоинства и недостатки в
менеджменте компании и на их основании разрабатываются рекомендации
по совершенствованию управления предприятием.
Практическая значимость работы заключается в том, что
разработанные рекомендации могут использоваться предприятием на
практике для повышения эффективности управления компанией.

Глава 1. Историческое развитие управленческой мысли
1.1 Развитие теории и практики менеджмента

История развития менеджмента насчитывает уже несколько
тысячелетий. Несмотря на огромное значение революционных
преобразований, развитие менеджмента – это в основном эволюционный
процесс; он характеризуется непрерывностью, отражая всю совокупность,
изменений, происходящих в обществе, экономике, во всей системе
социально-экономических отношений.
Выделяют пять революционных этапов в истории развития теории и
практики менеджмента:
− религиозно-коммерческий;
− светско-административный;
− производственно-строительный;
− индустриальный;
− бюрократический.
Первый этап развития менеджмента относится к периоду начиная с
3000 г. до н.э., когда жрецы в шумерском городе Ур (территория
современного Ирака) начали вести деловые, юридические и исторические
записи на клееных дощечках. Некоторые из этих дощечек относятся к
практике управления шумерских жрецов. Считается, что письменный язык
возник из потребности жрецов осуществлять процесс управления. Это
достижение привело к образованию особой группы жрецов - «бизнесменов»,
«коммерсантов», связанных с торговыми операциями, ведущих деловую
переписку и коммерческие расчеты. В древнем памятнике письменности
Египта – книге «Поучение Птаххотепа», датируемой 2000-1555 гг. до н. э.,
содержатся советы и рекомендации, не потерявшие своей актуальности и в
настоящее время: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты
слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того,

что хотел сказать тебе». Эта первая управленческая революция
характеризуется как религиозно-коммерческая [12].
Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно
через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя
Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э.). Для управления обширными владениями
требовалась эффективная административная система, с помощью которой
можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или
племенному праву, а на основе единообразных написанных законов.
Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления
различными сферами жизни общества, – ценный памятник древневосточного
права и этап в истории менеджмента. Суть второй революции в менеджменте
заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении
формальной системы организации и регулирования отношений людей,
наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов
мотивации поведения [11]. Поэтому вторую управленческую революцию
считают светско-административной.
Третья управленческая революция известна как производственно-
строительная, так как она была направлена на соединение государственных
методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и
строительства. Произошла она во времена Навуходоносора II (605-562 гг. до
н.э.) [12]. Достижения Навуходоноссора II – строительная деятельность и
разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления
и контроля качества продукции. Значительное количество управленческих
нововведений также можно было обнаружить в Древнем Риме. Самые
знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана
(243-316 гг. н. э.) и административная иерархия Римской католической
церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии.
Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление
персоналом, система власти и авторитета, специализация функций [11].

Четвертая управленческая революция связана с зарождением
капитализма и началом индустриального прогресса европейской
цивилизации (XVII-XVIII вв.). Данная революция в менеджменте
практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII-XIX
веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Ее
результатом стало отделение управленцев от собственности (капитала) и
зарождение профессионального управления. По мере того как индустрия
перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой
фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала
современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись
от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на
извлечение прибыли. Руководитель-собственник, т. е. капиталист,
постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров.
Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма
собственности. Вместо единственного собственника появилось множество
акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала. Вместо
единственного руководителя-собственника – несколько наемных
менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из
привилегированных классов. В фабричную эпоху (XIX век) работа
менеджера ограничивалась управлением процессом производства, весьма
далеким от научной организации труда. Но позже менеджмент распадается
на множество подфункций – планирование, делопроизводство, сбыт, закупки,
организация, статистический анализ производства [11].
На данном этапе Маккиавели выделил четыре принципа, которые
вероятно оказали влияние на развитие менеджмента:
1) авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;
2) подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего
лидера, и понимать, чего он ожидает от них;
3) лидер должен обладать волей к выживанию;

4) лидер – всегда образец мудрости и справедливости для своих
сторонников [12].
Пятая управленческая революция (конец XIX – начало ХХ в.) известна
как бюрократическая: ее теоретической платформой послужила концепция
рациональной бюрократии М. Вебера. Согласно данной теории место
капиталиста должны занять менеджеры и бюрократы. Основными
результатами пятой управленческой революции явились формирование
крупных иерархических структур, разделение управленческого труда,
введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и
ответственности управленцев [12].
Родиной современного управления стала Америка. Это произошло по
ряду причин: во-первых, миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою
судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный
рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Помимо этого
Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно
поддерживали идею образования для всех, желающих получить его.
Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых
было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный
единый рынок в мире. При этом практически не существовало
государственного регулирования в бизнесе, что позволяло
предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития
своего бизнеса, становиться монополистами.
Появление и оформление управления как науки, как области научных
исследований, частично было ответом на потребности большого бизнеса, а
частично – попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в
период промышленной революции, а частично достижением небольшой
группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть
самые эффективные способы выполнения работы [13].

1.2 Эволюция концепций и подходов в управленческой мысли

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою
серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько
подходов, которые часто совпадали. Объекты управления – это и техника, и
люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от
успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика,
инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того,
как развивались эти области знания, исследователи в области управления,
теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех
организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые
более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить
новые подходы к управлению. К настоящему времени известны четыре
важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие
менеджмента: подход с позиций выделения различных школ в управлении,
процессный подход, системный подход и ситуационный подход [13].
Подходы на основе выделения различных школ.
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко
различимые школы управленческой мысли: школа научного управления,
административная школа, школа человеческих отношений и школа науки
управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы
каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти
ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более
поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические
открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы
управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И
тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в
данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до
сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках
данных школ. Школы пересекаются в вопросах теории и практики, и поэтому
в рамках одной организации можно найти элементы всех этих подходов [13].

Научное управление было первым подходом в истории управленческой
теории. Его самая фундаментальная черта была связана с поиском наиболее
продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.
Промышленная революция ХVII-ХIХ вв. подчеркнула необходимость
научного подхода к управлению. Развитие новой технологии впервые в
истории сконцентрировало огромное число рабочих на фабриках массового
производства товаров. Такое усложнение бизнеса оказало воздействие как на
экономические, так и на социальные изменения. Увеличение товаров, услуг и
числа людей на фабриках, естественно, вызвало новые, многоаспектные
организационные проблемы [12].
Основателем и основным разработчиком идей научного управления
является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В отличие от многих
специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-
исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала
рабочим, а потом менеджером. Учение Тейлора базируется на
механистическом понимании человека, его места в организации и сущности
его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения
производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых
операций на базе научной организации осуществления рабочим своей
трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора
было изучение задачи, которое должно было давать информацию для
построения рационального набора операций по решению данной задачи.
Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят
просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к
росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет
также расти.
Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было
совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует
отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание
менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга. Он считал, что

менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к
появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной
специализации на базе операционного разделения труда.
Основные принципы научного управления Тейлора состоят в
следующем:
− разработка оптимальных методов осуществления работы на базе
научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
− абсолютное следование разработанным стандартам;
− подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания,
где они могут принести наибольшую пользу;
− оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата,
большие результаты – больше оплата);
− использование функциональных менеджеров, осуществляющих
контроль по специализированным направлениям;
− поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с
целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Наряду с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей научного
менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти XX в.
Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868-1924) по
рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших способов
выполнения работы. К числу известных разработок школы научного
менеджмента относится график Ганта, разработанный Генри Гантом.
Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило
существенно повысить производительность труда. В то же время это
приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в
отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями
научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать
полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении
явилась задача, ее стандартизация и рационализация операций по ее
выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент

оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то
же время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как
стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии
с их способностями выполнять конкретную работу, обучение работников
стандартизированным методам выполнения работы и осуществления
материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго
вошли в практику менеджмента [4].
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является
основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений,
зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. XX в. Создателем
этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Видную роль в создании
«школы человеческих отношений» сыграли так называемые хоторнские
эксперименты, проводившиеся на предприятиях компании «Вестерн
электрик» в городе Хоторне (США) под руководством заведующего отделом
промышленных изысканий Гарвардского университета Джорджа Элтона
Мейо. Эти опыты длились с 1927 по 1939 год. Были получены ценнейшие
экспериментальные данные, публикация которых заняла 10 лет. Смысл
экспериментов заключался в изучении влияния на производительность труда
условий, организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового
коллектива между собой и с руководством предприятия. Главным выводом
из хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на
предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно
существенно увеличить производительность труда (в эксперименте это
увеличение достигало 40%).
Дальнейшим развитием «школы человеческих отношений» стала так
называемае «школа поведенческих наук», по-другому – «бихевиористское
направление» (от английского «бихевиор» – поведение). Известнейшим
представителем «поведенческой школы» менеджмента является
американский психолог Абрахам Маслоу, прославившийся благодаря
разработанной им так называемой «пирамиде потребностей».

13

«Школа человеческих отношений» вызвала к жизни важнейшее
направление современного менеджмента, известное под названием
«персонал-менеджмент», т. е. управление персоналом. Главная задача
персонал-менеджмента – повышение эффективности деятельности
организации за счет наиболее рационального использования потенциала
руководителей и работников предприятия, налаживания между ними
продуманных и наиболее продуктивных с точки зрения достижения целей
предприятия отношений [1].
Представителем административной школы управления является Анри
Файоль (1841-1925), считающийся «отцом научного менеджмента». Если
Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи,
операции и функции, а Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы,
относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой
деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся
эффективного управления организацией в целом, изучал содержание
деятельности по управлению организацией.
Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он
считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем,
что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он
считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может
добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с
Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности.
Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал
особый вид деятельности – управление, чего в таком виде, как это сделал
Файоль, никто до него не делал.
Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что
для любой деловой организации характерно наличие определенных видов
деятельности, или шести функций:
− техническая деятельность (производство);
− коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

− финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование
капитала);
− деятельность безопасности (защита собственности людей);
− эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
− управление (планирование, функция организации, распорядительство,
координация и контроль).
Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что
Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что
деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные
функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и
контроль [4].
Файоль также разработал четырнадцать принципов управления,
которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит
успех управления:
1) Разделение труда
2) Власть - ответственность
3) Дисциплина
4) Единство распорядительства
5) Единство руководства
6) Подчинение частных интересов общим
7) Вознаграждение персонала
8) Централизация
9) Иерархия
10) Порядок
11) Справедливость
12) Постоянство состава персонала
13) Инициатива
14) Единение персонала [3]
После Файоля многие исследователи занимались изучением и
теоретическим описанием управленческой деятельности, функций

управления. Однако все они в конечном счете были только последователями,
развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.
Наметившиеся в результате научно-технической революции новые
подходы к менеджменту, внедрение в сферу управленческой деятельности
технических преобразователей информации – ЭВМ предъявили к науке
управления ряд новых требований, главнейшим из которых является
необходимость количественного подхода к решению управленческих задач.
В самом конце Второй мировой войны оформилась в качестве
самостоятельной научной дисциплины новая ветвь прикладной математики,
получившая название «методы исследования операций». Применительно к
экономической деятельности методы исследования операций, названные
экономико-математическими методами, дали менеджменту тот необходимый
математический аппарат, то количественное обоснование, которые были так
нужны. У истоков этих плодотворных методов стояли российские ученые.
Еще в конце тридцатых годов двадцатипятилетний ленинградский математик
Леонид Витальевич Канторович (1912–1986) открыл новую область
прикладной математики, которая впоследствии получила название линейного
программирования (планирования). Открытие Канторовича давало
возможность обосновать и наилучшим образом (оптимально) распределять
всевозможные ресурсы, решать плановые задачи, вести раскрой материала и
т. д.
В середине XX века трудами ученых разных стран была создана особая
наука об управлении (целенаправленном воздействии) сложными системами
разной природы. Она получила название кибернетики (греч. «искусство
управления»). Выдающуюся роль в ее становлении сыграл американский
математик Норберт Винер, а в России – академики А. И. Берг, А. Н.
Колмогоров, В. М. Глушков и другие ученые. Главная заслуга кибернетики –
раскрытие неразрывной связи управления с процессами целенаправленной
переработки информации. Кибернетика стимулировала широкое внедрение в
управление сложными системами, в том числе и производственными,

электронной вычислительной техники, послужила теоретической основой их
работы. Благодаря кибернетике процессы, связанные с получением и
переработкой информации, заняли на производстве подобающее место
наряду с процессами переработки материалов и энергии. Инициированное
кибернетикой применение точных математических методов дало
возможность внести в науку управления строгую обоснованность и
доказательную целесообразность. Управление (менеджмент) становится все
более точным делом, его результаты начинают ощущаться конкретно и зримо
в цифрах роста объемов выпускаемой продукции, в прибыли предприятий
[1].
В таблице 1 представлен вклад четырех школ в развитие
управленческой мысли [13].

Таблица 1 – Вклад четырёх школ в развитие управленческой мысли

Школы Период Вклад
Школа научного
управления

1885 – 1920 г. 1. Использование научного анализа для
определения лучших способов выполнения
задачи.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих
для выполнения задач, и обеспечение их
обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами,
требуемыми для эффективного выполнения их
задач.
4. Систематическое и правильное
использование материального стимулирования
для повышения производительности.
5. Отделение планирования и обдумывания от
самой работы.

Административная
(классическая)
школа

1920 – 1950 г. 1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей
организации.

Школа
человеческих
отношений и
Школа
поведенческих
наук

1930 – 1950 г.

1950 г. – по
настоящее
время

1. Применение приемов управления
межличностными отношениями для повышения
степени удовлетворенности и производительности.
2. Применение наук о человеческом поведении к
управлению и формированию организации таким
образом, чтобы каждый работник мог быть
полностью использован в соответствии с его
потенциалом.

Школа науки
управления или
количественный
подход

1950 г. – по
настоящее
время

1. Углубление понимания сложных управленческих
проблем благодаря разработке и применению
моделей.
2. Развитие количественных методов в помощь
руководителям принимающим решения в сложных
ситуациях.

Что касается процессного подхода то, эта концепция, означающая
крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в
настоящее время. Процессный подход был впервые предложен
приверженцами школы административного управления, которые пытались
описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны
рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга.
Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции
управления как взаимосвязанные.
Управление рассматривается как процесс, потому что работа по
достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное
действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия,
каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха
организации. Их называют управленческими функциями. Каждая
управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также
состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является
общей суммой всех функций.
Процесс управления состоит из функций планирования, организации,
мотивации и контроля (рисунок 1):

Рисунок 1 - Функции управления

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны
быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы
достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три
следующих основных вопроса:
1. Где мы находимся в настоящее время?
2. Куда мы хотим двигаться?
3. Как мы собираемся сделать это?
Организация – создание некой структуры. Существует много
элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла
выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Промышленная
революция началась с осознания того, что организация работы определенным
образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они
могли бы сделать без должной организации.
Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены
организации выполняли работу в соответствии с делегированными им
обязанностями и сообразуясь с планом. Мотивация, т.е. создание
внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной
совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее
время для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно,
руководителю следует определить, каковы на самом деле потребности
работников, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти
потребности через хорошую работу.
Контроль означает наблюдение за действиями работников, точным
следованием организации по выбранному курсу и достижением
поставленных целей, а также внесение необходимых коррективов.
Осуществление функции контроля – это постоянное сравнение того, что есть,
с тем, что должно быть.
Четыре функции управления – планирование, организация, мотивация
и контроль – имеют две общих характеристики: все они требуют принятия
решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы

получить информацию для принятия правильного решения и сделать это
решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также
вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре
управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации
и принятие решений часто называют связующими процессами [13].
Системный подход – это методология исследования любых объектов
посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем.
Главный инструмент системного анализа – модель изучаемой системы. Этот
подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ
управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание
на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в
отдельности, а в системе, т.е. определенной связи элементов этой системы.
Методы системного анализа были впервые разработаны и применены в
США для отбора и планирования систем вооружения, в связи с анализом
военно-политических целей США. Позже эти методы применялись в
государственных учреждениях и крупных фирмах США [8].
Системный подход рассматривает организацию как целостную
совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в
противоречивом единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает
учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует
внимание на взаимосвязях между ее элементами. В соответствии с ним
управленческие действия не просто функционально вытекают друг из друга
(на этом делал акцент процессный подход), а все без исключения оказывают
друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В
силу этого изменения в одном звене организации неизбежно вызывают
изменения в остальных, а в конечном итоге в ней в целом. Поэтому каждый
руководитель, принимая собственные решения, должен учитывать их
влияние на общие результаты, а основная цель менеджмента состоит в
интеграции элементов организации, поиске механизмов сохранения ее
целостности. Одним из представителей системного подхода, впервые

рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский
исследователь Ч. Барнард (1887-1961) [3].
Системный анализ включает:
− анализ и описание принципов построения и работы системы в целом;
− анализ особенностей всех компонентов системы, их
взаимозависимостей и внутреннего строения;
− установление сходства и различия изучаемой системы и других систем;
− перенос по определенным правилам свойств модели на свойства
изучаемой системы [8].
Поскольку системный подход является довольно новым, еще
невозможно полностью оценить истинное воздействие данного подхода на
теорию и практику управления. Тем не менее, уже сейчас можно сказать, что
его влияние велико и, кажется, будет расти в будущем.
Многие из этих более ранних идей, несмотря на то, что они не могут
рассматриваться как полностью правильные, имеют большую ценность. На
системной основе вероятно можно будет синтезировать новые знания и
теории, которые будут разрабатываться и появляться в будущем [13].
Ситуационный подход (60-е гг.) использует возможности прямого
приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным
моментом этого подхода является ситуация, т.е. конкретный набор
обстоятельств. Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и
концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы
достичь целей организации наиболее эффективно [8].
Появление ситуационного подхода в решении проблем анализа и
проектирования организаций объясняется не только стремлением создать
единую организационную теорию, но и необходимостью большей
ориентации теорий и исследований в целом на решение практических задач
управления. Разнообразие конкретных ситуаций и условий подчас не
вписывается в рамки уже рассмотренных теорий организации и поэтому не
всегда может служить опорой для менеджеров в решении практических

вопросов. Новый подход выразился в перенесении акцента с теоретических
построений на изучение действительных условий, конкретной ситуации, в
которой находится та или иная фирма, и разработку на этой основе
специфической организационной структуры, отвечающей конкретным
условиям и требованиям.
Яркими представителями ситуационного менеджмента являются Дж.
Вудворд, Т. Бернс и Дж. Сталкер, П. Лоуренс и Дж. Лорш. Они приходили к
обобщениям исключительно на основании практического опыта работы в
организациях. Во многих случаях они сами являлись крупными менеджерами
или известными консультантами по управлению.
Ситуационный подход помогает выявить взаимозависимости между
организационными подсистемами, а также между организационной системой
в целом и средой. Он подчеркивает динамическую природу организаций и
пытается объяснить, как они действуют в различных условиях и ситуациях.
Использование подхода позволяет оказать менеджерам помощь, предлагая
стратегии организационного дизайна, обеспечивающие наибольшую
вероятность успеха в конкретной ситуации [6].
История развития менеджмента насчитывает уже несколько
тысячелетий. Выделяют пять революционных этапов в истории развития
теории и практики менеджмента: религиозно-коммерческий, светско-
административный, производственно-строительный, индустриальный и
бюрократический.
Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою
серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько
подходов, которые часто совпадали. К настоящему времени известны четыре
важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие
менеджмента: подход с позиций выделения различных школ в управлении,
процессный подход, системный подход и ситуационный подход

Глава 2. Развитие управленческой мысли в России
2.1 Развитие управления в дореволюционной России

Управление в России развивалось с древних времен. Активизация
развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел
бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения
рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением
центральной власти развитие управления происходило прежде всего «сверху
вниз». Этим Россия отличается от стран Европы и США, где оно шло «снизу
вверх».
Реформы Петра I затрагивали многие направления общественной
жизни как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных
организаций и были связаны со становлением крупной промышленности,
развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства,
финансовой системы, внешней и внутренней торговли.
Идеи совершенствования государственного управления высказывали в
своих трудах в XVIII в. И.Т. Посошков, A.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В.
Ломоносов, Д.А. Голицин, А.Н. Радищев и др. Их идеи отражали специфику
развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве
хозяйственными процессами.
К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в
области научного менеджмента они сделали задолго до Фредерика Тейлора.
Так, в 1860−70-х сотрудники Московского высшего технического училища
(ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали собственную методику
рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль
преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту
методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники [20].
Инженер Король Адамецкий (1866 — 1933), закончивший в 1893 г.
Петербургский технологический институт, проводил на металлургических
заводах Екатеринослава эксперименты по рационализации трудовых и

производственных процессов, и информация об их результатах появилась
раньше, чем о достижениях Тейлора. Адамецкий сформулировал в 1903 г.
четыре основных закона организации труда:
1) Закон возрастающего производства, согласно которому при
возрастании до определенного момента масштабов применения людских и
материальных ресурсов затраты на единицу продукции уменьшаются, но
дальнейший рост масштабов уже повышает себестоимость продукции.
2) Закон специализации, гласящий, что разделение сложного труда
повышает его производительность.
3) Закон координации производства, в соответствии с которым
объединение мелких единиц (органов) в одну группу повышает
эффективность труда.
4) Закон гармонии труда (самый важный), утверждающий, что обычно
затраты труда меньше всего тогда, когда производительность каждой из
сотрудничающих единиц соответствует производительности других
кооперированных единиц.
В 1908 г. в России начали выходить сборники передовых зарубежных
изданий в области научного менеджмента: «Административно-техническая
библиотека». А в ряде высших учебных заведений страны началось
преподавание дисциплин, связанных с управлением. Так, в 1911-1912 гг. в
Петербургском политехническом институте И. Семеновым был прочитан
курс «Организация заводского хозяйства».
Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления
оставили известный русский экономист А.Л. Ордин-Нащокин, А.П.
Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев (главный
управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях (с 1730 г.
по 1740 г.) и выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов [8].

2.2 Развитие управления в России в ХХ веке

Прерванные Первой Мировой и Гражданской войнами отечественные
исследования в области управления производством и научной организации
труда были возобновлены в начале 1920-х гг. Первым из результатом стала
формулировка «основных законов научной организации производства и
НОТ», во многом сохраняющих значений до сегодняшнего дня:
1. Закон наименьших при цепной связи, гласящий, что конечный объем
выпуска продукции, последовательно проходящей обработку в нескольких
подразделениях, определяется возможностями слабейшего из них, как бы ни
были сильны остальные.
2. 3акон взаимного замыкания, суть которого состоит в том, что
сначала создаются подразделения основного производства, а затем
«подсобные», работающие на них и друг на друга, а после удовлетворения
внутренних потребностей — на сторону.
3. Закон ритма, в соответствии с которым рациональное
функционирование хозяйства невозможно без ритмичной работы как
производства, так и отдельных работников.
4.Закон параллельности-последовательности работ, требующий чтобы
частные производственные нетрудовые процессы совершались не только
последовательно, но и параллельно, «дабы общий конечный результат не
задерживался отстающими».
5. Закон фронта работ, предполагающий, что нагрузка на людей
должна соответствовать их реальным возможностям, иными словами «не
нужно ставить два человека там, где с работой может справиться один».
6. Закон реальных условий, говорящий о необходимости при
организации любой деятельности ставить только достижимые цели,
исходящие из реальных условий, наличных потребностей и возможных
результатов.
Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой
мысли были 20-е г. прошлого столетия, когда в период НЭПА допускалась не

только определенная свобода предпринимательства, но и научной мысли в
ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или
идеологи. Именно, в это время чётко обозначились две основные группы
концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой
можно отнести концепции «Организационного управления» А.А Богданова
(Малиновского), «Физиологического оптимума» О.А. Ерманского и «Узкой
базы» А.К. Гастева. Ко второй группе – концепцию «Организационной
деятельности» П.М. Керженцева, «Социально-трудовую концепцию
управления производством» Н.А. Витке и «Теорию административной
емкости» Ф.Р. Дунаевского.
А.А. Богданов (1873-1928) был выдающимся естествоиспытателем,
экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему
заметить, что все виды управления и в природе, техники и обществе имеют
сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования
особой науки – организационной. Техническая организация по мнению
Богданова была определяющей по отношению ко всем остальным, таким
образом он по сути пренебрегал самостоятельным характерам социально-
экономической деятельности людей.
Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого
распространения, они содержали ценные для развития современной
кибернетики и сетевых методов планирования идей.
О.А. Ерманский (1866-1941) в своих работах сформулировал
предпосылки науки об организации труда, связав ее необходимость с
появлением определенных социально-экономических условий, и прежде
всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было
использовать рационально. Одним из основных законов этой науки
Ерманский считал «закон организационной суммы». Применительно к
производству это означало, например, необходимость правильного подбора
инструментов для работы с учетом конструкции, вида, формы

обрабатываемого объекта, особенностей технологического процесса,
физических и психических качеств работников.
Крупный организатор науки, оригинальный самобытный поэт А.К.
Гастев считал, что всю работу в области научной организации труда (НОТТ)
и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был —
руководителем или рядовым исполнителем.
Методологической основой такого подхода стала разработанная им и
его коллегами — сотрудниками Центрального института труда, концепция
трудовых установок, содержавшая в зародыше основы кибернетики
инженерной психологии, эргономики. Составными элементами этой
концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе;
организация рабочего места; методика рационального производственного
обучения и пр.
Так например: «при работе ищи удобного положения тела; наблюдай за
всей установкой; по возможности садись; если стоишь, то ноги расставляй,
чтобы была экономная опора; не работай до полной усталости, делай
равномерные отдыхи во время работы не кушай, не пей, не кури; делай это в
твои рабочие перерывы; если работа нейдет — не волноваться; надо сделать
перерыв, успокоиться и — снова за работу; кончил работу— прибери все до
последнего гвоздя, а рабочее место вымети».
В отличие от западных специалистов Гастев и его ученики полагали,
что внедрение НОТ управления возможно и необходимо не только в
технически оснащенном производстве, но и в любом производстве, что в
период доиндустриального уровня развития страны было крайне важно.
Была разработана им методика быстрого обучения
высококвалифицированных работников, позволявшая сократить сроки
последнего в 6 раз: с 3 - 4 лет до 4 - 6 месяцев.
Еще одним направлением творчества Гастева была разработка
концепции узкой базы, суть которой можно было выразить словами:
«рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия которое

известно под именем станка» и закономерности управления последним
можно распространить не только на предприятие, но и на государство в
целом. Эти закономерности, по мысли Гастева, действуют в следующем
порядке: «расчет – установка – обработка – контроль – учет – систематика –
расчет». Гастев распространял эту формулу на управление как вещами, так и
людьми, поскольку считал, что, как и операции, производимые с помощью
оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода
элементы, легко поддающиеся регулированию.
Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая
разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы
исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.
Идеи Гастева составили основу предложенной им науки о труде и
управлении — «социальной инженерии», в которой широко применялся
математический аппарат, формулы и чертежи.
Исходным пунктом «производственной трактовки» управленческих
процессов Е.Ф. Розмирович (1886-1953) были общие черты, имеющиеся в
процессе производства и управления, организаций физического и
умственного труда. Розмирович понимала управление как процесс чисто
технический, состоящий из совокупности распорядительских, планирующих,
надзорных, контрольных, регулятивных действий и представляющий собой
разновидность производственного. Управление можно рационализировать,
механизировать, автоматизировать теми же методами, что и
производственный процесс.
В свете такого подхода аппарат управления рассматривался
Розмирович как сложная машина или система машин, работа который
воплощается в материальных объектах: приказах, телефонограммах и т.п.
Главное же внимание направляется на выработку наиболее
целесообразных приемов планирования, учета, организации, ведения
делопроизводства и пр.

Представителем социального направления был прежде всего П.М.
Керженцев (1881—1940), сформулировавший теорию организационной
деятельности. Выделив в НОТ три объекта — труд, производство и
управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее
важным. Под научной организацией управления он понимал определение
наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих
действий, таких как формирование организационных структур,
распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение
кадров, поддержание дисциплины.
Керженцев считал, что в работе по руководству организациями разных
сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможен обмен опытом и
формулировка на основе этого определенных общих принципов управления.
К ним Керженцев отнес постановку целей и задач, разработку планов, учет,
контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.
Керженцев был убежден, что процесс научной организации труда и
управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся, которые
должны быть не только точными относительно директив полученных сверху,
но и проявлять широкую инициативу, придающую организации
дополнительные жизненные силы.
В то же время Керженцев не умалял роли и профессиональных
руководителей, считая её в значительной мере определяющей, поскольку в
их руках сосредоточены рычаги воздействия на трудовой коллектив, а
следовательно, на общие результаты деятельности организации.
Другой сторонник социального подхода к управлению Н.А.Витке в
своей социально-трудовой концепции управления производством четко
разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на
последнем.
По мнению Витке управление представляет собой единый целостный
процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции,
учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше

уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по
сравнению с техническим, тем более важную роль играет административная
функция.
Существо административной работы в соответствии с концепцией
Витке состояло в создании благоприятной социально-психологической
атмосферы в производственных коллективах — «духа улья», чего ни
идеальная организация технологического процесса, ни регламентация
служебных функций, ни своевременное их регулирование обеспечить не
могли.
Витке сформулировал также совокупность требований к
руководителям — носителям административной функции. Среди них: умение
правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять
обязанности, намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль,
но при этом «не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на
мелочи техники».
Наконец, еще одной важной вехой в развитии социального подхода к
управлению можно считать теорию административной емкости, выдвинутую
в работах Ф.Р. Дунаевского (1887-1960). Под административной емкостью
Дунаевский понимал способность управляющих руководить определенным
количеством подчиненных в независимости от их личных качеств , что на
современном, что на современном управленческом языке принято называть
диапазоном контроля.
Дунаевский считал, что с развитием производства происходит
разбухание промежуточного звена руководящих органов, связанное с
необходимостью компенсировать превышение «административной емкости»
центра. В связи с этим возникает огромная иерархия, каждая ступень которой
последовательно расширяет «административную емкость» вышестоящей, что
в конечном итоге ведет к бюрократизации. Таким образом, он заметил
проблему нарастания информационного барьера в управлении и
сформулировал пути ее решения.

По мнению Дунаевского, трудности могут быть преодолены или на
основе тщательного подбора и подготовки персонала, внедрения новых
методов планирования и т.п., или расширения границ «административной
емкости» с помощью техники, то есть передачи машинам всей
вспомогательной, механической работы [21].
В годы становления социалистического народного хозяйства были
разработаны и другие теории управления. Среди них функционально
экономическая концепция И.М. Бурдянского, организационно
производственная Б.Я. Каценбогена, физиологического оптимума О.Я.
Ерманского, психотехнический подход И.Н. Шпильрейна, К.К. Кекчеева и
многие другие.
Интенсивный поиск оптимальных методов управления
социалистическим (в терминах того времени) народным хозяйством,
искусства воздействия на коллектив и личность продолжался все годы
советской власти вплоть до пресловутого периода застоя. В итоге была
сформулирована и метко отлажена советская теория и практика управления,
отвечающая требованиям административно-командной системы. Наука и
искусство управления того времени имели немало достижений, и некоторые
из них, особенно в области искусства управления, интересны и сейчас.
Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до
начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.
В 70–80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы
хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не
считая затрат. Темпы экономического роста в 80-е гг. в среднем снизились по
сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и
двумя послевоенными пятилетками – в три раза [2].

2.3 Развитие управленческой мысли на современном этапе

Сегодня России, как никогда, нужны системы управления, которые бы
обеспечили предприятию или фирме достижение стандартов производства
мирового класса, высокий уровень конкурентоспособности на внутреннем и
внешнем рынках. Это означает способность компании решать, казалось бы,
взаимоисключающие задачи: одновременно повышать качество и
производительность, быть лидером в области удовлетворения нужд и
запросов потребителей (по ассортименту и новизне предлагаемой продукции,
уровню обслуживания и т.п.) и обеспечивать приемлемый уровень цен за
счет постоянного снижения издержек.
С точки зрения некоторых экспертов, в России можно выделить три
основные модели управления:
1) менеджмент здравого смысла, характерный для компаний, которыми
владеют «новые русские»;
2) менеджмент, исповедуемый оперирующими в РФ западными фирмами;
3) советскую модель, характерную для большинства бывших
государственных предприятий.
По мнению таких экспертов, из этих трех ингредиентов и предстоит
сделать некий прагматический деидеологизированный сплав под названием
российский менеджмент. Именно эти модели берутся в качестве отправной
точки развития сферы управления в России.
Первая модель — менеджмент здравого смысла, характерный для
руководства фирм, выросших из коммерческих структур (кооперативов,
оптово-розничных трейдерских фирм). На поверку она оказывается не чем
иным, как менеджментом малого и среднего бизнеса: с его простыми
хозяйственными и финансовыми операциями, когда вся инновационная
активность сводится в лучшем случае к отработке оффшорных или иных
юридически чистых способов ухода от чрезмерных налогов; с небольшими
активами (особенно основными фондами); со слабоспециализированными
функциями управления (что, действительно, зачастую не нужно в малом

бизнесе, когда один руководитель может совмещать многие функции); с
большой долей неформального документооборота; с быстрым принятием
решений и высокой гибкостью хозяйственной политики, когда маркетинг
чаще всего сводился к поиску единственного удачного хода (будь то
правильный выбор ниши рынка или способа продвижения продукта).
Чисто коммерческие и финансовые успехи таких фирм (вполне
ожидаемые на советском и постсоветском внутреннем рынках с их нехваткой
всего и вся), рост масштабов операций и активное участие в приватизации
обернулись для них ростом сложности управленческих задач и
необходимостью искать новые формы и методы организации управления.
Решение этих задач требует освоения простейших управленческих
технологий (например, правильного построения линейно-функциональной
организационной структуры управления с четким распределением функций
управления и регулярным документооборотом). По сути, данная модель есть
не что иное, как самый низкий уровень конкурентоспособности. По теории
считается вполне нормальным, что от 2/3 до 3/4 таких фирм в течение трех —
пяти лет своей деятельности скорее всего обанкротятся. В условиях России
процесс может лишь затянуться на два — три года против нормы (ввиду
неразвитости правовой базы, слабости пресса конкурентной борьбы).
Вторая модель — менеджмент иностранных фирм и их
представительств в России. Модель отличают не столько дизайнерские или
технологические изыски (в виде интерьеров офисов или типов компьютеров
и средств связи, вежливого обращения менеджеров), прочие внешние
атрибуты менеджмента, сколько откровенная фрагментарность при
внедрении любых зарубежных технологий управления. Причины этого
кроются отчасти в нежелании зарубежных компаний тратиться на
перспективу в условиях российской нестабильности.
Третья модель — советская, представляющая собой на самом деле
изрядно выродившийся американо-немецкий гибрид пятидесятилетней
давности. Так, все штатные расписания и нормативы численности

административного персонала, как и организационные структуры
управления, системы, методы и процедуры принятия решений для
промышленных предприятий в СССР были разработаны в начале 30-х годов,
в период индустриализации, и были незатейливо скопированы с предприятий
аналогичного профиля в США и Германии. Они и не менялись вплоть до
настоящего времени на подавляющем большинстве бывших
государственных, а ныне сугубо акционерных и лихо приватизированных
предприятий. Отсюда неоправданно высокие накладные расходы, низкая
производительность, лукавое качество продукции, неспособность
конкурировать с ведущими.
Подобного рода русский менеджмент ориентирован на:
 воздействие на потребителя с помощью интенсивной телерекламы
для сбыта товаров не всегда новых и невысокого качества;
 применение ценовой политики, базирующейся исключительно на
перекладывании своих неоправданно высоких производственных затрат на
плечи и без того нищего потребителя;
 всемерную монополизацию рынков, неспособность вести честную
конкуренцию;
 продвижение продуктов на рынке не иначе, как в тесной
коррупционной спайке с госчиновниками всех уровней [10].
Такой менеджмент неприемлем и является неэффективным. Таким
образом современный отечественный менеджмент нуждается в разработке
новой парадигмы, новых моделей менеджмента. Современный менеджмент
должен учитывать достижения всех школ и направлений, интегрируя их в
процессе управления. Основными моментами современной системы взглядов
на менеджмент («новая управленческая парадигма») должны быть
следующие:
 отказ от управленческого рационализма классических школ
менеджмента;
 использование в менеджменте теории систем;

 применение к управлению ситуационного подхода;
 признание социальной ответственности менеджмента как перед
обществом в целом, так и перед отдельными работниками организации [18].
Управление в России развивалось с древних времен. Активизация
развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел
бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения
рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением
центральной власти развитие управления происходило прежде всего «сверху
вниз». Первые шаги в области научного менеджмента российские
специалисты сделали задолго до Фредерика Тейлора.
Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой
мысли были 20-е гг. прошлого столетия. Именно, в это время чётко
обозначились две основные группы концепций управления: организационно-
технические и социальные.
В настоящее время по мнению экспертов в России выделяют три
модели менеджмента: менеджмент здравого смысла, менеджмент,
исповедуемый оперирующими в РФ западными фирмами и советская модель
менеджмента. «Сплав» перечисленных моделей менеджмента является
неэффективным, поэтому современный отечественный менеджмент
нуждается в разработке новой более эффективной парадигмы и моделей.

Глава 3. Применение концепций и подходов управленческой мысли в

ООО «ЮниКомп»

3.1 Общая характеристика компании

ООО «ЮниКомп» создано в соответствии с Федеральным законом «Об
обществах с ограниченной ответственностью» и на основании
учредительного договора от 10 октября 2002 года 1 . Основной целью
создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для
извлечения прибыли. Его учредителем является юридическое лицо, которое
и является высшим органом управления ООО «ЮниКомп». Общество может
быть добровольно ликвидировано или реорганизовано в акционерное
общество или в производственный кооператив по единогласному решению
участников. ООО «ЮниКомп» имеет самостоятельный баланс, расчетный и
другие счета в банках, может от своего имени, приобретать и осуществлять
имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть
истцом и ответчиком в суде. Общество имеет гражданские права и несет
гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов
деятельности, не запрещенных федеральными законами.
Юридический адрес организации: г. Пермь, ул. Леонова, 23.
ООО «ЮниКомп» ставит своей целью получение прибыли путем
осуществления следующих видов деятельности:
− оптовая и розничная продажа нового оборудования, компьютеров и
комплектующих;
− участие в тендерах на поставку оборудования;
− поставка расходных материалов, бумаги;
− услуги по обслуживанию и ремонту оргтехники;
− прокладка и монтаж СКС;
− продажа и обслуживание программного обеспечения;
− IT-аутсорсинг и т.д.
1 Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 22.12.2020, с изм. от 24.02.2021) "Об обществах с
ограниченной ответственностью"

Миссия компании ООО «ЮниКомп»: «Продажа оборудования от
известных производителей и качественное обслуживание клиентов в самые
короткие сроки и по низким ценам».
Структура ООО «ЮниКомп»:
1) Генеральный директор (он же учредитель компании
ООО «ЮниКомп»). Основные функции: общее руководство организацией,
составление бизнес-планов, финансовая и налоговая дисциплина,
координация снабжения, бухгалтерии.
2) Коммерческий директор. Основные функции: руководство
коммерческим отделом и водителем, разработка планов работы
коммерческого отдела, проведение тренингов по продажам для специалистов
коммерческого отдела.
3) Коммерческий отдел, в который входят три специалиста по
продажам. Основные функции специалистов по продажам: организация сбора
информации о спросе; заключение с потребителями договоров на поставку и
обслуживание оборудования; выбор форм и методов реализации продукции;
подготовка товара к отправке потребителю; организация информационно-
диспетчерской службы, отчетности; организация торговой коммуникации,
правовой и претензионной работы; организация стимулирования спроса и
рекламной деятельности [22].
4) Водитель. Основная функция – осуществление доставки.
5) Бухгалтерия, в состав которой входят главный бухгалтер и
заместитель главного бухгалтера. Основные функции главного бухгалтера:
формирование учетной политики и на ее основании ведение бухгалтерского и
налогового учета финансово-хозяйственной деятельности организации.
Основная функция зам. главного бухгалтера – работа с первичной
документацией.
6) Технический директор. Основные функции: руководство
техническим отделом, организация снабжения.

7) Технический отдел, в который входят: заправщик картриджей и два
специалиста по обслуживанию компьютеров и программного обеспечения,
один из которых работает на выезде.
На рисунке 2 представлена организационная структура
ООО «ЮниКомп».

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «ЮниКомп»

Организационная структура ООО «ЮниКомп» относится к линейному
типу, т.е. во главе каждого структурного подразделения находится
руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и
осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками
и сосредотачивающий в своих руках все функции управления, каждый
подчиненный имеет одного руководителя, через которого по
единовременному каналу проходят все команды управления.
Руководителем коммерческого отдела является коммерческий
директор, технического отдела – технический директор.

3.2 Анализ применения концепций и подходов менеджмента в компании

Компания ООО «ЮниКомп», как и множество других российских
компаний, применяет некоторые концепции и подходы менеджмента в
управлении компанией для повышения производительности труда и
эффективности деятельности компании в целом. Как правило, компании не
придерживаются одного единственного подхода, а применяют принципы
нескольких концепций, подходов и компания «ЮниКомп» не исключение.
В управлении компанией применяются некоторые тейлоровские
принципы. Например, принцип использования функциональных менеджеров,

Генеральный
директор

Коммерческий
директор
директор

Технический
директор Бухгалтерия

Коммерческий
отдел

Технический
отдел

Водитель

осуществляющих контроль по специализированным направлениям.
Коммерческий и технический директора по сути являются теми самыми
функциональными менеджерами, которые осуществляют контроль над
специализированными подразделениями (коммерческим и техническим
соответственно). Помимо этого в работе коммерческого отдела применятся
принцип оплаты труда по результатам.
То есть каждый специалист коммерческого отдела получает
стабильный оклад, а также процент от заключенных договоров. Таким
образом, заработная плата каждого специалиста зависит от качества его
работы, что естественно стимулирует сотрудников работать лучше. Также в
компании используется принцип обучения: коммерческим директором
проводятся постоянные тренинги по продажам для специалистов
коммерческого отдела, специалисты коммерческого и технического отдела
участвуют в различных презентациях и выставках, связанных с
компьютерным оборудованием и компьютерными технологиями, бухгалтера
постоянно совершенствуют свою квалификацию на специализированных
семинарах и курсах.
В целом применение перечисленных принципов в управлении
компанией представляется весьма эффективным, несмотря на то, что этим
принципам уже более века.
Также в компании применяются принципы централизации и иерархии
А. Файоля, что в свою очередь характерно для большинства российских
компаний. Данные принципы в современном бизнесе считаются
недостаточно эффективными (в виду малой гибкости деятельности компании
и замедления адаптации к изменениям потребностей), более
предпочтительным является принцип децентрализации. Однако данные
принципы не столь уж негативно сказываются на деятельности компании
«ЮниКомп» в виду ее небольших размеров и малого количества
сотрудников.

Помимо этого в компании придерживаются принципа постоянства
персонала. Компания «ЮниКомп» очень дорожит своими сотрудниками,
часть из которых работает со дня основания компании, и стремится
минимизировать смены в составе персонала. Данный принцип действует
очень эффективно, следствием его являются сплоченность коллектива и
установившиеся дружеские отношения в коллективе, что соответственно
благотворно влияет на работу сотрудников.
Помимо всего прочего в компании «ЮниКомп» придерживаются и
концепции школы человеческих отношений, т.е. в компании поддерживается
благоприятный социально-психологический климат. Как уже упоминалось,
между сотрудниками сложились устойчивые дружеские отношения. Это
было достигнуто во-первых, за счет применения принципа постоянства
персонала, т.е. большинство сотрудников давно знакомы, привыкли друг к
другу и чувствуют себя достаточно комфортно в обществе друг друга; во-
вторых, в следствие того, что в компании несмотря на строгую иерархию
должностей руководство пропагандирует достаточно неформальное общение
между сотрудниками, сотрудниками и руководителями, что соответственно
располагает их друг к другу, что в свою очередь очень благотворно влияет на
отношения в коллективе; в-третьих, периодически проводимые коллективные
мероприятия (например, корпоративные вечера, выезды на природу и т.д.)
очень способствуют сплоченности коллектива. В свою очередь дружеские
отношения между сотрудниками и благоприятный климат в компании
способствует увеличению производительности труда.
Несмотря на вышеперечисленные положительные примеры
присутствуют и отрицательные моменты: менеджмент в компании
«ЮниКомп» далеко не идеален, так, например, в принятии управленческих
решений в компании практически не используются количественные подходы,
а именно экономико-математические методы и модели (в виду отсутствия у
генерального директора профессионального управленческого образования),

которые могли бы значительно увеличить эффективность деятельности
компании.
Также при управлении компанией абсолютно не используются такие
современные подходы менеджмента, как процессный, системный и
ситуационный.
Таким образом, менеджмент компании «ЮниКомп» находится на
уровне первой половины XX века, нуждается в реорганизации и
использовании современных концепций и подходов в управлении.

3.3 Рекомендации по совершенствованию управления в компании

В ходе анализа управления компании «ЮниКомп» было выяснено, что
в менеджменте компании используются следующие исторически
сложившиеся принципы и подходы: научные принципы управления Ф.
Тейлора (среди них использование функциональных менеджеров, оплата по
результатам труда и поддержание дружеских отношений между рабочими и
менеджерами) и концепция школы человеческих отношений (поддержание
благоприятного социально-психологического климата в компании).
Использование вышеперечисленных принципов и подходов к управлению в
компании показывает себя достаточно эффективно. В связи с этим
рекомендуется в дальнейшем придерживаться этих принципов.
Помимо этого в компании используются принципы централизации и
иерархии А. Файоля. Данные принципы уже на протяжении длительного
времени считаются неэффективными, но тем не менее используются
многими отечественными компаниями. Таким образом ООО «ЮниКомп»
рекомендуется придерживаться более эффективного принципа
децентрализации, который позволит ускорить время реакции на какие-либо
изменения внешней среды и время принятия управленческих решений, в
следствие чего увеличится гибкость компании, что положительным образом
скажется на эффективности деятельности организации.

Также вызывает опасение сложившееся в компании неформальное
общение между сотрудниками, сотрудниками и руководителем. Следует
уделить особое внимание данному моменту и не допустить выхода такого
общения за рамки. В общении между руководителем и сотрудниками
несмотря на хорошие отношения следует соблюдать дистанцию, дабы не
вызывать праздного отношения сотрудников к работе.
В ходе анализа управления в компании «ЮниКомп» был выявлен
недостаток использования современных подходов менеджмента в
управлении компанией. В связи с этим можно выдвинуть следующие
рекомендации: во-первых, следует применять количественный подход при
принятии управленческих решений, т.е. использовать экономико-
математические методы и модели для оптимизации и прогнозирования
деятельности компании; во-вторых, также следует не пренебрегать
процессным, системным и ситуационным подходами к управлению.
Использование перечисленных методов и подходов позволит компании
выйти на новый конкурентный уровень.
Для выполнения всех вышеперечисленных рекомендаций и ведения
успешного менеджмента в компании «ЮниКомп» генеральному директору
вероятно стоит нанять профессионального управленца (менеджера), который
смог бы поднять менеджмент компании на должный уровень, так как
генеральный директор не имеет специального образования в области
управления.
Деятельность компании ООО «ЮниКомп» в первую очередь
заключается в продаже и обслуживании компьютерного оборудования. В
компании «ЮниКомп» применяются некоторые принципы школ
менеджмента, например: принцип использования функциональных
менеджеров, принцип оплаты труда по результатам, принцип обучения,
принцип централизации и иерархии, принцип постоянства персонала,
поддержание благоприятного социально-психологического климата в
компании и т.д. Однако в компании «ЮниКомп» недостаточно используются

современные концепции и подходы менеджмента, в связи с этим компании
рекомендуется наем профессионального менеджера, который бы внедрил
современные подходы в управление компанией.

Заключение

Управление возникло около 4 тыс. лет назад и получило свое развитие
в результате пяти управленческих революций. Как наука управление
оформилось в XX веке, в результате формирования различных концепций и
подходов к управлению. Исторически первым стал подход на основе
выделения различных школ менеджмента: научной, административной
(классической), школы человеческих отношений и школы науки управления
(количественный подход). Некоторые принципы данных школ до сих пор
актуальны и применяются в современных организациях. Так, например,
количественный подход относится к современным подходам в менеджменте
и широко используется в настоящее время. Помимо этого к современным
подходам в менеджменте относятся: процессный, системный и ситуационный
подходы, которые рассматривают организацию как более сложный объект
нежели школы менеджмента.
Управление в России развивалось с древних времен. Активизация
развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., причем
развитие управления происходило прежде всего «сверху вниз», а не «снизу
вверх», как в Европе и США. Первые шаги в области научного менеджмента
российские специалисты сделали задолго до Фредерика Тейлора. Наиболее
плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е
гг. прошлого столетия. Именно, в это время чётко обозначились две
основные группы концепций управления: организационно-технические и
социальные.
В настоящее время по мнению экспертов в России выделяют три
модели менеджмента: менеджмент здравого смысла, менеджмент,
исповедуемый оперирующими в РФ западными фирмами и советская модель
менеджмента. Использование перечисленных моделей в системе управления
является неэффективным, поэтому современный отечественный менеджмент
нуждается в разработке новой более эффективной парадигмы и моделей

Объектом курсовой работы являлось предприятие ООО «ЮниКомп»,
которое ведет деятельность по продаже и обслуживанию компьютерной
техники. В компании «ЮниКомп» применяются некоторые принципы школ
менеджмента, например:
− принцип использования функциональных менеджеров;
− принцип оплаты труда по результатам;
− принцип обучения;
− принцип централизации и иерархии;
− принцип постоянства персонала;
− поддержание благоприятного социально-психологического климата в
компании.
Однако в компании «ЮниКомп» недостаточно используются
современные концепции и подходы менеджмента, в связи с этим компании
рекомендуется наем профессионального менеджера, который бы внедрил
современные подходы в управление компанией.
Таким образом, в ходе курсовой работы были выполнены все
поставленные задачи и цель достигнута.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 22.12.2020, с
изм. от 24.02.2021) "Об обществах с ограниченной
ответственностью"//URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_1
7819/ (Дата обращения 17.06.2021)
2. Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических
решений в инноватике: Основы стратегического инновационного
менеджмента и маркетинга / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД
Либроком, 2018. - 248 c.
3. Бусов, В. И. Управленческие решения : учебник для академического
бакалавриата / В. И. Бусов. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 254 с.
4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.:
Проспект, 2017. – 320 c.
5. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В.
Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва:
КолосС, 2017. – 246 с.
6. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. –
Минск : Современная школа, 2016. – 635 с.
7. Дашкова И. А., Ткаченко И. В., Захарченко Н. С. Менеджмент.
Методы принятия управленческих решений. — М.: Юрайт. 2020. 276 с.
8. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П.
Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
9. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И.
В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К, 2016. – 477 с.
10. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И.
Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2017. – 312 c.
11. Козырев, В.А. История управленческой мысли (теория
менеджмента). Учебное пособие / В.А. Козырев. - М.: Русайнс, 2018. - 761 c.

12. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. –
Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
13. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю.
Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
14. Литвин Ю. И., Литвин И. Ю., Харисова Р. Р. Проектный
менеджмент. Теория и практика. Учебное пособие и практикум для
бакалавриата. — М.: Прометей. 2020. 240 с.
15. Маршев, В.И. История управленческой мысли. Учебник / В.И.
Маршев. - М.: Проспект, 2016. - 239 c.
16. Москвитин, Г.И. История управленческой мысли / Г.И. Москвитин,
В.А. Козырев, Е.Д. Платонова. - Москва: СИНТЕГ, 2016. - 842 c.
17. Масленников, В.В. Форсайт развития теории и технологии
менеджмента (основы методологии) / В.В. Масленников, А.Н. Шмелева. - М.:
Русайнс, 2016. - 190 c.
18. Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое
пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 144 c.
19. Петров А. Н. Менеджмент. Учебник для академического
бакалавриата. В 2-х частях. Часть 2. — М.: Юрайт. 2019. 300 с.
20. Рубчинский, А. А. Методы и модели принятия управленческих
решений : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. А.
Рубчинский. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 526 с.
21. Сомов, Евгений История управленческой мысли / Евгений Сомов. -
М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2016. - 372 c.
22. Тебекин, А. В. Методы принятия управленческих решений :
учебник для бакалавров / А. В. Тебекин. — Москва : Издательство Юрайт,
2016. — 572 с.